Дискриминация | ВИЧ/СПИД | Массачусетс

Да. В Массачусетсе приняты антидискриминационные законы, защищающие людей с ВИЧ от дискриминации при трудоустройстве, в сфере жилья и общественных мест. Кроме того, существует ряд федеральных законов, защищающих людей от дискриминации по признаку ВИЧ-статуса.

• Люди, больные СПИДом или ВИЧ-инфицированные, даже если у них нет симптомов и внешних или явных признаков болезни.
• Люди, имеющие историю болезни ВИЧ или считающиеся или воспринимаемые как носители ВИЧ.
• Согласно федеральному законодательству, но не законодательству штата Массачусетс, человек, не имеющий ВИЧ, но «общающийся» с человеком, инфицированным ВИЧ, — например, друг, возлюбленный, супруг, сосед по комнате, деловой партнер, защитник или опекун.

Люди с ВИЧ защищены главой 151B Общего закона штата Массачусетс и федеральным Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Оба эти закона запрещают дискриминацию при трудоустройстве по признаку инвалидности. Закон штата Массачусетс распространяется на предприятия с шестью и более сотрудниками. Закон ADA распространяется на предприятия с 15 и более сотрудниками.

Работодатель не имеет права предпринимать неблагоприятные действия в отношении кандидата или сотрудника только на основании наличия у него инвалидности, такой как ВИЧ или СПИД. Это означает, что работодатель не имеет права увольнять, отказывать в приеме на работу, повторном приеме на работу или повышении в должности, а также иным образом дискриминировать в условиях трудоустройства на основании ВИЧ/СПИД-статуса сотрудника.

Основное внимание здесь уделяется тому, относились ли к человеку со СПИДом или ВИЧ иначе, чем к другим кандидатам или сотрудникам в схожих ситуациях.

Ниже приведены примеры незаконной дискриминации:

• Работодатель не имеет права отказать в приеме на работу человеку с ВИЧ из-за опасений, что ВИЧ будет передан другим сотрудникам или клиентам.
• Работодатель не имеет права отказывать в приеме на работу или принимать решение о приеме на работу, основываясь на возможности или вероятности того, что человек заболеет и не сможет выполнять работу в будущем.
• Работодатель не может отказать человеку в приеме на работу из-за того, что это приведет к увеличению взносов за медицинское страхование или страхование от несчастных случаев на производстве.

Нет. Закон Массачусетса (MGL гл. 111, § 70F) запрещает работодателю требовать от сотрудника прохождения теста на ВИЧ. ни при каких обстоятельствах на любом этапе подачи заявления или процесса трудоустройства.

Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и законодательству штата Массачусетс, работодатель не имеет права задавать вопросы, направленные на определение наличия у сотрудника инвалидности. Примеры запрещённых вопросов перед приёмом на работу:

• Вы когда-нибудь были госпитализированы или находились под наблюдением врача?
• Получали ли вы когда-либо компенсацию за несчастные случаи на производстве или пособие по инвалидности?
• Возникали ли у вас когда-либо проблемы со здоровьем, которые могли бы затруднить выполнение вами вашей работы?
• Какие лекарства вы принимаете?

Однако работодатель может спросить, обладает ли кандидат знаниями, навыками и способностями для выполнения должностных обязанностей.

Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA), после получения условного предложения о трудоустройстве работодатель может запросить медицинское обследование или любую медицинскую информацию без ограничений. Однако Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует от работодателя соблюдения определенных правил:

• Работодатель обязан требовать прохождения медицинского осмотра или анкетирования от всех кандидатов на данную категорию работы.
• Информация должна храниться строго конфиденциально. Она должна быть оформлена на отдельных бланках и храниться отдельно от общего личного дела.
• Эту информацию нельзя передавать третьим лицам, за исключением руководителей или менеджеров, которых необходимо информировать о необходимых ограничениях или приспособлениях на работе, а также сотрудников службы безопасности, которым может быть сообщено, если человеку с ограниченными возможностями потребуется экстренное лечение.
• Результаты медицинского обследования не могут быть использованы для отзыва предложения о работе, если только результаты не указывают на то, что лицо не в состоянии выполнять основные функции работы с разумными условиями.

После начала трудовых отношений работодатель может потребовать от текущего сотрудника прохождения медицинского осмотра только в том случае, если это «связано с выполнением работы и соответствует производственной необходимости». Работодатель должен доказать, что медицинский осмотр необходим для оценки фактического выполнения сотрудником своих трудовых обязанностей.

Конечно, как отмечалось выше, работодателям в Массачусетсе запрещено требовать прохождения теста на ВИЧ в любое время.

В целом, законодательство Массачусетса ограничивает требования работодателей к проверке состояния здоровья работника более строго, чем федеральное законодательство. Согласно законодательству Массачусетса, после получения условного предложения о трудоустройстве работодатель может потребовать проведения медицинского осмотра только для определения способности работника выполнять основные должностные обязанности с учетом разумных условий труда.

Риск передачи ВИЧ от медицинского работника пациенту считается настолько малым, что приближается к нулю. Тем не менее, в случаях, когда больницы пытались ограничить или лишить привилегий ВИЧ-инфицированных медицинских работников, выполняющих инвазивные процедуры, суды реагировали с огромным страхом и настаивали на невыполнимом стандарте «нулевого риска». В результате, небольшое число судов, рассматривавших этот вопрос в рамках ADA, поддержали такие решения.

Положения Закона об американцах с ограниченными возможностями здоровья (ADA) о трудоустройстве предусматривают, что работник не имеет права выполнять работу, если он или она представляет «прямую угрозу здоровью или безопасности других лиц». Чтобы определить, представляет ли работник «прямую угрозу», суд анализирует:

• Характер, продолжительность и серьезность риска;
• Вероятность риска; и
• Можно ли устранить риск путем разумного приспособления.

В случае ВИЧ-инфицированных медицинских работников суды проигнорировали крайне малую вероятность риска и вместо этого сосредоточились на характере, продолжительности и серьёзности риска. Следующий отрывок из недавнего дела типичен для подхода судов:

Мы считаем, что доктор Доу действительно представляет значительный риск для здоровья и безопасности своих пациентов, который невозможно устранить с помощью разумных мер предосторожности. Хотя в настоящее время, возможно, не зарегистрировано ни одного случая передачи вируса от хирурга пациенту, такая передача, безусловно, возможна. Кроме того, риск чрескожной травмы невозможно устранить с помощью разумных мер предосторожности… Таким образом, даже если доктор Доу примет дополнительные меры предосторожности… определённая степень риска всегда будет существовать…Доу против Корпорации медицинской системы Мэрилендского университета, 50 Ф. 3 дн. 1261 (4^й Cir. Md) (1995)).

Важно отметить, что лишь небольшое число судов рассматривало права ВИЧ-инфицированных медицинских работников. Проект «Закон о СПИДе» считает, что эти дела были рассмотрены неверно и не соответствуют цели Конгресса, принятой ADA. В связи с неурегулированностью законодательства в этой области, медицинскому работнику, столкнувшемуся с потенциальной дискриминацией при трудоустройстве, следует проконсультироваться с юристом или специалистом по вопросам общественного здравоохранения.

Хотя консультация юриста может оказаться полезной, следующие шаги могут оказаться полезными для начала рассмотрения и оценки потенциальной проблемы дискриминации при трудоустройстве.

1. Разберитесь в разнице между несправедливостью и незаконной дискриминацией. Суть трудового права заключается в том, что сотрудник может быть уволен по уважительной причине, по неуважительной или вообще без причины. Человека можно законно уволить по множеству причин, включая несоответствие его личностным качествам. Увольнение невозможно по дискриминационным причинам, прямо запрещённым законом.

2. Чтобы доказать факт дискриминации (т. е. то, что вас уволили, понизили в должности и т. д. из-за дискриминации, а не по какой-либо законной причине), вы должны иметь возможность продемонстрировать следующее:

• Работодатель знал или выяснил, что вы ВИЧ-инфицированы или больны СПИДом;
• Вы имели квалификацию, необходимую для выполнения основных функций работы с разумными условиями труда или без них; и
• Против вас были предприняты неблагоприятные действия из-за вашего статуса ВИЧ или СПИДа, а предлог, предоставленный работодателем для принятия неблагоприятных мер, является ложным.

3. Если ваш работодатель знает, что у вас ВИЧ или СПИД, укажите точно, кто об этом знает, откуда и когда. Если вы не сообщили работодателю, есть ли другие способы, которыми работодатель мог узнать или заподозрить ваш ВИЧ-статус?

4. Подумайте о причинах, по которым вы считаете, что к вам относятся по-другому из-за вашего ВИЧ-статуса, включая следующие моменты:

• Относились ли к другим сотрудникам в аналогичных ситуациях по-разному или так же?
• Соблюдает ли ваш работодатель кадровую политику?
• Началось ли неблагоприятное обращение вскоре после того, как работодатель узнал о вашем ВИЧ-статусе?
• Были ли вы безработными по причине болезни в течение какого-либо периода времени, и началось ли неблагоприятное обращение с вами после вашего возвращения на работу?
• Какую версию событий выдвинет ваш работодатель? Как вы докажете, что версия работодателя ложна?

5. Испытываете ли вы какие-либо трудности с выполнением своих должностных обязанностей из-за каких-либо проблем со здоровьем, связанных с ВИЧ? Препятствует ли ваше состояние работе на полную ставку или требует отгулов для посещения врача, выполнения более лёгких обязанностей или работы с меньшей нагрузкой? Попробуйте провести мозговой штурм, чтобы найти разумное решение, которое вы можете предложить работодателю. Вот несколько моментов, которые следует учесть:

• Как работает компания и как на практике будет осуществляться размещение?
• Поставьте себя на место своего руководителя. Какие возражения могут быть выдвинуты против запрашиваемых разумных условий? Например, если вам нужно отлучиться в определённое время для посещения врача, кто будет выполнять ваши обязанности?

Дискриминация при продаже или аренде жилья по признаку ВИЧ-статуса является противозаконной как в соответствии с законодательством штата Массачусетс (MGL c. 151B), так и с федеральными поправками к Закону о справедливом жилищном обеспечении 1989 года. Человек не может быть выселен из квартиры из-за своего ВИЧ-статуса или из-за того, что он считается больным ВИЧ или СПИДом.

Кроме того, человек не может подвергаться дискриминации в сфере жилья из-за своей «связи» с ВИЧ-инфицированным человеком. Это означает, что человек не может подвергаться дискриминации из-за того, что его сосед по комнате, возлюбленный, друг, родственник или деловой партнёр ВИЧ-инфицирован.

Да. Закон штата Массачусетс не распространяется на двухквартирные дома, занимаемые собственниками. Кроме того, Закон о справедливом жилищном обеспечении в некоторых случаях распространяется на здания, занимаемые собственниками, с количеством квартир не более четырёх, односемейные дома, проданные или сданные в аренду без участия брокера, а также на жилье, управляемое организациями и частными клубами, ограничивающими количество проживающих только своими членами.

Да. Согласно законам Массачусетса (MGL гл. 272, § 98) и ADA, незаконным является недопущение человека с ВИЧ в общественное место (которое в законе именуется «общественным местом»), а также предоставление неравных или ограниченных услуг человеку с ВИЧ в общественном месте. Согласно обоим законам, термин «общественное место» включает любое учреждение или предприятие, предлагающее услуги населению. Кроме того, Федеральный закон о реабилитации 1973 года (29 USCA § 794) запрещает дискриминацию по признаку инвалидности в любых учреждениях или программах, получающих федеральное финансирование, включая больницы, медицинские и стоматологические кабинеты, а также учебные заведения.

Таким образом, люди с ВИЧ защищены от дискриминации практически в любом общественном месте или на предприятии, включая бары, рестораны, гостиницы, магазины, школы, профессионально-технические и другие образовательные программы, такси, автобусы, самолеты и другие виды транспорта, спортивно-оздоровительные клубы, больницы, а также медицинские и стоматологические кабинеты, при условии, что эти учреждения, как правило, открыты для публики.

Хотите верьте, хотите нет, но люди с ВИЧ по-прежнему сталкиваются с дискриминацией со стороны больниц, врачей, стоматологов и других поставщиков медицинских услуг. Эта дискриминация может выражаться в прямом отказе в предоставлении медицинских услуг или незаконном направлении к специалисту из-за ВИЧ-статуса пациента.

Врачи обычно пытаются оправдать дискриминацию людей с ВИЧ одним из двух аргументов:

• «Лечение людей с ВИЧ опасно» (некоторые врачи отказываются лечить людей с ВИЧ из-за иррационального страха передачи ВИЧ); и
• «Лечение людей с ВИЧ требует специальных знаний» (некоторые врачи направляют пациентов к другим медицинским специалистам, основываясь на ошибочном убеждении, что врачи общей практики не имеют квалификации для оказания помощи пациентам с ВИЧ).

Как прямой отказ в предоставлении медицинской помощи, так и ненужные направления на основании инвалидности человека являются незаконными в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями и законодательством штата Массачусетс.

Суды и медицинские эксперты отреагировали на эти аргументы следующим образом:

1. «Лечение людей с ВИЧ опасно»

Врачи и стоматологи могут утверждать, что отказ от лечения пациента с ВИЧ оправдан, поскольку они опасаются заразиться ВИЧ через уколы иглой или другие контакты с кровью. Однако исследования, проведенные среди медицинских работников, показали, что риск заражения ВИЧ в результате профессиональной деятельности крайне мал, особенно при соблюдении универсальных мер предосторожности.

По этой причине в 1998 году Верховный суд США вынес решение по этому делу: Брэгдон против Эбботта, что поставщики медицинских услуг не могут отказать в лечении людей с ВИЧ из-за опасений или страхов по поводу передачи ВИЧ (524 US 624 (1998)).

Помимо юридической точки зрения, Американская медицинская ассоциация, Американская стоматологическая ассоциация и многие другие профессиональные организации здравоохранения выпустили политику, согласно которой отказывать в лечении человеку с ВИЧ неэтично.

2. «Лечение людей с ВИЧ требует специальных знаний»

В этих случаях обоснованность иска о дискриминации зависит от того, требуют ли, на основании объективных медицинских доказательств, направления к специалисту необходимые пациенту услуги или лечение или они входят в сферу услуг и компетенции поставщика услуг.

В Соединенные Штаты против МорвантаФедеральный суд первой инстанции отклонил заявление стоматолога о том, что пациентам с ВИЧ требуется специалист для оказания повседневной стоматологической помощи (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Суд согласился с показаниями экспертов, которые заявили, что для оказания стоматологической помощи людям с ВИЧ не требуется никакой специальной подготовки или опыта, кроме тех, которыми обладает стоматолог общей практики. Суд, в частности, отклонил доводы стоматолога о том, что он не был квалифицирован, поскольку не был знаком с литературой и не проходил обучение, необходимое для лечения пациентов с ВИЧ. Хотя это дело возникло в контексте стоматологической помощи, оно применимо и к другим медицинским учреждениям.

В соответствии с разделом III ADA (42 USC §§ 12181-12188) и аналогичными положениями законодательства штата Массачусетс поставщику медицинских услуг запрещено:

• Отказать ВИЧ-положительному пациенту в «полном и равном пользовании» медицинскими услугами или отказать ВИЧ-положительному пациенту в «возможности пользоваться» медицинскими услугами таким же образом, как и другим пациентам.
• Установить «критерии соответствия» для получения привилегии получения медицинских услуг, которые, как правило, исключают пациентов с положительным результатом теста на ВИЧ.
• Предоставлять «различные или отдельные» услуги пациентам, которые являются ВИЧ-инфицированными, или не предоставлять услуги пациентам в «наиболее интегрированной обстановке».
• Отказать в предоставлении равных медицинских услуг человеку, о котором известно, что он имеет «отношения» или «связь» с человеком, живущим с ВИЧ, например, супругу, партнеру, ребенку или другу.

Применяя конкретные положения ADA, изложенные выше, к практике оказания медицинской помощи, следующие действия являются незаконными:

• Поставщик медицинских услуг не может отказать в лечении человека с ВИЧ на основании предполагаемого риска передачи ВИЧ или потому, что врач просто не чувствует себя комфортно, леча человека с ВИЧ.
• Поставщик медицинских услуг не может согласиться на лечение пациента только в лечебном учреждении за пределами своего обычного кабинета, например, в специализированной больничной клинике, только потому, что человек ВИЧ-инфицирован.
• Медицинский работник не может направить ВИЧ-положительного пациента в другую клинику или к другому специалисту, за исключением случаев, когда необходимое лечение выходит за рамки обычной практики или специализации врача. Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует, чтобы направления ВИЧ-положительных пациентов осуществлялись на тех же основаниях, что и направления других пациентов. Однако допускается направление пациента на специализированную помощь, если у него есть связанные с ВИЧ заболевания, которые выходят за рамки компетенции или объема услуг данного врача.
• Медицинский работник не имеет права увеличивать стоимость услуг для ВИЧ-инфицированного пациента, чтобы принять дополнительные меры предосторожности, выходящие за рамки обязательных процедур инфекционного контроля OSHA и CDC. При определенных обстоятельствах даже применение ненужных дополнительных мер предосторожности, которые могут привести к стигматизации пациента только на основании его ВИЧ-статуса, может являться нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Поставщик медицинских услуг не может ограничивать запланированное время лечения ВИЧ-инфицированных пациентов, например, настаивая на том, чтобы ВИЧ-инфицированный пациент приходил в конце дня.

Чтобы подать иск о дискриминации при трудоустройстве в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями, работодатель должен иметь не менее 15 сотрудников. Необходимо подать иск в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в течение 180 дней с даты совершения дискриминационного действия. Можно отозвать иск по ADA из EEOC и подать иск в суд штата или федеральный суд.

Чтобы подать иск в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями за дискриминацию в местах общественного пользования, лицо может, не обращаясь предварительно в административный орган, подать иск в суд штата или федеральный суд только с требованием о вынесении судебного запрета (т.е. о вынесении судебного постановления о прекращении дискриминационного поведения). Компенсация ущерба за нарушение Раздела III Закона об американцах с ограниченными возможностями не предусмотрена, за исключением случаев, когда её требует Министерство юстиции США. Однако лицо может получить компенсацию ущерба в соответствии с Федеральным законом о реабилитации в делах против организаций, получающих федеральное финансирование.

Чтобы предъявить иск в соответствии с Законом о реабилитации, лицо может подать административную жалобу в региональное отделение федерального Министерства здравоохранения и социальных служб и/или подать иск непосредственно в суд.

Чтобы подать иск в соответствии с Национальным законом о справедливом жилищном обеспечении (National Housing Act) о дискриминации в жилищной сфере, лицо может подать жалобу в Управление жилищного строительства и городского развития США в течение одного года с момента нарушения. Иск также может быть подан в течение двух лет с момента нарушения. Иск может быть подан независимо от того, подавало ли лицо жалобу в HUD.