Diskriminierung | HIV/AIDS | Massachusetts

Ja. Massachusetts hat Antidiskriminierungsgesetze erlassen, die Menschen mit HIV vor Diskriminierung bei der Arbeit, bei der Wohnungssuche und in öffentlichen Einrichtungen schützen. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Bundesgesetzen, die Menschen vor Diskriminierung aufgrund ihres HIV-Status schützen.

• Menschen mit AIDS oder HIV-positiv, auch wenn sie asymptomatisch sind und keine äußeren oder offensichtlichen Anzeichen einer Krankheit aufweisen.
• Menschen, die eine HIV-Infektion haben oder von denen angenommen wird oder die als HIV-infiziert gelten.
• Nach Bundesrecht, jedoch nicht nach dem Recht von Massachusetts, ist eine Person HIV-positiv, die nicht HIV-positiv ist, aber mit einer Person mit HIV „verkehrt“ – etwa einem Freund, Liebhaber, Ehepartner, Mitbewohner, Geschäftspartner, Anwalt oder Betreuer.

Menschen mit HIV sind durch das Massachusetts General Law Chapter 151B und den Americans with Disabilities Act (ADA) geschützt. Beide Gesetze verbieten Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund einer Behinderung. Das Gesetz von Massachusetts gilt für Betriebe mit sechs oder mehr Beschäftigten. Der ADA gilt für Betriebe mit 15 oder mehr Beschäftigten.

Ein Arbeitgeber darf Bewerber oder Arbeitnehmer nicht allein aufgrund einer Behinderung wie HIV oder AIDS benachteiligen. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber aufgrund der HIV/AIDS-Infektion einer Person weder kündigen noch die Einstellung verweigern, sie wieder einstellen oder befördern darf oder sie anderweitig in den Arbeitsbedingungen diskriminieren darf.

Dabei steht im Vordergrund, ob eine Person mit AIDS oder HIV anders behandelt wurde als andere Bewerber oder Mitarbeiter in vergleichbaren Situationen.

Beispiele für unrechtmäßige Diskriminierung sind:

• Ein Arbeitgeber darf die Einstellung einer Person mit HIV nicht aus Angst vor einer HIV-Übertragung auf andere Mitarbeiter oder Kunden ablehnen.
• Ein Arbeitgeber darf die Einstellung einer Person oder eine Einstellungsentscheidung nicht aufgrund der Möglichkeit oder sogar Wahrscheinlichkeit ablehnen, dass eine Person krank wird und die Arbeit in Zukunft nicht mehr ausüben kann.
• Ein Arbeitgeber kann die Einstellung einer Person nicht mit der Begründung ablehnen, dass dadurch die Beiträge zur Kranken- oder Unfallversicherung steigen würden.

Nein. Das Gesetz von Massachusetts (MGL c. 111, § 70F) verbietet es einem Arbeitgeber, von einem Mitarbeiter einen HIV-Test zu verlangen. unter keinen Umständen in jeder Phase des Bewerbungs- oder Einstellungsprozesses.

Nach dem ADA und dem Recht von Massachusetts darf ein Arbeitgeber vor der Einstellung keine Fragen stellen, die darauf abzielen, festzustellen, ob ein Mitarbeiter eine Behinderung hat. Beispiele für verbotene Fragen vor der Einstellung sind:

• Waren Sie schon einmal im Krankenhaus oder in ärztlicher Behandlung?
• Haben Sie jemals eine Arbeitsunfallentschädigung oder eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezogen?
• Hatten Sie jemals gesundheitliche Probleme, die Ihnen die Ausübung Ihrer Arbeit erschweren würden?
• Welche Medikamente nehmen Sie?

Ein Arbeitgeber kann jedoch fragen, ob ein Bewerber über die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten verfügt, um die Aufgaben der Stelle zu erfüllen.

Nach dem ADA kann ein Arbeitgeber nach einem bedingten Stellenangebot ohne Einschränkung eine ärztliche Untersuchung oder medizinische Informationen anfordern. Das ADA verpflichtet den Arbeitgeber jedoch zur Einhaltung bestimmter Praktiken:

• Der Arbeitgeber muss von allen Bewerbern der Berufskategorie eine ärztliche Untersuchung oder Befragung verlangen.
• Die Informationen müssen streng vertraulich behandelt werden. Sie müssen auf separaten Formularen vorliegen und in einer separaten Akte, getrennt von der allgemeinen Personalakte, aufbewahrt werden.
• Die Informationen dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden, mit Ausnahme von Vorgesetzten oder Managern, die über notwendige Arbeitseinschränkungen oder Anpassungen informiert werden müssen, oder Sicherheitspersonal, das informiert werden kann, wenn die Person mit einer Behinderung eine Notfallbehandlung benötigt.
• Die Ergebnisse der ärztlichen Untersuchung können nicht zum Rückzug des Stellenangebots verwendet werden, es sei denn, die Ergebnisse zeigen, dass die Person nicht in der Lage ist, die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit angemessenen Vorkehrungen zu erfüllen.

Nach Beginn des Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung eines aktuellen Mitarbeiters nur dann verlangen, wenn diese „arbeitsbezogen und betrieblich notwendig“ ist. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die ärztliche Untersuchung notwendig ist, um die tatsächliche Leistung des Mitarbeiters im Rahmen seiner Arbeitsaufgaben zu beurteilen.

Natürlich ist es Arbeitgebern in Massachusetts, wie oben erwähnt, zu jeder Zeit untersagt, einen HIV-Test zu verlangen.

Im Allgemeinen schränkt das Gesetz von Massachusetts die Gesundheitserhebung durch Arbeitgeber strenger ein als das Bundesgesetz. Nach dem Gesetz von Massachusetts darf ein Arbeitgeber nach einem bedingten Stellenangebot nur eine ärztliche Untersuchung verlangen, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer in der Lage ist, die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit angemessenen Vorkehrungen zu erfüllen.

Das Risiko einer HIV-Übertragung von einem medizinischen Mitarbeiter auf einen Patienten gilt als so gering, dass es gegen Null geht. Dennoch reagierten Gerichte in Fällen, in denen Krankenhäuser versuchten, die Privilegien von HIV-positiven Mitarbeitern, die invasive Eingriffe durchführen, einzuschränken oder zu entziehen, mit großer Angst und beharrten auf einem unmöglichen „Null-Risiko“-Standard. Infolgedessen bestätigten die wenigen Gerichte, die sich mit dieser Frage im Rahmen des ADA befassten, solche Entlassungen.

Die Beschäftigungsbestimmungen des ADA besagen, dass ein Arbeitnehmer nicht für die Ausübung der Arbeit qualifiziert ist, wenn er eine „direkte Bedrohung für die Gesundheit oder Sicherheit anderer“ darstellt. Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer eine „direkte Bedrohung“ darstellt, analysiert das Gericht:

• Art, Dauer und Schwere des Risikos;
• Die Wahrscheinlichkeit des Risikos; und
• Ob das Risiko durch angemessene Vorkehrungen beseitigt werden kann.

Im Fall von HIV-positiven Mitarbeitern im Gesundheitswesen ignorierten die Gerichte die äußerst geringe Wahrscheinlichkeit des Risikos und konzentrierten sich stattdessen auf Art, Dauer und Schwere des Risikos. Der folgende Auszug aus einem aktuellen Fall ist typisch für die Vorgehensweise der Gerichte:

Wir sind der Ansicht, dass Dr. Doe ein erhebliches Risiko für die Gesundheit und Sicherheit seiner Patienten darstellt, das auch durch angemessene Vorkehrungen nicht ausgeschlossen werden kann. Auch wenn derzeit kein Fall einer Übertragung von Chirurg zu Patient dokumentiert ist, ist eine solche Übertragung durchaus möglich. Auch das Risiko einer perkutanen Verletzung lässt sich durch angemessene Vorkehrungen nicht ausschließen. Selbst wenn Dr. Doe zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen trifft, bleibt daher immer ein gewisses Risiko bestehen.Doe gegen University of Maryland Medical System Corporation, 50 F. 3d 1261 (4^th Cir. Md) (1995)).

Es ist wichtig zu beachten, dass sich nur wenige Gerichte mit den Rechten HIV-positiver Mitarbeiter im Gesundheitswesen befasst haben. Das AIDS Law Project ist der Ansicht, dass diese Fälle falsch entschieden wurden und nicht mit der Absicht des Kongresses bei der Verabschiedung des ADA vereinbar sind. Aufgrund der unklaren Rechtslage in diesem Bereich sollten Mitarbeiter im Gesundheitswesen, die mit potenzieller Diskriminierung am Arbeitsplatz konfrontiert sind, einen Anwalt oder einen Vertreter des öffentlichen Gesundheitswesens konsultieren.

Auch wenn es sinnvoll sein kann, einen Anwalt zu konsultieren, können die folgenden Schritte hilfreich sein, um mit der Betrachtung und Bewertung eines potenziellen Problems der Diskriminierung am Arbeitsplatz zu beginnen.

1. Bedenken Sie den Unterschied zwischen Ungerechtigkeit und illegaler Diskriminierung. Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich, dass ein Arbeitnehmer aus gutem, schlechtem oder gar keinem Grund entlassen werden kann. Eine Kündigung ist aus vielen Gründen möglich, beispielsweise wegen mangelnder „persönlicher Übereinstimmung“. Nicht möglich ist eine Kündigung aus einem diskriminierenden Grund, der gesetzlich verboten ist.

2. Um einen Diskriminierungsvorwurf nachzuweisen (d. h., dass Sie aufgrund von Diskriminierung und nicht aus einem legitimen Grund entlassen, degradiert usw. wurden), müssen Sie Folgendes nachweisen können:

• Der Arbeitgeber wusste oder hat herausgefunden, dass Sie HIV-positiv sind oder AIDS haben;
• Sie waren qualifiziert, die wesentlichen Aufgaben der Stelle mit oder ohne angemessene Anpassung zu erfüllen; und
• Aufgrund Ihres HIV- oder AIDS-Status wurden gegen Sie negative Maßnahmen ergriffen und der vom Arbeitgeber angegebene Vorwand für die negativen Maßnahmen ist falsch.

3. Wenn Ihr Arbeitgeber weiß, dass Sie HIV oder AIDS haben, geben Sie genau an, wer davon weiß, woher er davon weiß und wann er davon erfahren hat. Wenn Sie es Ihrem Arbeitgeber nicht mitgeteilt haben, gibt es eine andere Möglichkeit, wie der Arbeitgeber von Ihrem HIV-Status erfahren oder ihn vermuten könnte?

4. Überlegen Sie, warum Sie glauben, dass Sie aufgrund Ihres HIV-Status anders behandelt werden, einschließlich der folgenden Bereiche:

• Wurden andere Mitarbeiter in ähnlichen Situationen anders oder gleich behandelt?
• Hat Ihr Arbeitgeber seine Personalrichtlinien eingehalten?
• Begann die ungünstige Behandlung kurz nachdem der Arbeitgeber von Ihrem HIV-Status erfahren hatte?
• Waren Sie wegen einer Krankheit für einen bestimmten Zeitraum arbeitsunfähig und begann die negative Behandlung erst nach Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz?
• Wie wird die Version Ihres Arbeitgebers zu den Ereignissen aussehen? Wie werden Sie beweisen, dass die Version des Arbeitgebers falsch ist?

5. Haben Sie aufgrund von HIV-bedingten gesundheitlichen oder medizinischen Problemen Schwierigkeiten, Ihren beruflichen Pflichten nachzukommen? Verhindert Ihr Zustand eine Vollzeitbeschäftigung oder erfordert er Freistellung für Arzttermine, leichtere Aufgaben oder eine weniger stressige Position? Vielleicht möchten Sie gemeinsam überlegen, wie Sie Ihrem Arbeitgeber eine angemessene Lösung vorschlagen können. Hier sind einige Punkte, die Sie berücksichtigen sollten:

• Wie funktioniert das Unternehmen und wie würde die Unterbringung in der Praxis funktionieren?
• Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Vorgesetzten. Welche Einwände könnten gegen die geforderte angemessene Unterbringung erhoben werden? Wenn Sie beispielsweise zu einer bestimmten Zeit wegen eines Arzttermins abreisen müssen, wer würde Ihre Aufgaben übernehmen?

Sowohl nach dem Gesetz von Massachusetts (MGL c. 151B) als auch nach den National Fair Housing Amendments von 1989 ist es illegal, beim Verkauf oder der Vermietung von Wohnraum aufgrund des HIV-Status zu diskriminieren. Eine Person kann nicht aufgrund ihres HIV-Status oder weil sie als HIV- oder AIDS-Patient gilt, aus einer Wohnung vertrieben werden.

Darüber hinaus darf eine Person bei der Wohnungssuche nicht aufgrund ihrer „Verbindung“ zu einer Person mit HIV diskriminiert werden. Das bedeutet, dass eine Person nicht diskriminiert werden darf, weil ihr Mitbewohner, Partner, Freund, Verwandter oder Geschäftspartner HIV hat.

Ja. Nach dem Recht von Massachusetts sind selbstgenutzte Zweifamilienhäuser von der Steuer befreit. Darüber hinaus sind nach dem Fair Housing Act unter bestimmten Umständen selbstgenutzte Gebäude mit maximal vier Wohneinheiten, Einfamilienhäuser, die ohne Makler verkauft oder vermietet werden, sowie Wohnungen von Organisationen und privaten Clubs, die die Belegung auf Mitglieder beschränken, von der Steuer befreit.

Ja. Sowohl nach dem Recht von Massachusetts (MGL c. 272, § 98) als auch nach dem ADA ist es rechtswidrig, eine Person mit HIV von einem öffentlichen Ort auszuschließen (was im Gesetz als „öffentliche Unterbringung“ bezeichnet wird) oder einer Person mit HIV an einem öffentlichen Ort ungleiche oder eingeschränkte Dienstleistungen anzubieten. Nach beiden Gesetzen umfasst der Begriff „öffentliche Unterbringung“ alle Einrichtungen oder Unternehmen, die Dienstleistungen für die Öffentlichkeit anbieten. Darüber hinaus verbietet der Federal Rehabilitation Act von 1973 (29 USCA § 794) Diskriminierung aufgrund einer Behinderung in allen Einrichtungen oder Programmen, die Bundesmittel erhalten, einschließlich Krankenhäusern, Arzt- und Zahnarztpraxen sowie Bildungseinrichtungen.

Daher sind Menschen mit HIV an praktisch allen öffentlichen Orten und in allen Unternehmen vor Diskriminierung geschützt, einschließlich Bars, Restaurants, Hotels, Geschäften, Schulen, Berufs- oder anderen Bildungsprogrammen, Taxis, Bussen, Flugzeugen und anderen Verkehrsmitteln, Fitnessstudios, Krankenhäusern sowie Arzt- und Zahnarztpraxen, sofern diese Einrichtungen grundsätzlich für die Öffentlichkeit zugänglich sind.

Ob Sie es glauben oder nicht: HIV-Infizierte werden immer noch von Krankenhäusern, Ärzten, Zahnärzten und anderen Gesundheitsdienstleistern diskriminiert. Diese Diskriminierung kann in Form einer völligen Verweigerung medizinischer Leistungen oder einer illegalen Überweisung aufgrund des HIV-Status des Patienten erfolgen.

Ärzte versuchen die Diskriminierung von Menschen mit HIV typischerweise mit einem von zwei Argumenten zu rechtfertigen:

• „Die Behandlung von Menschen mit HIV ist gefährlich“ (Einige Ärzte weigern sich, Menschen mit HIV zu behandeln, weil sie eine irrationale Angst vor einer HIV-Übertragung haben); und
• „Die Behandlung von Menschen mit HIV erfordert spezielle Fachkenntnisse“ (Einige Ärzte überweisen Patienten an andere medizinische Dienstleister, weil sie fälschlicherweise glauben, dass Allgemeinmediziner nicht für die Behandlung von Patienten mit HIV qualifiziert sind).

Sowohl die völlige Verweigerung einer medizinischen Behandlung als auch unnötige Überweisungen aufgrund einer Behinderung einer Person sind nach dem ADA und dem Recht von Massachusetts rechtswidrig.

Gerichte und medizinische Experten haben auf diese Argumente folgendermaßen reagiert:

1. „Die Behandlung von HIV-Infizierten ist gefährlich“

Ärzte und Zahnärzte behaupten möglicherweise, die Behandlung eines HIV-Patienten sei legitim, weil sie befürchten, dieser könne sich durch Nadelstiche oder anderen Kontakt mit Blut selbst mit HIV infizieren. Studien an Beschäftigten im Gesundheitswesen haben jedoch ergeben, dass das Risiko einer HIV-Infektion am Arbeitsplatz minimal ist, insbesondere bei Einhaltung allgemeiner Vorsichtsmaßnahmen.

Aus diesem Grund entschied der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten im Jahr 1998 in diesem Fall: Bragdon gegen Abbott, dass Gesundheitsdienstleister die Behandlung von HIV-Infizierten nicht aufgrund von Bedenken oder Ängsten hinsichtlich einer HIV-Übertragung ablehnen dürfen (524 US 624 (1998)).

Neben der rechtlichen Perspektive haben sowohl die American Medical Association als auch die American Dental Association und viele andere professionelle Gesundheitsorganisationen Richtlinien herausgegeben, denen zufolge es unethisch sei, einer Person mit HIV eine Behandlung zu verweigern.

2. „Die Behandlung von Menschen mit HIV erfordert besondere Fachkenntnisse“

In diesen Fällen hängt die Begründetheit einer Diskriminierungsklage davon ab, ob aufgrund objektiver medizinischer Beweise die vom Patienten benötigten Leistungen oder Behandlungen eine Überweisung an einen Spezialisten erfordern oder in den Leistungs- und Kompetenzbereich des Anbieters fallen.

In Vereinigte Staaten gegen Morvanthat ein Bundesgericht die Behauptung eines Zahnarztes zurückgewiesen, dass HIV-Patienten für die routinemäßige Zahnbehandlung einen Spezialisten benötigten (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Das Gericht schloss sich den Aussagen von Experten an, die erklärten, dass für die zahnärztliche Behandlung von HIV-Infizierten keine spezielle Ausbildung oder Fachkenntnis erforderlich sei, die über die eines Zahnarztes hinausgeht. Das Gericht wies insbesondere die Argumente des Zahnarztes zurück, er sei nicht qualifiziert, da er sich nicht über die für die Behandlung von HIV-Infizierten erforderliche Fachliteratur und Ausbildung informiert habe. Obwohl dieser Fall im Zusammenhang mit der Zahnbehandlung auftrat, ist er auch auf andere medizinische Bereiche anwendbar.

Gemäß Titel III des ADA (42 USC §§ 12181-12188) und ähnlichen Bestimmungen des Gesetzes von Massachusetts ist es für einen Gesundheitsdienstleister illegal:

• Einem HIV-positiven Patienten den „vollen und gleichberechtigten Genuss“ medizinischer Leistungen zu verweigern oder ihm die „Möglichkeit zu verweigern“, in gleicher Weise wie anderen Patienten von medizinischen Leistungen zu profitieren.
• Legen Sie „Berechtigungskriterien“ für die Inanspruchnahme medizinischer Leistungen fest, die dazu führen, dass HIV-positive Patienten ausgesondert werden.
• Bieten Sie HIV-positiven Patienten „unterschiedliche oder separate“ Dienste an oder stellen Sie den Patienten keine Dienste im „integriertesten Umfeld“ zur Verfügung.
• Verweigern Sie einer Person, von der bekannt ist, dass sie in einer „Beziehung“ oder „Verbindung“ zu einer Person mit HIV steht, wie etwa einem Ehepartner, Partner, Kind oder Freund, gleichwertige medizinische Leistungen.

Wendet man die oben genannten spezifischen Bestimmungen des ADA auf die Ausübung der Gesundheitsfürsorge an, sind die folgenden Praktiken illegal:

• Ein Gesundheitsdienstleister kann die Behandlung einer Person mit HIV nicht ablehnen, weil er ein Risiko einer HIV-Übertragung vermutet oder weil er sich bei der Behandlung einer Person mit HIV einfach nicht wohl fühlt.
• Ein Gesundheitsdienstleister kann nicht einfach deshalb zustimmen, einen Patienten nur in einer Behandlungsumgebung außerhalb der regulären Arztpraxis, beispielsweise in einer speziellen Krankenhausklinik, zu behandeln, weil die Person HIV-positiv ist.
• Ein Gesundheitsdienstleister kann einen HIV-positiven Patienten nicht an eine andere Klinik oder einen anderen Spezialisten überweisen, es sei denn, die erforderliche Behandlung liegt außerhalb des üblichen Tätigkeitsbereichs oder Fachgebiets des Arztes. Das ADA schreibt vor, dass Überweisungen von HIV-positiven Patienten auf derselben Grundlage erfolgen müssen wie Überweisungen anderer Patienten. Es ist jedoch zulässig, einen Patienten an einen Spezialisten zu überweisen, wenn der Patient HIV-bedingte Erkrankungen hat, die außerhalb des Kompetenzbereichs oder Leistungsumfangs des Anbieters liegen.
• Ein Gesundheitsdienstleister darf die Kosten für die Behandlung eines HIV-positiven Patienten nicht erhöhen, um zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen über die vorgeschriebenen Infektionsschutzmaßnahmen der OSHA und CDC hinaus zu ergreifen. Unter bestimmten Umständen kann es einen Verstoß gegen das ADA darstellen, selbst unnötige zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, die dazu neigen, einen Patienten allein aufgrund seines HIV-Status zu stigmatisieren.

Ein Gesundheitsdienstleister kann die geplanten Zeiten für die Behandlung HIV-positiver Patienten nicht einschränken, indem er beispielsweise darauf besteht, dass ein HIV-positiver Patient am Ende des Tages kommt.

Um einen Anspruch auf Diskriminierung am Arbeitsplatz nach dem Americans with Disabilities Act geltend zu machen, muss der Arbeitgeber mindestens 15 Mitarbeiter beschäftigen. Innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Vorfall muss eine Klage bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Eine Klage nach dem ADA kann bei der EEOC zurückgezogen und vor einem staatlichen oder Bundesgericht verklagt werden.

Um einen Anspruch nach dem Americans with Disabilities Act wegen Diskriminierung in öffentlichen Einrichtungen geltend zu machen, kann eine Person, ohne sich zuvor an eine Verwaltungsbehörde zu wenden, bei einem Staats- oder Bundesgericht lediglich eine einstweilige Verfügung (d. h. eine gerichtliche Anordnung zur Einstellung des diskriminierenden Verhaltens) beantragen. Schadensersatzansprüche wegen Verstößen gegen Titel III des ADA sind nicht möglich, es sei denn, sie werden vom US-Justizministerium beantragt. Allerdings kann eine Person nach dem Federal Rehabilitation Act Schadensersatz gegen Einrichtungen einfordern, die Bundesmittel erhalten.

Um einen Anspruch nach dem Rehabilitationsgesetz geltend zu machen, kann eine Person eine Verwaltungsbeschwerde bei der regionalen Niederlassung des Bundesgesundheitsministeriums einreichen und/oder direkt vor Gericht Klage einreichen.

Um einen Anspruch auf Diskriminierung im Wohnungswesen nach dem National Fair Housing Act geltend zu machen, kann innerhalb eines Jahres nach dem Verstoß Beschwerde beim US-amerikanischen Ministerium für Wohnungsbau und Stadtentwicklung (HUD) eingereicht werden. Innerhalb von zwei Jahren nach dem Verstoß kann auch Klage eingereicht werden. Eine Klage kann unabhängig davon eingereicht werden, ob bereits eine Beschwerde beim HUD eingereicht wurde.