Dyskryminacja | HIV/AIDS | Massachusetts

Tak. W stanie Massachusetts uchwalono przepisy antydyskryminacyjne chroniące osoby zakażone HIV przed dyskryminacją w zatrudnieniu, mieszkalnictwie i miejscach publicznych. Ponadto istnieje szereg przepisów federalnych chroniących osoby przed dyskryminacją ze względu na ich status serologiczny.

• Osoby chore na AIDS lub zakażone wirusem HIV, nawet jeśli nie mają żadnych objawów i nie wykazują zewnętrznych oznak choroby.
• Osoby, u których stwierdzono zakażenie wirusem HIV lub które są uznawane za zakażone.
• Zgodnie z prawem federalnym, ale nie prawem stanu Massachusetts, osoba niezakażona wirusem HIV, ale „utrzymująca kontakty” z osobą zakażoną wirusem HIV – na przykład z przyjacielem, kochankiem, małżonkiem, współlokatorem, partnerem biznesowym, rzecznikiem lub opiekunem.

Osoby zakażone wirusem HIV są chronione na mocy rozdziału 151B ustawy ogólnej stanu Massachusetts oraz federalnej ustawy o osobach niepełnosprawnych (ADA). Oba te przepisy zabraniają dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność. Prawo stanu Massachusetts obejmuje miejsca pracy zatrudniające co najmniej sześciu pracowników. Ustawa ADA obejmuje miejsca pracy zatrudniające co najmniej 15 pracowników.

Pracodawca nie może podjąć działań przeciwko kandydatowi lub pracownikowi wyłącznie z powodu niepełnosprawności, takiej jak HIV lub AIDS. Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, odmówić jego zatrudnienia, ponownego zatrudnienia, awansu ani w żaden inny sposób dyskryminować go w warunkach zatrudnienia ze względu na status HIV/AIDS.

W tym przypadku najważniejsze jest to, czy osoba chora na AIDS lub HIV była traktowana inaczej niż inni kandydaci lub pracownicy w podobnej sytuacji.

Poniżej podano przykłady bezprawnej dyskryminacji:

• Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia osoby zakażonej wirusem HIV ze względu na obawę, że wirus zostanie przeniesiony na innych pracowników lub klientów.
• Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia ani podjąć decyzji o zatrudnieniu na podstawie możliwości lub nawet prawdopodobieństwa, że dana osoba zachoruje i nie będzie w stanie wykonywać w przyszłości danej pracy.
• Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika, ponieważ będzie to wiązać się ze wzrostem składek na ubezpieczenie zdrowotne lub ubezpieczenie od wypadków przy pracy.

Nie. Prawo stanu Massachusetts (MGL c. 111, § 70F) zabrania pracodawcy żądania od pracownika wykonania testu na obecność wirusa HIV w żadnych okolicznościach na każdym etapie procesu aplikacyjnego lub zatrudnienia.

Zgodnie z ustawą ADA i prawem stanu Massachusetts, przed zatrudnieniem pracodawca nie może zadawać pytań mających na celu ustalenie, czy pracownik ma niepełnosprawność. Przykłady niedozwolonych pytań przed zatrudnieniem to:

• Czy kiedykolwiek byłeś hospitalizowany lub pozostawałeś pod opieką lekarza?
• Czy kiedykolwiek otrzymywałeś odszkodowanie za wypadek przy pracy lub zasiłek inwalidzki?
• Czy kiedykolwiek miałeś problemy zdrowotne, które utrudniałyby Ci wykonywanie pracy?
• Jakie leki Pan przyjmuje?

Pracodawca może jednak zapytać, czy kandydat posiada wiedzę, umiejętności i zdolności do wykonywania obowiązków służbowych.

Zgodnie z ustawą ADA, po warunkowej ofercie zatrudnienia, pracodawca może bez ograniczeń zażądać badania lekarskiego lub wszelkich informacji medycznych. Ustawa ADA nakłada jednak na pracodawcę obowiązek przestrzegania pewnych praktyk:

• Pracodawca musi wymagać badania lekarskiego lub przeprowadzenia dochodzenia od wszystkich kandydatów na dane stanowisko.
• Informacje muszą być ściśle poufne. Muszą być umieszczone na osobnych formularzach i przechowywane w oddzielnym pliku, niezależnie od ogólnych akt osobowych.
• Informacji tych nie wolno udostępniać innym osobom, z wyjątkiem przełożonych lub menedżerów, którzy muszą zostać poinformowani o niezbędnych ograniczeniach lub udogodnieniach w pracy, a także personelu odpowiedzialnego za bezpieczeństwo, który może zostać poinformowany, jeśli osoba niepełnosprawna wymaga leczenia ratunkowego.
• Wyników badania lekarskiego nie można wykorzystać do wycofania oferty pracy, chyba że wyniki wskazują na to, że dana osoba nie jest w stanie wykonywać podstawowych obowiązków na danym stanowisku przy zapewnieniu uzasadnionych udogodnień.

Po rozpoczęciu zatrudnienia pracodawca może zażądać od obecnego pracownika przeprowadzenia badania lekarskiego wyłącznie wtedy, gdy jest to „związane z pracą i zgodne z potrzebami biznesowymi”. Pracodawca musi wykazać, że badanie lekarskie jest niezbędne do oceny faktycznej efektywności pracy pracownika.

Oczywiście, jak wspomniano powyżej, pracodawcom w Massachusetts nie wolno w żadnym momencie żądać wykonania testu na obecność wirusa HIV.

Zasadniczo prawo stanu Massachusetts ogranicza możliwość zadawania pytań o stan zdrowia przez pracodawców bardziej rygorystycznie niż prawo federalne. Zgodnie z prawem stanu Massachusetts, po warunkowej ofercie pracy, pracodawca może zażądać badania lekarskiego jedynie w celu ustalenia, czy pracownik jest zdolny do wykonywania podstawowych zadań na danym stanowisku z uwzględnieniem uzasadnionych udogodnień.

Ryzyko przeniesienia wirusa HIV z pracownika służby zdrowia na pacjenta jest uważane za tak małe, że bliskie zeru. Niemniej jednak, w przypadkach, gdy szpitale starały się ograniczyć lub pozbawić uprawnień pracowników służby zdrowia zakażonych wirusem HIV, którzy wykonują inwazyjne procedury, sądy reagowały z ogromnym strachem i domagały się niemożliwego do spełnienia standardu „zerowego ryzyka”. W rezultacie, nieliczne sądy, które zajmowały się tą kwestią na mocy ustawy ADA, podtrzymały takie zwolnienia.

Przepisy dotyczące zatrudnienia zawarte w ustawie ADA stanowią, że pracownik nie jest uprawniony do wykonywania pracy, jeśli stwarza „bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa innych osób”. Aby ustalić, czy pracownik stwarza „bezpośrednie zagrożenie”, sąd analizuje:

• Charakter, czas trwania i skala ryzyka;
• Prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka; i
• Czy ryzyko można wyeliminować poprzez rozsądne dostosowanie.

W przypadku pracowników służby zdrowia zakażonych wirusem HIV sądy zignorowały niezwykle znikome prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka, koncentrując się na jego charakterze, czasie trwania i stopniu nasilenia. Poniższy fragment z niedawnej sprawy jest typowym przykładem podejścia sądów:

„Uważamy, że dr Doe stwarza poważne ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa swoich pacjentów, którego nie da się wyeliminować poprzez rozsądne udogodnienia. Chociaż obecnie nie ma udokumentowanego przypadku przeniesienia zakażenia z chirurga na pacjenta, takie przeniesienie jest z pewnością możliwe. Ponadto ryzyka uszkodzenia przezskórnego nigdy nie da się wyeliminować poprzez rozsądne udogodnienia… Zatem, nawet jeśli dr Doe podejmie dodatkowe środki ostrożności… pewien stopień ryzyka zawsze będzie istniał…”Doe przeciwko University of Maryland Medical System Corporation, 50 F. 3d 1261 (4^ten Okr. Maryland) (1995)).

Należy zauważyć, że tylko niewielka liczba sądów zajęła się prawami pracowników służby zdrowia zakażonych wirusem HIV. AIDS Law Project uważa, że sprawy te zostały rozstrzygnięte nieprawidłowo i są niezgodne z intencją Kongresu przy uchwalaniu ustawy ADA. Ze względu na niejasny charakter prawa w tym obszarze, pracownik służby zdrowia, który może spotkać się z dyskryminacją w zatrudnieniu, powinien skonsultować się z prawnikiem lub rzecznikiem zdrowia publicznego.

Chociaż konsultacja z prawnikiem może okazać się przydatna, podane poniżej kroki mogą okazać się pomocne przy rozważaniu i ocenie potencjalnego problemu dyskryminacji w zatrudnieniu.

1. Rozważ różnicę między niesprawiedliwością a nielegalną dyskryminacją. Podstawową zasadą prawa pracy jest to, że pracownika można zwolnić z ważnego powodu, z niewłaściwego powodu lub bez powodu. Pracownik może zostać zwolniony zgodnie z prawem z wielu powodów, w tym z powodu „niedopasowania osobowości”. Nie można go zwolnić z powodu dyskryminacji, który jest wyraźnie zakazany przez ustawę.

2. Aby udowodnić roszczenie z tytułu dyskryminacji (tj. że zostałeś zwolniony, zdegradowany itp. z powodu dyskryminacji, a nie z powodu jakiegoś uzasadnionego powodu), musisz być w stanie wykazać następujące rzeczy:

• Pracodawca wiedział lub ustalił, że jesteś nosicielem wirusa HIV lub chorym na AIDS;
• Posiadałeś kwalifikacje pozwalające na wykonywanie podstawowych funkcji stanowiska pracy z uwzględnieniem lub bez uzasadnionych udogodnień; i
• Podjęto wobec Ciebie niekorzystne działania ze względu na Twój status HIV lub AIDS, a powód podany przez pracodawcę jako uzasadnienie niekorzystnych działań jest fałszywy.

3. Jeśli Twój pracodawca wie, że jesteś nosicielem wirusa HIV lub nosicielem AIDS, określ dokładnie, kto wie, skąd się dowiedział i kiedy się o tym dowiedział. Jeśli nie poinformowałeś o tym swojego pracodawcy, czy istnieje inny sposób, w jaki pracodawca mógłby dowiedzieć się lub podejrzewać Twój status HIV?

4. Rozważ powody, dla których uważasz, że jesteś traktowany inaczej ze względu na status HIV, w tym następujące obszary:

• Czy inni pracownicy w podobnych sytuacjach byli traktowani inaczej czy tak samo?
• Czy Twój pracodawca przestrzegał swojej polityki kadrowej?
• Czy niekorzystne traktowanie rozpoczęło się wkrótce po tym, jak pracodawca dowiedział się o Twoim statusie HIV?
• Czy byłeś niezdolny do pracy z powodu choroby przez jakiś czas i czy niekorzystne leczenie rozpoczęło się po powrocie do pracy?
• Jaka będzie wersja wydarzeń przedstawiona przez Twojego pracodawcę? Jak udowodnisz, że wersja pracodawcy jest fałszywa?

5. Czy masz trudności z wykonywaniem obowiązków służbowych z powodu problemów zdrowotnych lub medycznych związanych z HIV? Czy Twój stan zdrowia uniemożliwia Ci pracę w pełnym wymiarze godzin lub wymaga urlopu na wizyty lekarskie, lżejsze obowiązki lub mniej stresujące stanowisko? Możesz spróbować burzy mózgów, aby znaleźć rozsądne rozwiązanie, które możesz zaproponować swojemu pracodawcy. Oto kilka punktów do rozważenia:

• Jak działa firma i jak w praktyce będzie wyglądało zakwaterowanie?
• Postaw się w sytuacji swojego przełożonego. Jakie zastrzeżenia mogą pojawić się wobec żądanego racjonalnego dostosowania? Na przykład, jeśli musisz wyjść o określonej godzinie na wizytę lekarską, kto mógłby przejąć Twoje obowiązki?

Zarówno zgodnie z prawem stanu Massachusetts (MGL c. 151B), jak i federalną poprawką do ustawy o sprawiedliwym mieszkalnictwie z 1989 roku, dyskryminacja w sprzedaży lub wynajmie mieszkań ze względu na status HIV jest nielegalna. Osoba nie może zostać eksmitowana z mieszkania ze względu na status HIV ani z powodu uznania jej za nosicielkę wirusa HIV lub osobę chorą na AIDS.

Ponadto, nikt nie może być dyskryminowany w kwestii zakwaterowania ze względu na „skojarzenie” z osobą zakażoną HIV. Oznacza to, że nikt nie może być dyskryminowany ze względu na to, że jego współlokator, kochanek, przyjaciel, krewny lub partner biznesowy jest zakażony HIV.

Tak. Prawo stanu Massachusetts zwalnia z tego obowiązku domy dwulokalowe zajmowane przez właścicieli. Ponadto, ustawa Fair Housing Act zwalnia, w niektórych przypadkach, budynki zajmowane przez właścicieli, w których nie ma więcej niż cztery lokale, domy jednorodzinne sprzedawane lub wynajmowane bez pośrednictwa pośrednika oraz domy zarządzane przez organizacje i kluby prywatne, które ograniczają liczbę zajmowanych lokali do członków.

Tak. Zarówno zgodnie z prawem stanu Massachusetts (MGL c. 272, § 98), jak i ustawą ADA, wykluczenie osoby zakażonej HIV z miejsca publicznego (które w ustawie określane jest jako „miejsce publiczne”) lub świadczenie osobom zakażonym HIV nierównych lub ograniczonych usług w miejscu publicznym jest niezgodne z prawem. Zgodnie z obiema ustawami termin „miejsce publiczne” obejmuje każdą placówkę lub firmę oferującą usługi publiczne. Ponadto, Federalna Ustawa o Rehabilitacji z 1973 r. (29 USCA § 794) zabrania dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w jakiejkolwiek agencji lub programie otrzymującym finansowanie federalne, w tym w szpitalach, gabinetach lekarskich i stomatologicznych oraz instytucjach edukacyjnych.

Dlatego osoby zakażone wirusem HIV są chronione przed dyskryminacją praktycznie w każdym miejscu publicznym lub przedsiębiorstwie, w tym w barach, restauracjach, hotelach, sklepach, szkołach, ośrodkach kształcenia zawodowego i innych programach edukacyjnych, taksówkach, autobusach, samolotach i innych środkach transportu, klubach fitness, szpitalach oraz gabinetach lekarskich i stomatologicznych, pod warunkiem, że placówki te są ogólnie dostępne dla ogółu społeczeństwa.

Choć trudno w to uwierzyć, osoby zakażone HIV nadal spotykają się z dyskryminacją ze strony szpitali, lekarzy, dentystów i innych pracowników służby zdrowia. Dyskryminacja ta może przybierać formę całkowitej odmowy świadczenia usług medycznych lub nielegalnego skierowania ze względu na status serologiczny pacjenta.

Lekarze zazwyczaj próbują uzasadnić dyskryminację osób zakażonych wirusem HIV jednym z dwóch argumentów:

• „Leczenie osób zakażonych wirusem HIV jest niebezpieczne” (niektórzy lekarze odmawiają leczenia osób zakażonych wirusem HIV z powodu irracjonalnego strachu przed zakażeniem wirusem HIV); i
• „Leczenie osób zakażonych wirusem HIV wymaga specjalistycznej wiedzy” (Niektórzy lekarze kierują pacjentów do innych dostawców usług medycznych, opierając się na błędnym przekonaniu, że lekarze pierwszego kontaktu nie mają kwalifikacji do leczenia pacjentów zakażonych wirusem HIV).

Zarówno całkowita odmowa udzielenia leczenia, jak i zbędne skierowania ze względu na niepełnosprawność danej osoby są niezgodne z prawem na mocy ustawy ADA i prawa stanu Massachusetts.

Sądy i biegli medyczni odpowiedzieli na te argumenty w następujący sposób:

1. „Leczenie osób zakażonych wirusem HIV jest niebezpieczne”

Lekarze i dentyści mogą twierdzić, że odmowa leczenia pacjenta z HIV jest uzasadniona, ponieważ obawiają się, że sami mogą zarazić się HIV poprzez ukłucia igłą lub inne formy kontaktu z krwią. Jednak badania pracowników służby zdrowia wykazały, że ryzyko zakażenia HIV w wyniku narażenia zawodowego jest znikome, zwłaszcza przy zachowaniu uniwersalnych środków ostrożności.

Z tego powodu w 1998 r. Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych wydał w tej sprawie orzeczenie, Bragdon przeciwko Abbottowi, że lekarze nie mogą odmówić leczenia osobom zakażonym wirusem HIV ze względu na obawy lub obawy dotyczące zakażenia wirusem HIV (524 US 624 (1998)).

Oprócz kwestii prawnych, Amerykańskie Stowarzyszenie Medyczne i Amerykańskie Stowarzyszenie Stomatologiczne, a także wiele innych organizacji zrzeszających pracowników służby zdrowia, wydały wytyczne stwierdzające, że odmowa leczenia osobie zakażonej wirusem HIV jest nieetyczna.

2. „Leczenie osób zakażonych wirusem HIV wymaga specjalistycznej wiedzy”

W takich przypadkach zasadność roszczenia o dyskryminację zależy od tego, czy – na podstawie obiektywnych dowodów medycznych – usługi lub leczenie potrzebne pacjentowi wymagają skierowania do specjalisty lub mieszczą się w zakresie usług i kompetencji świadczeniodawcy.

W Stany Zjednoczone przeciwko MorvantowiFederalny sąd pierwszej instancji odrzucił twierdzenie dentysty, że pacjenci z HIV wymagają specjalisty do rutynowej opieki stomatologicznej (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Sąd zgodził się z zeznaniami biegłych, którzy stwierdzili, że do udzielania leczenia stomatologicznego osobom z HIV nie jest wymagane żadne specjalne szkolenie ani wiedza specjalistyczna, poza tymi, które posiada dentysta ogólny. Sąd odrzucił argumenty dentysty, że nie posiadał on kwalifikacji, ponieważ nie był na bieżąco z literaturą i szkoleniami niezbędnymi do leczenia pacjentów z HIV. Chociaż sprawa ta dotyczyła opieki stomatologicznej, ma ona zastosowanie również w innych placówkach medycznych.

Zgodnie z tytułem III ustawy ADA (42 USC §§ 12181-12188) i podobnymi przepisami prawa stanu Massachusetts, świadczeniodawcy usług opieki zdrowotnej nie wolno:

• Odmówić pacjentowi zakażonemu wirusem HIV „pełnego i równego korzystania” z usług medycznych lub odmówić mu „możliwości korzystania” z usług medycznych na takich samych zasadach jak innym pacjentom.
• Ustanowić „kryteria kwalifikowalności” dla przywileju otrzymywania usług medycznych, które mają na celu odsianie pacjentów, u których test na obecność wirusa HIV dał wynik pozytywny.
• Zapewnić „inne lub oddzielne” usługi pacjentom zakażonym wirusem HIV lub nie zapewnić usług pacjentom w „najbardziej zintegrowanym środowisku”.
• Odmówić równych świadczeń medycznych osobie, o której wiadomo, że ma „pokrewieństwo” lub „związek” z osobą zakażoną wirusem HIV, na przykład małżonkowi, partnerowi, dziecku lub przyjacielowi.

Stosując szczegółowe postanowienia ustawy ADA powyżej do praktyki opieki zdrowotnej, poniższe praktyki są nielegalne:

• Lekarz nie może odmówić leczenia osoby zakażonej wirusem HIV ze względu na domniemane ryzyko zakażenia wirusem HIV lub dlatego, że po prostu nie czuje się komfortowo lecząc osobę zakażoną wirusem HIV.
• Dostawca usług opieki zdrowotnej nie może zgodzić się na leczenie pacjenta wyłącznie w placówce poza stałym gabinetem lekarskim, na przykład w specjalistycznej klinice szpitalnej, tylko dlatego, że dana osoba jest nosicielem wirusa HIV.
• Lekarz nie może skierować pacjenta zakażonego HIV do innej kliniki lub specjalisty, chyba że wymagane leczenie wykracza poza zakres jego zwykłej praktyki lub specjalizacji. Ustawa o Amerykanach Niepełnosprawnych (ADA) wymaga, aby skierowania pacjentów zakażonych HIV były wystawiane na takich samych zasadach jak skierowania innych pacjentów. Dopuszczalne jest jednak skierowanie pacjenta do specjalistycznej opieki, jeśli u pacjenta występują schorzenia związane z HIV, które wykraczają poza zakres kompetencji lub usług lekarza.
• Dostawca usług medycznych nie może podwyższać kosztów usług pacjentowi zakażonemu HIV, aby zastosować dodatkowe środki ostrożności wykraczające poza obowiązkowe procedury kontroli zakażeń OSHA i CDC. W pewnych okolicznościach samo stosowanie niepotrzebnych dodatkowych środków ostrożności, które zazwyczaj stygmatyzują pacjenta wyłącznie ze względu na status HIV, może stanowić naruszenie ustawy ADA.

Dostawca usług opieki zdrowotnej nie może ograniczać zaplanowanego czasu leczenia pacjentów zakażonych wirusem HIV, na przykład nalegać, aby pacjent zakażony wirusem HIV zgłosił się pod koniec dnia.

Aby wnieść roszczenie na podstawie ustawy o osobach niepełnosprawnych (ADA) z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, pracodawca musi zatrudniać co najmniej 15 pracowników. Osoba musi złożyć roszczenie do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) w ciągu 180 dni od daty aktu dyskryminacji. Osoba może wycofać roszczenie z ustawy ADA z EEOC i wnieść pozew do sądu stanowego lub federalnego.

Aby dochodzić roszczeń na podstawie ustawy o Amerykanach z Niepełnosprawnościami (ADA) z tytułu dyskryminacji w miejscu publicznym, osoba może, bez konieczności wcześniejszego zwracania się do organu administracyjnego, złożyć wniosek do sądu stanowego lub federalnego o wydanie nakazu sądowego (tj. o zaprzestanie dyskryminującego zachowania). Odszkodowanie pieniężne nie przysługuje za naruszenie tytułu III ustawy ADA, chyba że zostanie dochodzone przez Departament Sprawiedliwości Stanów Zjednoczonych. Osoba może jednak dochodzić odszkodowania pieniężnego na podstawie federalnej ustawy o rehabilitacji (Federal Rehabilitation Act) w sprawach przeciwko podmiotom otrzymującym finansowanie federalne.

Aby dochodzić roszczeń na podstawie Ustawy o rehabilitacji, osoba zainteresowana może złożyć skargę administracyjną do regionalnego biura federalnego Departamentu Zdrowia i Opieki Społecznej i/lub wnieść pozew bezpośrednio do sądu.

Aby dochodzić roszczeń na podstawie ustawy National Fair Housing Act z tytułu dyskryminacji w mieszkalnictwie, osoba zainteresowana może złożyć skargę do Biura Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast Stanów Zjednoczonych w ciągu roku od naruszenia. Osoba zainteresowana może również wnieść pozew w ciągu dwóch lat od naruszenia. Pozew można wnieść niezależnie od tego, czy osoba zainteresowana złożyła skargę do HUD.