Трудоустройство | Дискриминация | Массачусетс

Да. С 1990 года в Массачусетсе запрещена дискриминация по признаку сексуальной ориентации при трудоустройстве в государственном и частном секторе, в сфере жилья, общественных мест, кредитования и услуг.см. в целом Законы штата Массачусетс, глава 151B. Другие области права (например, образование и страхование) также запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации.

Недавно эти законы были расширены для защиты трансгендеров. В 2011 году губернатор Деваль Патрик подписал исторический указ, запрещающий дискриминацию по признаку гендерной идентичности и гендерного самовыражения на государственной службе (Указ исполнительной власти штата Массачусетс № 526 от 17 февраля 2011 г.). Указ правительства штата Массачусетс 526). В 2012 году Массачусетс внес поправки в свои антидискриминационные законы, запретив дискриминацию по признаку гендерной идентичности в сфере занятости в государственном и частном секторе, жилищном секторе, кредитовании, образовании и сфере услуг, но не в общественных местах. Наконец, в 2016 году Массачусетс принял долгожданный закон о доступе трансгендеров в общественные места, защищающий трансгендеров от дискриминации в ресторанах, библиотеках, отелях, торговых центрах, общественном транспорте и других местах (Mass. General. Laws, глава 272, разделы 92A, 98). Подробнее о законопроекте см. в разделе GLAD. Вопросы и ответы по общественным местам проживания (MA), в https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Да. Закон штата Массачусетс о недискриминации определяет «сексуальную ориентацию» как «имеющую ориентацию, связанную с или быть идентифицированным как «имеющие гетеросексуальную, бисексуальную или гомосексуальную ориентацию» (Mass. General Laws, chap. 151B, sec. 3(6)). Эта формулировка трактуется как включающая дискриминацию, основанную на восприятии. Например, если человека увольняют из-за того, что его считают геем, он может ссылаться на защиту антидискриминационного закона независимо от своей фактической ориентации.

Хотя закон не даёт прямого определения «гендерной идентичности», он, вероятно, также охватывает дискриминацию, основанную на восприятии. Если человек подвергается дискриминации из-за того, что его воспринимают как трансгендера, закон должен защищать его.

Закон о недискриминации распространяется на государственных и частных работодателей, имеющих не менее шести сотрудников (не считая владельца и некоторых членов его семьи). Он запрещает работодателям отказывать в приеме на работу, увольнять сотрудников, дискриминировать их «в виде компенсации или в отношении условий, положений или привилегий при трудоустройстве» по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности (Свод законов штата Массачусетс, глава 151B, раздел 4(1)). Это распространяется на наиболее значимые действия, связанные с работой, такие как прием на работу, увольнение, отказ в повышении в должности, понижение в должности, чрезмерное дисциплинарное воздействие, притеснения и различное обращение с сотрудником и коллегами, находящимися в аналогичном положении.

Закон также распространяется на агентства по трудоустройству и трудовые организации (например (профсоюзы) (Общие законы Массачусетса, гл. 151B, ст. 4(3), 4(2)).

Пример: После того, как работодатель увидел сотрудника-мужчину, читающего гей-газету, он запретил ему приносить «порнографические материалы», а затем наказал его за личные телефонные звонки (но не за других сотрудников, которые звонили) и отчитал за общение с друзьями (хотя встреча была связана с работой). Когда сотрудник предъявил ему обвинение за то, что тот назвал его «педиком» в разговоре с другим сотрудником, он был уволен. Дискриминация была установлена, и работнику была присуждена компенсация.Фиджал против Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc.. 20 МДЛР 45 (1998)).

Пример: где руководитель сотрудника высмеял сотрудника, назвав его «курильщиком трубки» и «лизуном», сотруднику присудили компенсацию за домогательства (Магане против Corcoran Management Co., 18 МДЛР 103 (1996)).

Пример: Когда гей-мужчина, сотрудник исправительного учреждения округа, страдал от постоянных слухов на рабочем месте относительно его сексуальной ориентации, оскорблений и избегания на работе, нежелательных рабочих заданий и безуспешных внутренних административных мер, присяжные присудили ему компенсацию и штрафные санкции в размере $623,000 плюс проценты и гонорары адвокатов в результате этих преследований (Сальви против Департамента шерифа округа Саффолк., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Работодатели, имеющие менее шести сотрудников, освобождены от уплаты налога.

Аналогичным образом работодатель, агентство или профсоюз могут защищаться от иска о дискриминации, утверждая, что назначение сотрудника, не относящегося к ЛГБТ, является «добросовестной профессиональной квалификацией» для конкретной должности. К счастью, хотя такая защита формально разрешена законом, она применяется строго и крайне редко приводит к успеху (см. например Sarni Original Dry Cleaners, Inc. против Кука, 388 Массачусетс. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Религиозные учреждения и их благотворительные и образовательные ассоциации иногда освобождаются от действия закона (Mass. General. Laws, гл. 151B, ст. 1(5)). Если предприятие управляется или контролируется религиозным учреждением, оно может отдавать предпочтение найму членов своей религии и принимать решения о найме, которые «продвигают религиозные принципы, ради которых оно создано или поддерживается» (Идентификатор.) Однако в решении Верховного суда Массачусетса, вынесенном GLAD, Баррет против Академии Фонтбонн (33 Mass. L. Rep. 287 (Mass. Super. Ct. 2015))Суд постановил, что это исключение доступно только религиозным работодателям, которые прямо ограничивают приём на работу или трудоустройство только для членов своей религии. Таким образом, если религиозный работодатель прямо не ограничивает приём на работу или трудоустройство, он не освобождается от действия закона.

Да. Сексуальные домогательства прямо запрещены законом. Закон штата Массачусетс определяет «сексуальные домогательства» как:

«[С]ексуальные домогательства, просьбы об оказании сексуальных услуг и другое словесное или физическое поведение сексуального характера, когда (a) подчинение или отклонение таких домогательств, просьб или поведения прямо или косвенно является условием трудоустройства или основанием для решений о трудоустройстве; (b) такие домогательства, просьбы или поведение имеют целью или следствием необоснованное вмешательство в трудовую деятельность человека путем создания запугивающей, враждебной, унизительной или сексуально оскорбительной рабочей обстановки. Дискриминация по признаку пола включает, помимо прочего, сексуальные домогательства» (Mass. General. Laws, chap. 151B, sec. 1 (18)).

Иск о домогательствах может быть подан в соответствии с Главой 151B, разделом 4 (16A) Генерального закона штата Массачусетс (устанавливающим противозаконность «сексуальных домогательств работодателя, совершаемых им лично или через своих агентов, к любому сотруднику»). Работодатели, не являющиеся достаточно крупными, чтобы подпадать под юрисдикцию Комиссии по борьбе с дискриминацией штата Массачусетс (менее 6 сотрудников), могут подать иск непосредственно в суд в соответствии с Главой 214, разделом 1C Генерального закона штата Массачусетс (устанавливающим право на свободу от сексуальных домогательств).

Сексуальные домогательства в отношении ЛГБТ-людей так же противозаконны, как и любые другие. Некоторые виды домогательств направлены непосредственно против ЛГБТ и могут быть более справедливо охарактеризованы как домогательства по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Другие виды домогательств носят сексуальный характер и более уместно классифицировать как «сексуальные домогательства». Оба вида домогательств могут быть применены к одному и тому же человеку, и оба запрещены (Сальви против Департамента шерифа округа Саффолк., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Верховный суд США и несколько судов штатов признали, что сексуальные домогательства между лицами одного пола нарушают законы о сексуальных домогательствах (Сравните Oncale и Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (мужчина может подать в суд за сексуальные домогательства со стороны других мужчин в соответствии с федеральными законами о сексуальных домогательствах); Мельниченко против 84 Лесопромышленная компания., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)(сексуальные домогательства между лицами одного пола запрещены законом штата)).

Вы можете подать жалобу лично или в письменной форме в Комиссию Массачусетса по борьбе с дискриминацией (MCAD). MCAD предпочитает, чтобы люди подавали жалобу лично, если только жалобу не подготовил адвокат. Позвоните заранее, чтобы записаться на приём и узнать, что вам нужно принести с собой.

Бостон: (617) 994-6000, One Ashburton Place, комната 601.

Спрингфилд: (413) 739-2145.

Вустер: (508) 799-8010.

Жалоба должна быть подана под присягой, с указанием имени и адреса лица, подающего жалобу («заявителя»), а также названия и адреса организации, на которую он подаёт жалобу («ответчика»). В жалобе должны быть изложены подробности предполагаемых противоправных действий и (желательно) время их совершения.

Нет. Процесс разработан таким образом, чтобы позволить людям представлять себя самостоятельно. Однако GLAD настоятельно рекомендует людям найти адвокатов, которые будут представлять их интересы на протяжении всего процесса. Процесс MCAD регулируется множеством правовых норм, и работодатели и другие ответчики, скорее всего, будут иметь адвоката.

Жалобы на дискриминацию должны быть поданы в MCAD в течение 300 дней с момента последнего акта (актов) дискриминации. Исключений по причине просрочки очень мало, и GLAD призывает людей подавать жалобы как можно скорее.

MCAD назначает следователя для рассмотрения вашего дела. Стороны могут участвовать в ограниченном «раскрытии» – юридической процедуре, которая позволяет другой стороне изучить основание вашего иска, а вам – его обоснования и защиту. Это осуществляется посредством письменных вопросов (допросов), запросов документов и показаний. В конечном итоге, если дело не будет прекращено по техническим причинам, комиссар примет решение о наличии достаточных оснований для проверки ваших утверждений.

Если найдена вероятная причина В случае трудовых отношений, кредитования, предоставления услуг или использования общественных мест дело будет направлено на примирительную процедуру. Если переговоры не приведут к урегулированию, приемлемому для всех сторон, дело будет передано на дальнейшее рассмотрение с последующим раскрытием информации и, возможно, проведением судебного разбирательства.

Ещё до установления достаточных оснований в жилищном деле Департамент жилищного строительства и развития штата Массачусетс (MCAD) может обратиться в суд с ходатайством о вынесении постановления, запрещающего ответчику продавать, сдавать в аренду или иным образом распоряжаться спорным имуществом, пока дело находится на рассмотрении. После установления достаточных оснований ответчик должен быть уведомлён о своём праве на рассмотрение дела в суде, а не в Департаменте жилищного строительства и развития штата Массачусетс (Mass. General Laws, гл. 151B, ст. 5).

Если будет установлено, что вероятная причина отсутствует, дело закрыто, если вы не подали апелляцию на решение об отсутствии достаточных оснований. В MCAD действуют особые правила и сроки подачи апелляций, которые необходимо строго соблюдать.

Средства правовой защиты, необходимые для успешного решения жалобы, могут включать в себя, в случае трудовых споров, найм, восстановление в должности или повышение в должности, выплату задолженности по заработной плате, восстановление в трудовой организации и выплату аванса. Во всех случаях средства правовой защиты могут также включать компенсацию морального вреда, оплату гонораров адвокатов, распоряжения о прекращении противоправных действий и другие меры, соответствующие целям антидискриминационного законодательства (например, программы обучения, размещение объявлений, предоставление возможности подавать заявки на кредит на недискриминационных условиях, предоставление недискриминационного доступа к услугам и их использования).

Да, во многих случаях. Федеральный закон о недискриминации при трудоустройстве, известный как Раздел VII, распространяется на работодателей, имеющих не менее 15 сотрудников. Жалобы должны быть поданы в течение 180 дней с момента совершения акта дискриминации в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Однако, если вы изначально подаете жалобу в Министерство труда и социальной защиты (MCAD) и указываете, что хотите, чтобы жалоба была подана в EEOC, то срок продлевается до 300 дней или 30 дней после того, как MCAD закроет дело (34 Свод законов США, 42, ст. 2000e-5(e)(1)). (Сотрудники федеральных агентств не рассматриваются в данной публикации.)

Лицо, подающее заявление о дискриминации, иногда может претендовать на защиту как в соответствии с законодательством штата, так и в соответствии с федеральным законодательством. Это связано с тем, что положения законодательства штата и федерального законодательства могут дублировать друг друга. Например, Раздел VII запрещает дискриминацию при трудоустройстве по признаку расы, пола, возраста, вероисповедания и инвалидности (включая ВИЧ-статус), но не запрещает прямо дискриминацию по признаку «сексуальной ориентации» или «гендерной идентичности».

Однако в последнее время все больше судов и государственных органов занимают позицию, согласно которой запрет Раздела VII на дискриминацию по признаку пола охватывает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности (см., например, Соединенные Штаты и д-р Рэйчел Тюдор против Юго-Восточного государственного университета Оклахомы, 2015 г., US Dist. LEXIS 89547 (2015) (отклоняющее ходатайство об отклонении жалобы профессора по Разделу VII о том, что учебное заведение подвергло ее враждебной рабочей среде по признаку ее гендерной идентичности)). В двух отдельных решениях от 2012 и 2016 годов Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) пришла к выводу, что дискриминация по признаку сексуальной ориентации, дискриминация по признаку гендерной идентичности и дискриминация по признаку пола — это одно и то же, поскольку последние два основаны на предпочтениях, предположениях, ожиданиях, стереотипах и нормах, связанных с мужественностью и женственностью (см. Macy v. Holder, апелляция EEOC № 0120120821 (20 апреля 2012 г.); Baldwin v. Foxx, апелляция EEOC № 0120133080 (15 июля 2015 г.)). Хотя решения EEOC не являются обязательными для судов, многие использовали схожие доводы, подтверждая применимость Раздела VII к дискриминации по признаку гендерной идентичности и сексуальной ориентации (см., например, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (постановляющее, что Раздел VII запрещает дискриминацию в отношении трансгендерных людей на основе гендерных стереотипов); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (постановляющее, что «дискриминация по признаку сексуальной ориентации является формой дискриминации по признаку пола или гендера»)).

В случаях, когда юрисдикции штата и федерального правительства пересекаются, GLAD рекомендует сначала рассмотреть возможность подачи иска в MCAD, но не забывайте о возможности подачи иска и на федеральном уровне. Если вы подаете жалобу на нарушение сексуальной ориентации или гендерной идентичности, вам следует отметить «пол», а также «сексуальную ориентацию» или «гендерную идентичность» в качестве оснований для вашей жалобы и подать в MCAD встречную жалобу в EEOC.

Возможно, да, в зависимости от фактов вашей конкретной ситуации.

1. Союз: Если вы являетесь членом профсоюза, ваш договор (коллективный договор) может предоставлять вам дополнительные права в случае дисциплинарного взыскания, увольнения или других действий, связанных с работой. Более того, если вы получите освобождение от ответственности по договору, вы можете отказаться от других мер защиты. Получите и ознакомьтесь с копией своего договора и обратитесь к профсоюзному представителю по поводу подачи жалобы. Сроки, установленные в договорах, строгие. Имейте в виду, что если ваш профсоюз откажется помочь вам с жалобой, вы можете подать на него иск о дискриминации за отказ сотрудничать с вами или за невыполнение им обязанности по справедливому представительству.
2. Местные агентства: В некоторых городах и населённых пунктах действуют собственные местные законы о борьбе с дискриминацией и агентства, куда можно подать жалобу в дополнение к подаче в MCAD. Иногда MCAD позволяет местному агентству расследовать дело вместо MCAD, что может сэкономить время и обеспечить доступность персонала. Наиболее развитые местные агентства находятся в Кембридже и Бостоне, хотя в Ньютоне, Сомервилле, Вустере и Спрингфилде также есть сотрудники для рассмотрения определённых видов жалоб. Даже если вы подаёте жалобу в местное агентство, вам всё равно необходимо подать жалобу в MCAD в течение 300 дней с момента последнего акта дискриминации, чтобы ваше дело было рассмотрено.
3. Суд штата или федеральный суд: После подачи заявления в MCAD или EEOC, или в оба, как обсуждалось выше, человек может принять решение о прекращении рассмотрения своего дела о дискриминации в этих органах и подать иск в суд. Существуют правила, определяющие, когда и как это должно быть сделано (см., например, Законы штата Массачусетс, глава 151B, раздел 9).

Кроме того, вы можете подать в суд иск по другим искам, которые не могут быть рассмотрены надлежащим образом агентствами по борьбе с дискриминацией. Например, если вас уволили с нарушением контракта, или без применения прогрессивных мер дисциплинарного воздействия, обещанных в руководстве, или за действия, которые не нравятся работодателю, но предписаны законом, эти вопросы выходят за рамки расследования агентств, и вместо этого дело следует рассматривать в суде. Аналогичным образом, если ваш иск связан с нарушением конституционных прав, например, если вы учитель или государственный служащий и считаете, что были нарушены ваши права на свободу слова или равную защиту, эти вопросы также должны рассматриваться в суде.

Да. Законы штата о недискриминации при трудоустройстве запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, а также расы, цвета кожи, религиозных убеждений, национального происхождения, пола, происхождения, возраста, инвалидности или принадлежности к вооружённым силам США, включая Национальную гвардию. В сфере жилья критерии расширены и включают семейное положение или статус ветерана. Однако в общественных местах семейное положение и возраст не входят в число гарантий, предоставляемых законом.

Ваш работодатель не имеет права принимать ответные меры или наказывать вас за подачу вами жалобы. В этом случае вы можете подать дополнительную жалобу на него с требованием о применении ответных мер. Защита от «ответных мер» распространяется на тех, кто участвует в разбирательствах, выступает против противоправного поведения или возражает против дискриминационного поведения (Mass. General. Laws, chap. 151B, secs. 4(4), 4A. См. также дело Provencher v. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (подтверждение федерального иска о применении ответных мер в отношении гея)).

Свяжитесь с GLAD Answers по адресу www.GLADAnswers.org или по телефону 800-455-4523 (GLAD) в любой будний день для обсуждения вариантов.

Как правило, людям, которые продолжают работать или жить в условиях дискриминации, необходимо оценить, как подача иска повлияет на их работу или жильё, и смогут ли они справиться с этими возможными последствиями. Конечно, даже если человека уволили или выселили, он может решить, что не стоит подавать иск о дискриминации. Это индивидуальный выбор, который следует принимать после сбора достаточной информации и консультаций для принятия обоснованного решения.

Некоторые предпочитают встретиться с адвокатом, чтобы оценить обоснованность своих претензий, прежде чем подавать иск. Всегда полезно предоставить адвокату краткое описание произошедшего, упорядоченное по датам и с указанием участников процесса (и как с ними связаться). Постарайтесь иметь под рукой копии ваших должностных инструкций или руководств по личному составу, а также любые договоры, аттестационные листы, служебные записки, приказы об увольнении и тому подобное.