Zatrudnienie | Dyskryminacja | Massachusetts

Tak. Od 1990 roku w stanie Massachusetts obowiązuje zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w zatrudnieniu publicznym i prywatnym, mieszkalnictwie, obiektach użyteczności publicznej, kredytach i usługach (patrz ogólnie Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B). Inne dziedziny prawa (np. edukacja i ubezpieczenia) również zabraniają dyskryminacji ze względu na orientację seksualną.

Niedawno przepisy te zostały rozszerzone w celu ochrony osób transpłciowych. W 2011 roku gubernator Deval Patrick podpisał historyczne rozporządzenie wykonawcze zakazujące dyskryminacji ze względu na tożsamość i ekspresję płciową w zatrudnieniu w administracji stanowej (Mass. Exec. Order No. 526 (17 lutego 2011 r.)). Rozporządzenie wykonawcze MA 526W 2012 roku stan Massachusetts znowelizował swoje przepisy antydyskryminacyjne, zakazując dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową w zatrudnieniu publicznym i prywatnym, mieszkalnictwie, kredytach, edukacji i usługach – ale nie w obiektach użyteczności publicznej. Wreszcie, w 2016 roku, stan Massachusetts uchwalił długo oczekiwaną ustawę o obiektach użyteczności publicznej dla osób transpłciowych, chroniącą osoby transpłciowe przed dyskryminacją w restauracjach, bibliotekach, hotelach, centrach handlowych, transporcie publicznym i innych miejscach (Mass. Gen. Laws, rozdz. 272, §§ 92A, 98). Więcej informacji na temat ustawy można znaleźć w dokumencie GLAD. Pytania i odpowiedzi dotyczące zakwaterowania publicznego w MA, Na https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Tak. Prawo stanu Massachusetts o niedyskryminacji definiuje „orientację seksualną” jako „posiadanie orientacji na rzecz lub identyfikowany jako „o orientacji heteroseksualnej, biseksualnej lub homoseksualnej” (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sek. 3(6)). Interpretacja tego sformułowania obejmuje dyskryminację ze względu na postrzeganie. Na przykład, jeśli ktoś zostanie zwolniony z pracy z powodu postrzegania go jako geja, może powołać się na ochronę prawa antydyskryminacyjnego niezależnie od swojej rzeczywistej orientacji.

Chociaż prawo nie definiuje wprost pojęcia „tożsamości płciowej”, prawdopodobnie obejmuje ono również dyskryminację ze względu na percepcję. Jeśli dana osoba jest dyskryminowana ze względu na postrzeganie jej jako osoby transpłciowej, prawo powinno ją chronić.

Prawo antydyskryminacyjne ma zastosowanie do pracodawców publicznych i prywatnych zatrudniających co najmniej 6 pracowników (nie licząc właściciela ani niektórych członków rodziny). Zabrania ono pracodawcom odmowy zatrudnienia, zwolnienia pracownika lub dyskryminacji „w zakresie wynagrodzenia, warunków zatrudnienia lub przywilejów” ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, s. 4(1)). Dotyczy to najważniejszych działań w miejscu pracy, takich jak zatrudnianie, zwalnianie, brak awansu, degradacja, nadmierna dyscyplina, nękanie oraz nierówne traktowanie pracownika i współpracowników w podobnej sytuacji.

Ustawa ta ma również zastosowanie do agencji zatrudnienia i organizacji pracowniczych (np związki zawodowe) (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sekcje 4(3), 4(2)).

Przykład: Po tym, jak pracodawca zobaczył mężczyznę czytającego gejowską gazetę, nakazał mu nie przynosić „materiałów pornograficznych”, a następnie ukarał go za wykonywanie prywatnych połączeń telefonicznych (ale nie innych osób, które wykonywały połączenia) i zbeształ za spędzanie czasu z przyjaciółmi (mimo że spotkanie było służbowe). Kiedy pracownik skonfrontował się z pracodawcą za nazwanie go „pedałem” w stosunku do innego pracownika, został zwolniony. Stwierdzono dyskryminację i przyznano pracownikowi odszkodowanie (Fijal przeciwko Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc.. 20 MDLR 45 (1998)).

Przykład: gdy przełożony pracownika wyśmiał go, nazywając „palaczem fajki” i „lizakiem lizaków”, pracownikowi przyznano odszkodowanie za molestowanie (Magane v. Corcoran Management Co., 18 MDLR 103 (1996)).

Przykład: w związku z tym, że homoseksualny funkcjonariusz służby więziennej był narażony na ciągłe plotki w miejscu pracy dotyczące jego orientacji seksualnej, obelgi i wykluczenie w pracy, niepożądane przydziały pracy i nieskuteczne wewnętrzne środki administracyjne, ława przysięgłych przyznała mu odszkodowanie w wysokości 14 623 000 TP plus odsetki i koszty obsługi prawnej w wyniku tych nękań (Salvi przeciwko Departamentowi Szeryfa Hrabstwa Suffolk., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Pracodawcy zatrudniający mniej niż sześciu pracowników są zwolnieni z tego wymogu.

Podobnie pracodawca, agencja lub organizacja pracownicza może bronić się przed roszczeniem o dyskryminację, argumentując, że zatrudnienie osoby niebędącej LGBT na danym stanowisku jest „rzetelną kwalifikacją zawodową”. Na szczęście, choć ta linia obrony jest formalnie dozwolona przez prawo, jest ona ściśle stosowana i bardzo rzadko skuteczna (zob. np Sarni Original Dry Cleaners, Inc. przeciwko Cooke, 388 Mass. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Instytucje religijne a ich stowarzyszenia charytatywne i edukacyjne są czasami zwolnione z tego prawa (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sek. 1(5)). Jeśli przedsiębiorstwo jest prowadzone lub nadzorowane przez instytucję religijną, może ono preferencyjnie zatrudniać członków własnej religii i podejmować decyzje dotyczące zatrudnienia, które „promują zasady religijne, dla których zostało założone lub działa” (Id.) Jednakże w decyzji Sądu Najwyższego stanu Massachusetts wydanej przez GLAD, Barret przeciwko Fontbonne Academy (33 Mass. L. Rep. 287 (Mass. Super. Ct. 2015))Sąd orzekł, że zwolnienie to przysługuje wyłącznie pracodawcom religijnym, którzy wyraźnie ograniczają możliwość przyjmowania lub zatrudniania członków swojej religii. Zatem, o ile pracodawca religijny nie ograniczy wyraźnie możliwości zatrudniania lub zatrudniania, nie jest zwolniony z tego prawa.

Tak. Molestowanie seksualne jest prawnie zabronione. Prawo stanu Massachusetts definiuje „molestowanie seksualne” jako:

„[S]eksualne zaloty, prośby o przysługi seksualne i inne werbalne lub fizyczne zachowania o charakterze seksualnym, gdy (a) poddanie się lub odrzucenie takich zalotów, próśb lub zachowań jest wyraźnie lub dorozumianie określone jako warunek zatrudnienia lub podstawa decyzji o zatrudnieniu; (b) takie zaloty, prośby lub zachowania mają na celu lub skutkują nieuzasadnioną ingerencją w wykonywanie pracy przez daną osobę poprzez stworzenie zastraszającego, wrogiego, upokarzającego lub seksualnie obraźliwego środowiska pracy. Dyskryminacja ze względu na płeć obejmuje, ale nie ogranicza się do, molestowania seksualnego” (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sek. 1 (18)).

Roszczenie z tytułu molestowania można wnieść na podstawie przepisów Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, § 4 (16A) (stanowiących, że „pracodawca, osobiście lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli, molestuje seksualnie pracownika”). W przypadku pracodawców, których przedsiębiorstwa nie są wystarczająco duże, aby podlegać jurysdykcji Massachusetts Commission Against Discrimination (zatrudniających mniej niż 6 pracowników), roszczenia można wnieść bezpośrednio do sądu na podstawie przepisów Mass. Gen. Laws, rozdz. 214, § 1C (stanowiących o prawie do wolności od molestowania seksualnego).

Molestowanie seksualne osoby LGBT jest tak samo niezgodne z prawem, jak molestowanie kogokolwiek innego. Niektóre formy molestowania są skierowane przeciwko osobom LGBT i można je trafniej określić jako molestowanie ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Inne formy molestowania mają charakter seksualny i bardziej trafnie określa się je mianem „molestowania seksualnego”. Oba rodzaje molestowania mogą dotyczyć tej samej osoby i oba są zakazane (Salvi przeciwko Departamentowi Szeryfa Hrabstwa Suffolk., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Zarówno Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych, jak i kilka sądów stanowych uznało, że molestowanie seksualne osób tej samej płci narusza przepisy dotyczące molestowania seksualnego (Porównaj Oncale i Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (mężczyzna może pozwać innego mężczyznę za molestowanie seksualne na mocy federalnych przepisów dotyczących molestowania seksualnego); Melnychenko przeciwko 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)(molestowanie seksualne osób tej samej płci jest zabronione na mocy prawa stanowego)).

Możesz złożyć wniosek osobiście lub pisemnie w Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji stanu Massachusetts (MCAD). MCAD preferuje składanie wniosków osobiście, chyba że skarga została przygotowana przez prawnika. Zadzwoń wcześniej, aby umówić się na spotkanie i dowiedzieć się, co musisz ze sobą zabrać.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, pokój 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

Skarga musi być złożona pod przysięgą i zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby wnoszącej skargę („skarżący”), a także nazwę i adres podmiotu, przeciwko któremu wnosi skargę („pozwany”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz (najlepiej) czas ich wystąpienia.

Nie. Proces został zaprojektowany tak, aby umożliwić osobom reprezentowanie siebie. Jednak GLAD zdecydowanie zachęca do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w trakcie całego procesu. Nie tylko istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces MCAD, ale pracodawcy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargi dotyczące dyskryminacji należy składać w MCAD w ciągu 300 dni od ostatniego aktu lub aktów dyskryminacji. Wyjątki od zasady spóźnienia są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

MCAD wyznacza śledczego do zbadania Twojej sprawy. Strony mogą skorzystać z ograniczonego „ujawnienia” – procedury prawnej, która pozwala drugiej stronie zbadać podstawy Twojego roszczenia, a Tobie – ich uzasadnienie i linię obrony. Odbywa się to poprzez pytania pisemne (interrogatoria), żądania dokumentów i zeznania. Ostatecznie, jeśli sprawa nie zostanie umorzona z przyczyn technicznych, Komisarz zdecyduje, czy istnieją prawdopodobne podstawy do uznania Twoich zarzutów.

Jeśli zostanie znaleziona prawdopodobna przyczyna W sprawach dotyczących zatrudnienia, kredytu, usług lub zakwaterowania publicznego, sprawa zostanie skierowana do postępowania pojednawczego lub ugodowego. Jeśli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron, sprawa będzie kontynuowana, z dalszymi dowodami i ewentualnie rozprawą sądową.

Nawet przed ustaleniem prawdopodobnej przyczyny w sprawie mieszkaniowej, MCAD może wystąpić do sądu o wydanie nakazu zakazującego pozwanemu sprzedaży, wynajmu lub innego rozporządzania sporną nieruchomością do czasu rozstrzygnięcia sprawy. Po ustaleniu prawdopodobnej przyczyny pozwany musi zostać poinformowany o prawie do rozpatrzenia sprawy w sądzie, a nie w MCAD (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, s. 5).

Jeżeli stwierdzono brak prawdopodobnej przyczynySprawa jest zakończona, chyba że odwołasz się od ustalenia „braku prawdopodobnej przyczyny”. W MCAD obowiązują specjalne zasady i ograniczenia czasowe dotyczące odwołań, których należy ściśle przestrzegać.

Środki zaradcze dla osoby rozpatrującej skargę mogą obejmować, w sprawach pracowniczych, zatrudnienie, przywrócenie do pracy lub awans, zaległe wynagrodzenie, przywrócenie do pracy w organizacji związkowej oraz wynagrodzenie z góry. We wszystkich przypadkach środki zaradcze mogą również obejmować odszkodowanie za straty emocjonalne, koszty obsługi prawnej, nakazy zaprzestania działalności oraz inne środki zaradcze, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (np. programy szkoleniowe, wywieszanie ogłoszeń, umożliwienie ubiegania się o kredyt na niedyskryminacyjnych warunkach, umożliwienie niedyskryminacyjnego dostępu do usług i korzystania z nich).

Tak, w wielu przypadkach. Federalne prawo antydyskryminacyjne w zatrudnieniu, zwane Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników. Skargi należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia aktu dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak początkowo wniesiesz skargę do MCAD i wskażesz, że chcesz, aby skarga została złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od daty zamknięcia sprawy przez MCAD (34 Kodeks Stanów Zjednoczonych 42 § 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Osoba wnosząca skargę z tytułu dyskryminacji może czasami dochodzić ochrony zarówno na mocy prawa stanowego, jak i federalnego. Dzieje się tak, ponieważ przepisy prawa stanowego i federalnego mogą się ze sobą pokrywać. Na przykład, Tytuł VII zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV), ale nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową”.

Ostatnio jednak coraz większa liczba sądów i agencji rządowych przyjęła stanowisko, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć zawarty w Tytule VII obejmuje dyskryminację ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową (zob. np. sprawę United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalającą wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie Tytułu VII, zgodnie z którą uczelnia poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową)). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 r. sama EEOC stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (zob. Macy v. Holder, apelacja EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin v. Foxx, apelacja EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.)). Chociaż decyzje EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele osób posłużyło się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (zob. np. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (stanowiąc, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transpłciowych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (stanowiąc, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć lub rodzaj płci”)).

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do MCAD, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. W przypadku skargi dotyczącej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, należy zaznaczyć „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę skargi i poprosić MCAD o złożenie skargi krzyżowej do EEOC.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

1. Unia: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. W rzeczywistości, jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz zrezygnować z innych środków zaradczych. Zdobądź i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek odmówi Ci pomocy w złożeniu skargi, możesz mieć przeciwko niemu pozew o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub zaniedbania obowiązku rzetelnej reprezentacji.
2. Agencje lokalne: Wiele miast i miasteczek ma własne lokalne przepisy antydyskryminacyjne i agencje, do których można złożyć skargę, oprócz złożenia jej w MCAD. Czasami MCAD pozwala lokalnej agencji zbadać sprawę zamiast MCAD, co może przynieść korzyści czasowe i dostępność personelu. Cambridge i Boston mają najbardziej rozwinięte lokalne agencje, chociaż Newton, Somerville, Worcester i Springfield również dysponują personelem do rozpatrywania niektórych rodzajów skarg. Nawet jeśli złożysz skargę w lokalnej agencji, musisz to zrobić w MCAD w ciągu 300 dni od ostatniego aktu dyskryminacji, aby Twoja sprawa w ogóle mogła zostać rozpatrzona.
3. Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do MCAD lub EEOC, lub obu, jak omówiono powyżej, osoba może zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i wniesieniu sprawy do sądu. Istnieją przepisy określające, kiedy i jak to zrobić (patrz np. Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sekcja 9).

Ponadto, możesz chcieć wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, których agencje ds. dyskryminacji nie są w stanie odpowiednio rozpatrzyć. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy, bez zachowania środków dyscyplinarnych obiecanych w podręczniku lub za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo, te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i zamiast tego powinny zostać skierowane do sądu. Podobnie, jeśli Twoje roszczenie dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład, jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono Twoje prawo do wolności słowa lub równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

Tak. Stanowe przepisy antydyskryminacyjne w zatrudnieniu zabraniają dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, a także rasę, kolor skóry, wyznanie, pochodzenie narodowe, płeć, pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność lub przynależność do umundurowanej służby wojskowej Stanów Zjednoczonych, w tym Gwardii Narodowej. W przypadku zakwaterowania kryteria są rozszerzone o stan cywilny lub fakt, że dana osoba jest weteranem. W przypadku miejsc publicznych stan cywilny i wiek nie są jednak objęte ochroną prawną.

Pracodawca nie może nakładać na Ciebie odwetu ani karać Cię za złożenie skargi. Jeśli to zrobi, możesz złożyć dodatkową skargę na odwet. Ochrona przed odwetem obejmuje osoby uczestniczące w postępowaniu, sprzeciwiające się bezprawnemu postępowaniu lub wyrażające sprzeciw wobec dyskryminującego zachowania (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, §§ 4(4), 4A. Zob. również Provencher v. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (podtrzymujący federalne roszczenie o odwet wobec geja)).

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy będą w stanie poradzić sobie z tymi ewentualnymi konsekwencjami. Oczywiście, nawet jeśli dana osoba została zwolniona lub eksmitowana, może uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji i porad, aby podjąć świadomą decyzję.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń, uporządkowany według dat i z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby zaangażowane w sprawę (i jak się z nimi skontaktować). Warto mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub instrukcji kadrowych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne.