Emprego | Discriminação | Massachusetts

Sim. Desde 1990, Massachusetts proíbe a discriminação com base na orientação sexual em empregos públicos e privados, moradia, acomodações públicas, crédito e serviços.ver geralmente Leis Gerais de Massachusetts, cap. 151B). Outras áreas do direito (por exemplo, educação e seguros) também proíbem a discriminação com base na orientação sexual.

Recentemente, essas leis foram ampliadas para proteger pessoas transgênero. Em 2011, o governador Deval Patrick assinou um decreto executivo histórico proibindo a discriminação com base na identidade e expressão de gênero em empregos públicos (Ordem Executiva de Massachusetts nº 526 (17 de fevereiro de 2011). Ordem Executiva MA 526). Em 2012, Massachusetts alterou suas leis antidiscriminação para proibir a discriminação com base na identidade de gênero em empregos públicos e privados, moradia, crédito, educação e serviços — mas não em acomodações públicas. Finalmente, em 2016, Massachusetts aprovou o tão aguardado projeto de lei sobre acomodações públicas para transgêneros, protegendo pessoas transgênero da discriminação em restaurantes, bibliotecas, hotéis, shoppings, transporte público e muito mais (Mass. Gen. Laws, cap. 272, secs. 92A, 98). Para mais informações sobre o projeto de lei, consulte o GLAD. Perguntas e respostas sobre acomodações públicas em Massachusetts, no https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Sim. A lei antidiscriminação de Massachusetts define “orientação sexual” como “ter uma orientação para ou sendo identificado como ter uma orientação para heterossexualidade, bissexualidade ou homossexualidade” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Essa linguagem tem sido interpretada como incluindo discriminação com base na percepção. Por exemplo, se uma pessoa é demitida por ser considerada gay, ela pode invocar a proteção da lei antidiscriminação independentemente de sua orientação real.

Embora a lei não defina explicitamente "identidade de gênero", provavelmente também abrange a discriminação com base na percepção. Se um indivíduo for discriminado por ser percebido como transgênero, a lei deve protegê-lo.

A lei antidiscriminação aplica-se a empregadores públicos ou privados que tenham pelo menos 6 funcionários (sem incluir o proprietário ou certos membros da família). Ela proíbe os empregadores de se recusarem a contratar uma pessoa, demiti-la ou discriminá-la "em termos de remuneração, condições ou privilégios de emprego" em razão de sua orientação sexual ou identidade de gênero (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 4(1)). Isso abrange as ações trabalhistas mais significativas, como contratação, demissão, não promoção, rebaixamento, disciplina excessiva, assédio e tratamento diferenciado do funcionário e de colegas de trabalho em situação semelhante.

A lei também se aplica às agências de emprego e organizações trabalhistas (por exemplo sindicatos) (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(3), 4(2)).

Exemplo: Após o empregador ver um funcionário lendo um jornal gay, ele ordenou que não trouxesse "materiais pornográficos" e, em seguida, disciplinou o funcionário por fazer ligações pessoais (mas não outras pessoas que fizeram ligações) e o repreendeu por sair com os amigos (embora a reunião fosse relacionada ao trabalho). Quando o funcionário confrontou o empregador por se referir a ele como "bicha" para outro funcionário, o funcionário foi demitido. Discriminação foi constatada e o funcionário recebeu indenização por danos morais (Fijal v. Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc. 20 MDLR 45 (1998)).

Exemplo: onde o supervisor do funcionário ridicularizou o funcionário como “fumante de cachimbo” e “lambedor de pirulito”, o funcionário recebeu indenização por assédio (Magane contra Corcoran Management Co., 18 MDLR 103 (1996)).

Exemplo: onde um agente penitenciário gay do condado sofreu rumores persistentes no local de trabalho sobre sua orientação sexual, calúnias e rejeição no trabalho, atribuições de trabalho indesejáveis e recursos administrativos internos malsucedidos, um júri concedeu a ele danos compensatórios e punitivos de $623.000 mais juros e honorários advocatícios como resultado desse assédio (Salvi v. Departamento do Xerife do Condado de Suffolk., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Empregadores com menos de seis funcionários estão isentos.

Da mesma forma, um empregador, agência ou organização trabalhista pode se defender contra uma alegação de discriminação argumentando que é uma "qualificação ocupacional genuína" do cargo específico ter um funcionário não LGBT para ocupá-lo. Felizmente, embora essa defesa seja tecnicamente permitida por lei, ela é aplicada de forma rigorosa e raramente é bem-sucedida (ver, por exemplo Sarni Original Dry Cleaners, Inc. v. Cooke, 388 Mass. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Instituições religiosas e suas associações de caridade e educacionais estão, por vezes, isentas da lei (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1(5)). Se uma empresa for operada ou supervisionada por uma instituição religiosa, ela poderá contratar preferencialmente membros de sua própria religião e poderá tomar decisões de emprego que “promovam os princípios religiosos para os quais foi estabelecida ou mantida” (Eu ia.) No entanto, em uma decisão do Tribunal Superior de Massachusetts movida pela GLAD, Barret v. Fontbonne Academy (33 Mass. L. Rep. 287 (Mass. Super. Ct. 2015)), o tribunal decidiu que essa isenção se aplica apenas a empregadores religiosos que explicitamente limitam a admissão ou o emprego a membros de sua religião. Portanto, a menos que um empregador religioso restrinja especificamente a contratação ou admissão, ele não está isento da lei.

Sim. O assédio sexual é expressamente proibido por lei. A lei de Massachusetts define “assédio sexual” como:

“[A]vanços sexuais, solicitações de favores sexuais e outras condutas verbais ou físicas de natureza sexual quando (a) a submissão ou rejeição de tais avanços, solicitações ou condutas for feita explícita ou implicitamente como um termo ou condição de emprego ou como base para decisões de emprego; (b) tais avanços, solicitações ou condutas tenham o propósito ou efeito de interferir irracionalmente no desempenho profissional de um indivíduo, criando um ambiente de trabalho intimidador, hostil, humilhante ou sexualmente ofensivo. A discriminação com base no sexo incluirá, mas não se limitará a, assédio sexual” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1 (18)).

Uma queixa de assédio pode ser apresentada sob as Leis Gerais de Massachusetts, cap. 151B, seção 4 (16A) (Tornando ilegal "para um empregador, pessoalmente ou por meio de seus agentes, assediar sexualmente qualquer funcionário"). Para empregadores que não sejam grandes o suficiente para estarem sujeitos à jurisdição da Comissão Contra a Discriminação de Massachusetts (menos de 6 funcionários), as queixas podem ser apresentadas diretamente no tribunal sob as Leis Gerais de Massachusetts, cap. 214, seção 1C (que estabelece o direito de não ser vítima de assédio sexual).

Assediar sexualmente uma pessoa LGBT é tão ilegal quanto assediar qualquer outra pessoa. Alguns tipos de assédio são especificamente anti-LGBT e podem ser mais justamente caracterizados como assédio com base na orientação sexual ou identidade de gênero. Outros tipos de assédio são de natureza sexual e mais apropriadamente categorizados como "assédio sexual". Ambos os tipos de assédio podem ocorrer com a mesma pessoa e são proibidos (Salvi v. Departamento do Xerife do Condado de Suffolk., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Tanto o Supremo Tribunal dos Estados Unidos como vários tribunais estaduais consideraram que o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo viola as leis de assédio sexual (Comparação de serviços offshore Oncale x Sundowner, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (o homem pode processar por assédio sexual cometido por outros homens de acordo com as leis federais de assédio sexual); Melnychenko v. 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997) (assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo é proibido pela lei estadual)).

Você pode apresentar a queixa pessoalmente ou por escrito na Comissão de Massachusetts contra a Discriminação (MCAD). A MCAD prefere que as pessoas apresentem a queixa pessoalmente, a menos que um advogado tenha preparado a queixa para elas. Ligue com antecedência para marcar uma consulta e saber o que você precisa levar.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

A denúncia deve ser feita sob juramento, indicando o nome e endereço do reclamante ("o reclamante"), bem como o nome e endereço da entidade contra a qual está reclamando ("o reclamado"). A denúncia deve conter os detalhes dos supostos atos ilícitos e (preferencialmente) os horários em que ocorreram.

Não. O processo foi criado para permitir que as pessoas se representem. No entanto, a GLAD recomenda fortemente que as pessoas procurem advogados para representá-las durante todo o processo. Além de existirem muitas regras legais que regem o processo MCAD, empregadores e outros réus provavelmente terão representação legal.

Reclamações de discriminação devem ser apresentadas ao MCAD em até 300 dias a partir do último ato ou atos discriminatórios. Há pouquíssimas exceções para atrasos, e o GLAD incentiva as pessoas a agirem prontamente para registrar as reclamações.

O MCAD designa um investigador para analisar o seu caso. As partes podem se envolver em uma "descoberta" limitada – um processo legal que permite à outra parte examinar a base da sua alegação e que você examine as justificativas e defesas dela. Isso é realizado por meio de perguntas escritas (interrogatórios), solicitações de documentos e depoimentos. Em última análise, se o caso não for arquivado por motivos técnicos, um Comissário decidirá se há causa provável para dar crédito às suas alegações.

Se a causa provável for encontrada Em um caso de emprego, crédito, serviços ou acomodações públicas, o caso será encaminhado para "conciliação" ou processo de acordo. Se as negociações não resultarem em um acordo aceitável para todas as partes, o caso prossegue com mais descobertas e, possivelmente, uma audiência de julgamento.

Mesmo antes de a causa provável ser determinada em um caso de moradia, o MCAD pode recorrer ao tribunal para solicitar uma ordem proibindo o réu de vender, alugar ou alienar o imóvel em questão enquanto o caso estiver pendente. Uma vez constatada a causa provável, o réu deve ser notificado de seu direito de ter seu caso ouvido em tribunal, e não no MCAD (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 5).

Se for constatada ausência de causa provável, o caso estará encerrado, a menos que você recorra da decisão de "falta de causa provável". Existem regras especiais e prazos para recursos no âmbito do MCAD que devem ser observados rigorosamente.

As medidas cabíveis para uma reclamação bem-sucedida podem incluir, em casos trabalhistas, contratação, reintegração ou promoção, pagamento retroativo, reintegração em uma organização trabalhista e pagamento antecipado. Em todos os casos, as medidas cabíveis também podem incluir danos morais, honorários advocatícios, ordens de cessação e desistência e outras medidas que atendam aos propósitos das leis antidiscriminação (por exemplo, programas de treinamento, publicação de avisos, permissão para solicitar crédito em condições não discriminatórias, permissão para acesso e uso não discriminatório de serviços).

Sim, em muitos casos. A lei federal antidiscriminação no emprego, denominada Título VII, aplica-se a empregadores com pelo menos 15 funcionários. As reclamações devem ser apresentadas à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) no prazo de 180 dias a partir da ocorrência do ato discriminatório. No entanto, se você inicialmente apresentar sua reclamação ao MCAD e indicar que deseja que a reclamação seja encaminhada à EEOC, o prazo será estendido para 300 dias ou 30 dias após o encerramento do caso pelo MCAD, o que ocorrer primeiro (34 United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (Pessoas que trabalham para agências federais estão fora do escopo desta publicação.)

Alguém que apresenta uma queixa de discriminação pode, por vezes, buscar proteção tanto na legislação estadual quanto na federal. Isso ocorre porque pode haver disposições sobrepostas da legislação estadual e federal. Por exemplo, o Título VII proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, idade, religião e deficiência (o que inclui o status de HIV), mas não proíbe expressamente a discriminação com base em "orientação sexual" ou "identidade de gênero".

Recentemente, no entanto, um número crescente de tribunais e agências governamentais têm assumido a posição de que a proibição do Título VII contra a discriminação sexual abrange a discriminação com base na orientação sexual ou identidade de gênero (consulte, por exemplo, Estados Unidos e Dra. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (negando o pedido de rejeição da queixa da professora do Título VII de que a escola a havia submetido a um ambiente de trabalho hostil com base em sua identidade de gênero)). Em duas decisões separadas em 2012 e 2016, a própria EEOC concluiu que discriminação por orientação sexual, discriminação por identidade de gênero e discriminação sexual são a mesma coisa, uma vez que as duas últimas são baseadas em preferências, suposições, expectativas, estereótipos e normas associadas à masculinidade e feminilidade (consulte Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (15 de julho de 2015)). Embora as decisões da EEOC não sejam vinculativas para os tribunais, muitos usaram raciocínio semelhante para afirmar a aplicabilidade do Título VII à discriminação com base na identidade de gênero e orientação sexual (consulte, por exemplo, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (defendendo que o Título VII proíbe a discriminação contra pessoas transgênero com base em estereótipos de gênero); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (defendendo que “a discriminação com base na orientação sexual é uma forma de discriminação sexual ou de gênero”)).

A GLAD recomenda que, em caso de sobreposição de jurisdições estaduais e federais, você considere primeiro a possibilidade de entrar com uma ação junto ao MCAD, mas tenha em mente a possibilidade de também entrar com uma ação federal. Se você tiver uma queixa sobre orientação sexual ou identidade de gênero, marque "sexo", bem como "orientação sexual" ou "identidade de gênero" como base para sua queixa e solicite que o MCAD apresente sua queixa à EEOC.

Possivelmente sim, dependendo dos fatos da sua situação particular.

1. União: Se você for membro de um sindicato, seu contrato (acordo coletivo de trabalho) pode lhe conceder direitos adicionais em caso de medidas disciplinares, demissão ou outras ações relacionadas ao trabalho. Aliás, se você obtiver uma reparação contratual, poderá optar por não buscar outras medidas. Obtenha e leia uma cópia do seu contrato e entre em contato com um representante sindical para registrar uma reclamação. Os prazos contratuais são rigorosos. Lembre-se de que, se o seu sindicato se recusar a auxiliá-lo com uma reclamação, você poderá ter direito a uma ação de discriminação contra ele por não ter cooperado com você ou por não cumprir o dever de representação justa.
2. Agências locais: Várias cidades e vilas têm suas próprias leis e agências locais antidiscriminação, junto às quais você pode registrar uma queixa, além de registrar no MCAD. Às vezes, o MCAD permite que a agência local investigue o caso em vez do MCAD, o que pode gerar vantagens em termos de tempo e disponibilidade de pessoal. Cambridge e Boston têm as agências locais mais desenvolvidas, embora Newton, Somerville, Worcester e Springfield também tenham funcionários para certos tipos de queixas. Mesmo que você apresente queixa no órgão local, ainda deverá registrar queixa no MCAD dentro de 300 dias após o último ato de discriminação para que seu caso seja processado.
3. Tribunal Estadual ou Federal: Após registrar o caso no MCAD ou na EEOC, ou em ambos, conforme discutido acima, uma pessoa pode decidir retirar seu caso de discriminação desses órgãos e apresentá-lo em juízo. Existem regras sobre quando e como isso deve ser feito (ver, por exemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 9).

Além disso, você pode querer entrar com uma ação judicial para tratar de outras reivindicações que não podem ser tratadas adequadamente pelas agências de combate à discriminação. Por exemplo, se você for demitido em violação a um contrato, ou demitido sem a disciplina progressiva prometida em um manual, ou demitido por fazer algo que o empregador não gosta, mas que é exigido por lei, essas questões estão além do escopo da investigação das agências e, em vez disso, o assunto deve ser levado à justiça. Da mesma forma, se sua reivindicação envolver uma violação de direitos constitucionais — por exemplo, se você for um professor ou funcionário público que acredita que sua liberdade de expressão ou direitos de igualdade foram violados —, essas questões também devem ser ouvidas na justiça.

Sim. As leis estaduais de não discriminação no emprego proíbem a discriminação de alguém por orientação sexual ou identidade de gênero, bem como por raça, cor, credo religioso, nacionalidade, sexo, ascendência, idade, deficiência ou filiação a um serviço militar uniformizado dos EUA, incluindo a Guarda Nacional. Em moradia, os critérios são expandidos para incluir o estado civil ou o fato de a pessoa ser veterana. Em acomodações públicas, no entanto, o estado civil e a idade não estão incluídos entre as proteções da lei.

É ilegal que seu empregador tome represálias ou o puna por ter apresentado uma queixa. Se o fizer, você pode apresentar uma queixa adicional contra ele por retaliação. As proteções contra "retaliação" abrangem aqueles que participam de processos, se opõem a condutas ilegais ou se opõem a condutas discriminatórias (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(4), 4A. Veja também Provencher v. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (mantendo a alegação federal de retaliação de um homem gay)).

Entre em contato com a GLAD Answers em www.GLADAnswers.org ou por telefone no número 800-455-4523 (GLAD) em qualquer dia da semana para discutir opções.

Em geral, pessoas que ainda trabalham ou residem em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se serão capazes de lidar com essas possíveis consequências. É claro que, mesmo que uma pessoa tenha sido demitida ou despejada, ela pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual, que deve ser feita após reunir informações e aconselhamento suficientes para tomar uma decisão informada.

Algumas pessoas preferem consultar um advogado para avaliar a solidez de suas alegações antes de entrar com um processo. É sempre útil levar ao advogado um resumo do ocorrido, organizado por data e com uma explicação de quem são os envolvidos (e como entrar em contato com eles). Tente ter em mãos cópias dos seus manuais de funcionário ou de pessoal, bem como quaisquer contratos, avaliações de cargo, memorandos, cartas de demissão e similares.