Việc làm | Phân biệt đối xử | Massachusetts

Có. Từ năm 1990, Massachusetts đã cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục trong việc làm công và tư, nhà ở, nơi công cộng, tín dụng và dịch vụ (xem chung Luật chung của tiểu bang Massachusetts, chương 151B). Các lĩnh vực khác của luật (ví dụ như giáo dục và bảo hiểm) cũng cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục.

Gần đây, các luật này đã được mở rộng để bảo vệ người chuyển giới. Năm 2011, Thống đốc Deval Patrick đã ký một sắc lệnh hành pháp lịch sử, nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới và biểu hiện giới trong tuyển dụng của tiểu bang (Sắc lệnh Hành pháp số 526 của Massachusetts (ngày 17 tháng 2 năm 2011). Sắc lệnh hành pháp MA 526). Năm 2012, Massachusetts đã sửa đổi luật chống phân biệt đối xử để cấm phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới trong việc làm công và tư, nhà ở, tín dụng, giáo dục và dịch vụ—nhưng không cấm các cơ sở công cộng. Cuối cùng, vào năm 2016, Massachusetts đã thông qua dự luật về cơ sở công cộng dành cho người chuyển giới được mong đợi từ lâu, bảo vệ người chuyển giới khỏi sự phân biệt đối xử tại các nhà hàng, thư viện, khách sạn, trung tâm thương mại, phương tiện giao thông công cộng, và nhiều nơi khác (Luật Chung của Massachusetts, chương 272, mục 92A, 98). Để biết thêm thông tin về dự luật, xem GLAD's Hỏi & Đáp về Chỗ ở Công cộng MA, Tại https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Có. Luật chống phân biệt đối xử của Massachusetts định nghĩa “khuynh hướng tình dục” là “có khuynh hướng về hoặc được xác định là có khuynh hướng tình dục dị tính, song tính hoặc đồng tính” (Luật Chung của Massachusetts, chương 151B, mục 3(6)). Ngôn ngữ này đã được diễn giải để bao gồm cả sự phân biệt đối xử dựa trên nhận thức. Ví dụ, nếu một người bị sa thải vì bị coi là đồng tính, họ có thể viện dẫn sự bảo vệ của luật chống phân biệt đối xử bất kể khuynh hướng tình dục thực sự của họ là gì.

Mặc dù luật không định nghĩa rõ ràng "bản dạng giới", nhưng nó có thể cũng bao hàm cả sự phân biệt đối xử dựa trên nhận thức. Nếu một cá nhân bị phân biệt đối xử vì bị coi là người chuyển giới, luật pháp nên bảo vệ họ.

Luật chống phân biệt đối xử áp dụng cho các chủ lao động công hoặc tư có ít nhất 6 nhân viên (không bao gồm chủ sở hữu hoặc một số thành viên gia đình). Luật này nghiêm cấm chủ lao động từ chối tuyển dụng, sa thải, phân biệt đối xử với họ "về lương bổng, hoặc về các điều khoản, điều kiện hoặc quyền lợi trong công việc" vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới (Luật Chung của Massachusetts, chương 151B, mục 4(1)). Điều này bao gồm hầu hết các hành động công việc quan trọng, chẳng hạn như tuyển dụng, sa thải, không thăng chức, giáng chức, kỷ luật quá mức, quấy rối và đối xử khác biệt với nhân viên và đồng nghiệp trong hoàn cảnh tương tự.

Luật này cũng áp dụng cho các cơ quan việc làm và tổ chức lao động (ví dụ (các công đoàn) (Luật chung của Massachusetts, chương 151B, mục 4(3), 4(2)).

Ví dụ: Sau khi thấy một nhân viên nam đọc báo đồng tính, chủ lao động đã yêu cầu anh ta không được mang "tài liệu khiêu dâm" vào công ty, rồi kỷ luật anh ta vì gọi điện thoại cá nhân (nhưng không phải gọi điện cho người khác) và mắng anh ta vì đi chơi với bạn bè (mặc dù cuộc họp chỉ liên quan đến công việc). Khi nhân viên phản đối chủ lao động vì gọi anh ta với một nhân viên khác là "faggot", anh ta đã bị sa thải. Hành vi phân biệt đối xử bị phát hiện và nhân viên được bồi thường thiệt hại (Fijal kiện Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc. 20 MDLR 45 (1998)).

Ví dụ: nơi mà người giám sát của nhân viên chế giễu nhân viên là “kẻ hút tẩu” và “kẻ liếm kẹo mút”, nhân viên được bồi thường thiệt hại vì quấy rối (Magane v. Công ty Quản lý Corcoran, 18 MDLR 103 (1996)).

Ví dụ: nơi một viên chức quản giáo đồng tính nam của quận liên tục phải chịu đựng những tin đồn dai dẳng tại nơi làm việc liên quan đến khuynh hướng tình dục, lời lăng mạ và xa lánh tại nơi làm việc, nhiệm vụ công việc không mong muốn và các biện pháp khắc phục hành chính nội bộ không thành công, bồi thẩm đoàn đã trao cho anh ta khoản bồi thường thiệt hại và trừng phạt là $623.000 cộng với tiền lãi và phí luật sư do hành vi quấy rối này gây ra (Salvi kiện Sở Cảnh sát trưởng Quận Suffolk., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Những người sử dụng lao động có ít hơn sáu nhân viên được miễn.

Tương tự, người sử dụng lao động, cơ quan hoặc tổ chức lao động có thể phản đối khiếu nại phân biệt đối xử bằng cách lập luận rằng việc tuyển dụng một nhân viên không phải LGBT vào vị trí đó là "điều kiện nghề nghiệp thực sự" của công việc cụ thể. May mắn thay, mặc dù về mặt kỹ thuật, biện hộ này được pháp luật cho phép, nhưng nó được áp dụng nghiêm ngặt và rất hiếm khi thành công (xem, ví dụ Sarni Original Dry Cleaners, Inc. kiện Cooke, 388 Mass. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Các tổ chức tôn giáo và các hiệp hội từ thiện và giáo dục của họ đôi khi được miễn trừ khỏi luật (Luật chung của Massachusetts, chương 151B, mục 1(5)). Nếu một doanh nghiệp được điều hành hoặc giám sát bởi một tổ chức tôn giáo, thì doanh nghiệp đó có thể ưu tiên tuyển dụng các thành viên theo tôn giáo của mình và có thể đưa ra các quyết định tuyển dụng “thúc đẩy các nguyên tắc tôn giáo mà doanh nghiệp được thành lập hoặc duy trì” (Nhận dạng.) Tuy nhiên, trong một quyết định của Tòa án cấp cao Massachusetts do GLAD đưa ra, Barret v. Fontbonne Academy (33 Mass. L. Rep. 287 (Tòa án Tối cao Mass. 2015))Tòa án phán quyết rằng quyền miễn trừ này chỉ áp dụng cho những chủ sử dụng lao động tôn giáo nào hạn chế rõ ràng việc tuyển dụng hoặc tuyển dụng thành viên cùng tôn giáo. Do đó, trừ khi chủ sử dụng lao động tôn giáo hạn chế cụ thể việc tuyển dụng hoặc tuyển dụng, thì không được miễn trừ khỏi luật.

Có. Quấy rối tình dục bị pháp luật nghiêm cấm. Luật Massachusetts định nghĩa “quấy rối tình dục” là:

“[T]hành vi gạ gẫm, yêu cầu ân huệ tình dục và các hành vi bằng lời nói hoặc hành động khác mang tính chất tình dục khi (a) việc chấp nhận hoặc từ chối những hành vi gạ gẫm, yêu cầu hoặc hành vi đó được đưa ra một cách rõ ràng hoặc ngầm định như một điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc làm cơ sở cho các quyết định tuyển dụng; (b) những hành vi gạ gẫm, yêu cầu hoặc hành vi đó có mục đích hoặc tác động là can thiệp một cách vô lý vào hiệu suất công việc của một cá nhân bằng cách tạo ra một môi trường làm việc đe dọa, thù địch, làm nhục hoặc xúc phạm tình dục. Phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính bao gồm, nhưng không giới hạn ở, quấy rối tình dục” (Luật chung của Massachusetts, chương 151B, mục 1 (18)).

Khiếu nại về quấy rối có thể được theo đuổi theo Luật Chung của Tiểu bang Massachusetts, chương 151B, mục 4 (16A) (Quy định rằng “người sử dụng lao động, trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình, quấy rối tình dục bất kỳ nhân viên nào”). Đối với những người sử dụng lao động không đủ quy mô để chịu sự quản lý của Ủy ban Chống Phân biệt Đối xử Massachusetts (dưới 6 nhân viên), khiếu nại có thể được nộp trực tiếp lên tòa án theo Luật Chung của Tiểu bang Massachusetts, chương 214, mục 1C (quy định quyền không bị quấy rối tình dục).

Quấy rối tình dục một người LGBT cũng bất hợp pháp như quấy rối bất kỳ ai khác. Một số hành vi quấy rối mang tính chất chống lại cộng đồng LGBT, và có thể được coi là quấy rối dựa trên khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới. Một số hành vi quấy rối khác mang tính chất tình dục và được phân loại chính xác hơn là "quấy rối tình dục". Cả hai loại quấy rối này đều có thể xảy ra với cùng một người, và cả hai đều bị cấm (Salvi kiện Sở Cảnh sát trưởng Quận Suffolk., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Cả Tòa án Tối cao Hoa Kỳ và một số tòa án tiểu bang đều nhận thấy hành vi quấy rối tình dục đồng giới là vi phạm luật quấy rối tình dục (So sánh Oncale và Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (người đàn ông có thể kiện vì bị những người đàn ông khác quấy rối tình dục theo luật quấy rối tình dục liên bang); Melnychenko v. 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)(quấy rối tình dục đồng giới bị cấm theo luật tiểu bang)).

Bạn có thể nộp đơn trực tiếp hoặc bằng văn bản tại Ủy ban Chống Phân biệt Đối xử Massachusetts (MCAD). MCAD khuyến khích mọi người nộp đơn trực tiếp, trừ khi có luật sư soạn thảo đơn khiếu nại thay. Vui lòng gọi điện trước để đặt lịch hẹn và tìm hiểu những giấy tờ bạn cần mang theo.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Phòng 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

Khiếu nại phải được tuyên thệ, nêu rõ họ tên và địa chỉ của cá nhân khiếu nại ("người khiếu nại") cũng như họ tên và địa chỉ của tổ chức bị khiếu nại ("bên bị khiếu nại"). Khiếu nại phải nêu rõ chi tiết về hành vi vi phạm pháp luật bị cáo buộc và (tốt nhất là) thời điểm xảy ra hành vi đó.

Không. Quy trình này được thiết kế để mọi người có thể tự đại diện cho mình. Tuy nhiên, GLAD đặc biệt khuyến khích mọi người tìm luật sư đại diện cho mình trong suốt quá trình. Không chỉ có nhiều quy định pháp lý chi phối quy trình MCAD, mà người sử dụng lao động và các bị cáo khác cũng có thể có đại diện pháp lý.

Khiếu nại về phân biệt đối xử phải được nộp lên MCAD trong vòng 300 ngày kể từ hành vi phân biệt đối xử cuối cùng. Có rất ít trường hợp ngoại lệ cho việc nộp đơn muộn, và GLAD khuyến khích mọi người nộp đơn khiếu nại ngay lập tức.

MCAD sẽ chỉ định một điều tra viên để xem xét vụ việc của bạn. Các bên có thể tham gia vào quá trình "khám phá" hạn chế - một quy trình pháp lý cho phép bên kia xem xét cơ sở khiếu nại của bạn và cho phép bạn xem xét các biện minh và biện hộ của họ. Quá trình này được thực hiện thông qua các câu hỏi bằng văn bản (bản câu hỏi thẩm vấn), yêu cầu cung cấp tài liệu và lời khai. Cuối cùng, nếu vụ việc không bị bác bỏ vì lý do kỹ thuật, một Ủy viên sẽ quyết định xem có đủ căn cứ để chấp nhận cáo buộc của bạn hay không.

Nếu tìm thấy nguyên nhân có thể xảy ra Trong các vụ việc liên quan đến việc làm, tín dụng, dịch vụ hoặc nhà ở công cộng, vụ việc sẽ được chuyển đến cơ quan “hòa giải” hoặc thủ tục giải quyết. Nếu đàm phán không đạt được thỏa thuận chung cho tất cả các bên, vụ việc sẽ được tiếp tục với việc điều tra bổ sung và có thể là một phiên điều trần xét xử.

Ngay cả trước khi nguyên nhân có thể xảy ra được xác định trong một vụ kiện nhà ở, MCAD có thể ra tòa để xin lệnh cấm bị đơn bán, cho thuê hoặc xử lý tài sản đang tranh chấp theo bất kỳ hình thức nào khác trong khi vụ kiện đang chờ xét xử. Một khi nguyên nhân có thể xảy ra được xác định, bị đơn phải được thông báo về quyền được xét xử vụ kiện tại tòa án thay vì tại MCAD (Luật Chung Massachusetts, chương 151B, mục 5).

Nếu tìm thấy nguyên nhân có thể xảy ra, vụ kiện sẽ kết thúc trừ khi bạn kháng cáo phán quyết "thiếu căn cứ xác đáng". Có những quy tắc đặc biệt và giới hạn thời gian về kháng cáo trong MCAD mà bạn phải tuân thủ nghiêm ngặt.

Các biện pháp khắc phục cho người khiếu nại thành công có thể bao gồm, đối với các trường hợp việc làm, tuyển dụng, phục hồi hoặc nâng cấp, trả lương truy lĩnh, phục hồi chức vụ trong tổ chức lao động và trả lương trước. Trong mọi trường hợp, các biện pháp khắc phục cũng có thể bao gồm bồi thường thiệt hại tinh thần, phí luật sư, lệnh chấm dứt và hủy bỏ, và các biện pháp khắc phục khác đáp ứng mục đích của luật chống phân biệt đối xử (ví dụ: chương trình đào tạo, niêm yết thông báo, cho phép người nộp đơn xin tín dụng với các điều khoản không phân biệt đối xử, cho phép người nộp đơn tiếp cận và sử dụng dịch vụ một cách không phân biệt đối xử).

Có, trong nhiều trường hợp. Luật chống phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang, được gọi là Mục VII, áp dụng cho các chủ lao động có ít nhất 15 nhân viên. Khiếu nại phải được nộp trong vòng 180 ngày kể từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử với Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC). Tuy nhiên, nếu ban đầu bạn nộp đơn khiếu nại lên MCAD và cho biết bạn muốn khiếu nại được nộp chéo lên EEOC, thì thời hạn sẽ được gia hạn đến 300 ngày hoặc 30 ngày sau khi MCAD chấm dứt vụ việc (34 Bộ luật Hoa Kỳ 42 mục 2000e-5(e)(1)). (Những người làm việc cho các cơ quan liên bang không thuộc phạm vi của ấn phẩm này.)

Người khiếu nại về phân biệt đối xử đôi khi có thể theo đuổi các biện pháp bảo vệ theo cả luật tiểu bang và liên bang. Điều này đúng vì có thể có sự chồng chéo giữa các quy định của luật tiểu bang và liên bang. Ví dụ, Điều VII cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo và khuyết tật (bao gồm cả tình trạng nhiễm HIV), nhưng không cấm rõ ràng việc phân biệt đối xử dựa trên "xu hướng tính dục" hoặc "bản dạng giới".

Tuy nhiên, gần đây, ngày càng nhiều tòa án và cơ quan chính phủ đã đưa ra quan điểm rằng lệnh cấm phân biệt đối xử về giới tính của Quy định VII bao gồm cả phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới (Xem ví dụ: United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (từ chối động thái bác bỏ khiếu nại Quy định VII của giáo sư rằng trường đã khiến bà phải làm việc trong môi trường thù địch dựa trên bản dạng giới của bà)). Trong hai quyết định riêng biệt vào năm 2012 và 2016, chính EEOC đã kết luận rằng phân biệt đối xử theo khuynh hướng tình dục, phân biệt đối xử theo bản dạng giới và phân biệt đối xử theo giới tính là một, vì hai loại sau dựa trên sở thích, giả định, kỳ vọng, khuôn mẫu và chuẩn mực liên quan đến nam tính và nữ tính (Xem Macy v. Holder, Kháng cáo EEOC số 0120120821 (ngày 20 tháng 4 năm 2012); Baldwin v. Foxx, Kháng cáo EEOC số 0120133080 (ngày 15 tháng 7 năm 2015)). Mặc dù các quyết định của EEOC không ràng buộc tòa án, nhiều người đã sử dụng lý luận tương tự để khẳng định tính áp dụng của Quy định VII đối với hành vi phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới và khuynh hướng tình dục (Xem ví dụ, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (cho rằng Quy định VII cấm hành vi phân biệt đối xử với người chuyển giới dựa trên khuôn mẫu giới); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (cho rằng “phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục là một hình thức phân biệt đối xử về giới tính”)).

GLAD khuyến nghị rằng, trong trường hợp có sự chồng chéo thẩm quyền giữa tiểu bang và liên bang, bạn nên tìm hiểu việc nộp đơn lên MCAD trước, nhưng cũng nên cân nhắc khả năng theo đuổi khiếu nại lên cấp liên bang. Nếu bạn có khiếu nại về khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới, bạn nên chọn cả "giới tính" lẫn "xu hướng tình dục" hoặc "bản dạng giới" làm cơ sở cho khiếu nại của mình và yêu cầu MCAD nộp chéo khiếu nại của bạn lên EEOC.

Có thể là có, tùy thuộc vào tình hình thực tế cụ thể của bạn.

1. Liên minh: Nếu bạn là thành viên của một công đoàn, hợp đồng (thỏa thuận thương lượng tập thể) của bạn có thể cung cấp cho bạn các quyền bổ sung trong trường hợp bị kỷ luật, sa thải hoặc các hành động liên quan đến công việc khác. Trên thực tế, nếu bạn được hưởng các biện pháp khắc phục theo hợp đồng, bạn có thể quyết định không theo đuổi các biện pháp khắc phục khác. Hãy đọc kỹ hợp đồng và liên hệ với đại diện công đoàn để nộp đơn khiếu nại. Thời hạn trong hợp đồng rất nghiêm ngặt. Lưu ý rằng nếu công đoàn từ chối hỗ trợ bạn khiếu nại, bạn có thể bị kiện vì phân biệt đối xử do họ không hợp tác với bạn hoặc không thực hiện nghĩa vụ đại diện công bằng.
2. Các cơ quan địa phương: Một số thành phố và thị trấn có luật chống phân biệt đối xử và các cơ quan địa phương riêng mà bạn có thể nộp đơn khiếu nại ngoài việc nộp đơn lên MCAD. Đôi khi, MCAD cho phép cơ quan địa phương điều tra vụ việc thay vì MCAD, điều này có thể mang lại lợi thế về thời gian và khả năng tiếp cận nhân viên. Cambridge và Boston có các cơ quan địa phương phát triển nhất, mặc dù Newton, Somerville, Worcester và Springfield cũng có một số nhân viên xử lý một số loại khiếu nại nhất định. Ngay cả khi bạn nộp đơn lên cơ quan địa phương, bạn vẫn phải nộp đơn lên MCAD trong vòng 300 ngày kể từ hành vi phân biệt đối xử cuối cùng để vụ việc của bạn được xử lý.
3. Tòa án tiểu bang hoặc liên bang: Sau khi nộp đơn lên MCAD hoặc EEOC, hoặc cả hai, như đã thảo luận ở trên, một người có thể quyết định rút đơn kiện phân biệt đối xử của mình khỏi các cơ quan đó và nộp đơn lên tòa án. Có những quy định về thời điểm và cách thức thực hiện việc này (Xem ví dụ, Luật Chung của Massachusetts, chương 151B, mục 9).

Ngoài ra, bạn có thể muốn nộp đơn kiện lên tòa án để giải quyết các khiếu nại khác mà các cơ quan phân biệt đối xử không thể xử lý thỏa đáng. Ví dụ, nếu bạn bị sa thải do vi phạm hợp đồng, hoặc bị sa thải mà không được hưởng chế độ kỷ luật tiến bộ như đã cam kết trong sổ tay hướng dẫn, hoặc bị sa thải vì làm điều gì đó mà người sử dụng lao động không thích nhưng lại là điều luật yêu cầu, thì những vấn đề này nằm ngoài phạm vi điều tra của các cơ quan và thay vào đó, vấn đề nên được đưa ra tòa. Tương tự, nếu khiếu nại của bạn liên quan đến việc vi phạm các quyền hiến định—ví dụ, nếu bạn là giáo viên hoặc nhân viên chính phủ tin rằng quyền tự do ngôn luận hoặc quyền được bảo vệ bình đẳng của bạn đã bị xâm phạm—thì những vấn đề đó cũng phải được đưa ra tòa xét xử.

Có. Luật chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng của tiểu bang nghiêm cấm phân biệt đối xử với ai đó vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới, cũng như chủng tộc, màu da, tín ngưỡng tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, giới tính, tổ tiên, tuổi tác, khuyết tật hoặc tư cách thành viên trong lực lượng quân đội Hoa Kỳ, bao gồm cả Vệ binh Quốc gia. Trong lĩnh vực nhà ở, các tiêu chí được mở rộng để bao gồm tình trạng hôn nhân, hoặc vì người đó là cựu chiến binh. Tuy nhiên, trong các khu vực công cộng, tình trạng hôn nhân và tuổi tác không nằm trong phạm vi bảo vệ của luật.

Việc chủ lao động trả thù hoặc trừng phạt bạn vì bạn đã nộp đơn khiếu nại là bất hợp pháp. Nếu họ làm vậy, bạn có thể nộp đơn khiếu nại bổ sung chống lại họ vì hành vi trả thù. Các biện pháp bảo vệ "trả thù" bao gồm những người tham gia tố tụng, phản đối hành vi bất hợp pháp hoặc nêu ý kiến phản đối hành vi phân biệt đối xử (Luật Chung của Massachusetts, chương 151B, mục 4(4), 4A. Xem thêm vụ Provencher kiện CVS Pharmacy, 76 Vụ án FEP (BNA) 1569 (Tòa Phúc thẩm Liên bang số 1 năm 1998) (ủng hộ cáo buộc trả thù liên bang đối với người đồng tính nam)).

Liên hệ với GLAD Answers tại www.GLADAnswers.org hoặc qua điện thoại số 800-455-4523 (GLAD) vào bất kỳ ngày trong tuần để thảo luận về các lựa chọn.

Nhìn chung, những người vẫn đang làm việc hoặc cư trú trong điều kiện phân biệt đối xử cần đánh giá việc nộp đơn kiện sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công việc hoặc nhà ở của họ, và liệu họ có thể xử lý những hậu quả tiềm ẩn đó hay không. Tất nhiên, ngay cả khi một người đã bị sa thải hoặc bị đuổi khỏi nhà, họ vẫn có thể quyết định rằng việc theo đuổi khiếu nại phân biệt đối xử là không đáng. Đây là lựa chọn cá nhân, cần được đưa ra sau khi thu thập đủ thông tin và lời khuyên để đưa ra quyết định sáng suốt.

Một số người thích gặp luật sư để đánh giá tính xác thực của khiếu nại trước khi nộp đơn kiện. Việc cung cấp cho luật sư một bản tóm tắt sự việc đã xảy ra, được sắp xếp theo ngày tháng và giải thích rõ những người liên quan (và cách liên hệ với họ) luôn hữu ích. Cố gắng chuẩn bị sẵn bản sao sổ tay nhân viên hoặc sổ tay hướng dẫn nhân sự, cũng như bất kỳ hợp đồng, đánh giá công việc, bản ghi nhớ, thư sa thải, v.v.