Beschäftigung | Diskriminierung | Massachusetts

Ja. Seit 1990 ist in Massachusetts Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung im öffentlichen und privaten Arbeits-, Wohnungs-, öffentlichen Unterkunfts-, Kredit- und Dienstleistungsbereich verboten (siehe allgemein Mass. Gen. Laws, Kap. 151B). Auch in anderen Rechtsbereichen (z. B. im Bildungs- und Versicherungswesen) ist Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung verboten.

Kürzlich wurden diese Gesetze erweitert, um Transgender-Personen zu schützen. Im Jahr 2011 unterzeichnete Gouverneur Deval Patrick eine historische Executive Order, die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und des Geschlechtsausdrucks im öffentlichen Dienst verbietet (Mass. Exec. Order. No. 526 (17. Februar 2011). MA-Verordnung 526). 2012 änderte Massachusetts seine Antidiskriminierungsgesetze, um Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität im öffentlichen und privaten Arbeits-, Wohnungs-, Kredit-, Bildungs- und Dienstleistungssektor zu verbieten – nicht jedoch in öffentlichen Unterkünften. Schließlich verabschiedete Massachusetts 2016 das lang erwartete Gesetz zur öffentlichen Unterbringung von Transgendern, das Transgender vor Diskriminierung in Restaurants, Bibliotheken, Hotels, Einkaufszentren, öffentlichen Verkehrsmitteln und darüber hinaus schützt (Mass. Gen. Laws, Kap. 272, Abs. 92A, 98). Weitere Informationen zum Gesetzentwurf finden Sie in GLADs Fragen und Antworten zu öffentlichen Unterkünften in MA, bei https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Ja. Das Antidiskriminierungsgesetz von Massachusetts definiert „sexuelle Orientierung“ als „eine Orientierung für oder identifiziert als „eine heterosexuelle, bisexuelle oder homosexuelle Orientierung haben“ (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 3(6)). Diese Formulierung wird so interpretiert, dass sie auch Diskriminierung aufgrund der Wahrnehmung einschließt. Wird beispielsweise eine Person entlassen, weil sie als schwul wahrgenommen wird, kann sie sich unabhängig von ihrer tatsächlichen Orientierung auf den Schutz des Antidiskriminierungsgesetzes berufen.

Obwohl das Gesetz den Begriff „Geschlechtsidentität“ nicht explizit definiert, umfasst es wahrscheinlich auch Diskriminierung aufgrund der Wahrnehmung. Wenn eine Person diskriminiert wird, weil sie als Transgender wahrgenommen wird, sollte das Gesetz sie schützen.

Das Antidiskriminierungsgesetz gilt für öffentliche und private Arbeitgeber mit mindestens sechs Beschäftigten (ohne den Eigentümer oder bestimmte Familienmitglieder). Es verbietet Arbeitgebern, Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität einzustellen, zu entlassen oder sie „bei der Vergütung, den Arbeitsbedingungen oder den Privilegien der Beschäftigung“ zu diskriminieren (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 4(1)). Dies umfasst die meisten schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Einstellung, Entlassung, unterlassene Beförderung, Degradierung, übermäßige Disziplinarmaßnahmen, Schikanen und unterschiedliche Behandlung des Arbeitnehmers und ähnlich gestellter Kollegen.

Das Gesetz gilt auch für Arbeitsagenturen und Gewerkschaften (z.B Gewerkschaften) (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 4(3), 4(2)).

Beispiel: Nachdem der Arbeitgeber einen männlichen Mitarbeiter beim Lesen einer Schwulenzeitung beobachtet hatte, forderte er ihn auf, kein „pornografisches Material“ mitzubringen. Anschließend maßregelte er den Mitarbeiter, weil er private Telefongespräche führte (nicht jedoch andere, die telefonierten) und beschimpfte ihn, weil er mit seinen Freunden zusammen war (obwohl das Treffen arbeitsbezogen war). Als der Mitarbeiter den Arbeitgeber zur Rede stellte, weil er ihn gegenüber einem anderen Mitarbeiter als „Schwuchtel“ bezeichnet hatte, wurde der Mitarbeiter entlassen. Es wurde Diskriminierung festgestellt und dem Mitarbeiter wurde Schadensersatz zugesprochen (Fijal gegen Kentucky Fried Chicken/JTN Food Serv., Inc.. 20 MDLR 45 (1998)).

Beispiel: wo der Vorgesetzte des Mitarbeiters den Mitarbeiter als „Pfeifenraucher“ und „Lollipoplecker“ verspottete, erhielt der Mitarbeiter Schadensersatz wegen Belästigung (Magane gegen Corcoran Management Co., 18 MDLR 103 (1996)).

Beispiel: In einem Fall, in dem ein schwuler Justizvollzugsbeamter am Arbeitsplatz ständigen Gerüchten über seine sexuelle Orientierung ausgesetzt war, beleidigend und ausgegrenzt wurde, ihm unerwünschte Arbeitsaufträge erteilt wurden und interne Verwaltungsmaßnahmen erfolglos blieben, sprach ihm eine Jury als Folge dieser Schikanen Schadensersatz und Strafschadenersatz in Höhe von $623.000 zuzüglich Zinsen und Anwaltskosten zu (Salvi gegen das Sheriff-Department des Suffolk County., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Arbeitgeber mit weniger als sechs Arbeitnehmern sind davon ausgenommen.

Ebenso kann sich ein Arbeitgeber, eine Agentur oder eine Gewerkschaft gegen eine Diskriminierungsklage verteidigen, indem er argumentiert, dass es eine „gutgläubige berufliche Qualifikation“ der jeweiligen Stelle sei, sie mit einem nicht-LGBT-Mitarbeiter zu besetzen. Glücklicherweise ist diese Verteidigung zwar gesetzlich zulässig, wird aber streng angewendet und ist sehr selten erfolgreich (siehe z.B Sarni Original Dry Cleaners, Inc. gegen Cooke, 388 Mass. 611, 447 NE2d 1228 (1983)).

Religiöse Institutionen und ihre Wohltätigkeits- und Bildungsverbände sind manchmal von diesem Gesetz ausgenommen (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 1(5)). Wenn ein Unternehmen von einer religiösen Institution betrieben oder beaufsichtigt wird, darf es bevorzugt Mitglieder seiner eigenen Religion einstellen und Beschäftigungsentscheidungen treffen, die „die religiösen Prinzipien fördern, für die es gegründet oder unterhalten wird“ (Ausweis.) In einer von GLAD angestrengten Entscheidung des Superior Court von Massachusetts heißt es jedoch: Barret gegen Fontbonne Academy (33 Mass. L. Rep. 287 (Mass. Super. Ct. 2015))Das Gericht entschied, dass diese Ausnahme nur für religiöse Arbeitgeber gilt, die die Einstellung oder Beschäftigung von Mitgliedern ihrer Religion ausdrücklich beschränken. Sofern ein religiöser Arbeitgeber die Einstellung oder Beschäftigung nicht ausdrücklich beschränkt, ist er daher nicht von diesem Gesetz ausgenommen.

Ja. Sexuelle Belästigung ist gesetzlich ausdrücklich verboten. Das Gesetz von Massachusetts definiert „sexuelle Belästigung“ wie folgt:

Sexuelle Annäherungen, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und sonstige verbale oder körperliche Verhaltensweisen sexueller Natur, wenn (a) die Zustimmung zu oder die Ablehnung solcher Annäherungen, Aufforderungen oder Verhaltensweisen explizit oder implizit eine Bedingung des Arbeitsverhältnisses ist oder als Grundlage für Einstellungsentscheidungen dient; (b) solche Annäherungen, Aufforderungen oder Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, die Arbeitsleistung einer Person unangemessen zu beeinträchtigen, indem ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes oder sexuell anstößiges Arbeitsumfeld geschaffen wird. Diskriminierung aufgrund des Geschlechts umfasst insbesondere sexuelle Belästigung“ (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 1 (18)).

Eine Klage wegen Belästigung kann gemäß Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 4 (16A) (welches es einem Arbeitgeber verbietet, einen Mitarbeiter persönlich oder durch seine Vertreter sexuell zu belästigen) geltend gemacht werden. Arbeitgeber, die nicht groß genug sind, um der Gerichtsbarkeit der Massachusetts Commission Against Discrimination zu unterliegen (weniger als sechs Mitarbeiter), können Klagen gemäß Mass. Gen. Laws, Kap. 214, Abs. 1C (welches das Recht auf Schutz vor sexueller Belästigung festlegt) direkt vor Gericht einreichen.

Die sexuelle Belästigung einer LGBT-Person ist genauso rechtswidrig wie die Belästigung anderer Personen. Manche Belästigungen richten sich gezielt gegen LGBT und können eher als Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität charakterisiert werden. Andere Belästigungen sind sexueller Natur und werden eher als „sexuelle Belästigung“ kategorisiert. Beide Arten der Belästigung können derselben Person widerfahren und sind verboten (Salvi gegen das Sheriff-Department des Suffolk County., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006)).

Sowohl der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten als auch mehrere Gerichte der Bundesstaaten haben festgestellt, dass sexuelle Belästigung durch gleichgeschlechtliche Paare gegen die Gesetze zur sexuellen Belästigung verstößt (Vergleichen Sie Oncale und Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (ein Mann kann aufgrund der Bundesgesetze gegen sexuelle Belästigung wegen sexueller Belästigung durch andere Männer klagen); Melnychenko gegen 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997) (sexuelle Belästigung durch gleichgeschlechtliche Partner ist nach Landesrecht verboten)).

Sie können Ihre Beschwerde persönlich oder schriftlich bei der Massachusetts Commission Against Discrimination (MCAD) einreichen. Die MCAD bevorzugt persönliches Erscheinen, es sei denn, ein Anwalt hat die Beschwerde vorbereitet. Rufen Sie vorher an, um einen Termin zu vereinbaren und zu erfahren, was Sie mitbringen müssen.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Zimmer 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

Die Beschwerde muss unter Eid erfolgen und den Namen und die Anschrift der Person enthalten, die die Beschwerde einreicht („Beschwerdeführer“), sowie den Namen und die Anschrift der Stelle, gegen die sie sich beschwert („Beklagter“). Die Beschwerde muss die Einzelheiten der angeblichen rechtswidrigen Handlungen und (vorzugsweise) den Zeitpunkt ihres Auftretens darlegen.

Nein. Das Verfahren ist so konzipiert, dass sich die Betroffenen selbst vertreten können. GLAD empfiehlt jedoch dringend, sich während des gesamten Verfahrens von einem Anwalt vertreten zu lassen. Das MCAD-Verfahren unterliegt zahlreichen gesetzlichen Regelungen, und Arbeitgeber und andere Beklagte werden in der Regel anwaltlich vertreten.

Diskriminierungsbeschwerden müssen innerhalb von 300 Tagen nach der letzten diskriminierenden Handlung beim MCAD eingereicht werden. Es gibt nur wenige Ausnahmen für verspätete Einreichung, und GLAD ermutigt die Betroffenen, Beschwerden umgehend einzureichen.

Das MCAD beauftragt einen Ermittler mit der Untersuchung Ihres Falles. Die Parteien können eine begrenzte „Discovery“ durchführen – ein rechtliches Verfahren, das es der Gegenseite ermöglicht, die Grundlage Ihres Anspruchs zu prüfen und Ihnen die Möglichkeit gibt, deren Begründungen und Verteidigungen zu prüfen. Dies geschieht durch schriftliche Fragen (Interrogatorien), Dokumentenanfragen und Zeugenaussagen. Sollte der Fall nicht aus formalen Gründen abgewiesen werden, entscheidet ein Kommissar, ob ein hinreichender Tatverdacht besteht, Ihren Anschuldigungen Glauben zu schenken.

Wenn ein wahrscheinlicher Grund gefunden wird Bei Fällen im Zusammenhang mit Beschäftigung, Krediten, Dienstleistungen oder öffentlichen Einrichtungen wird der Fall einem Schlichtungs- oder Vergleichsverfahren unterzogen. Führt die Verhandlung nicht zu einer für alle Parteien akzeptablen Einigung, wird der Fall mit weiteren Beweismitteln und möglicherweise einer gerichtlichen Anhörung fortgesetzt.

Noch bevor der Tatverdacht in einem Wohnungsstreit festgestellt ist, kann das MCAD vor Gericht eine Verfügung erwirken, die dem Beklagten den Verkauf, die Vermietung oder sonstige Verfügung über die fragliche Immobilie während des laufenden Verfahrens untersagt. Sobald der Tatverdacht festgestellt ist, muss der Beklagte über sein Recht informiert werden, seinen Fall vor Gericht statt vor dem MCAD verhandeln zu lassen (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 5).

Wenn ein hinreichender Tatverdacht besteht, ist der Fall abgeschlossen, sofern Sie nicht gegen die Feststellung des „Mangels an hinreichendem Tatverdacht“ Berufung einlegen. Für Berufungen im Rahmen des MCAD gelten besondere Regeln und Fristen, die strikt eingehalten werden müssen.

Zu den Rechtsmitteln für erfolgreiche Beschwerdeführer zählen in Arbeitsrechtsfällen Einstellung, Wiedereinstellung oder Höherstufung, Nachzahlungen, Wiedereingliederung in eine Gewerkschaft und Vorabzahlungen. In allen Fällen können die Rechtsmittel auch Schadensersatz für seelische Belastungen, Anwaltskosten, Unterlassungsverfügungen und andere Rechtsmittel umfassen, die den Zwecken der Antidiskriminierungsgesetze dienen (z. B. Schulungsprogramme, Aushang von Hinweisen, die Ermöglichung diskriminierungsfreier Kreditanträge oder die Ermöglichung diskriminierungsfreier Nutzung von Dienstleistungen).

Ja, in vielen Fällen. Das Bundesgesetz zur Nichtdiskriminierung im Arbeitsverhältnis, Titel VII, gilt für Arbeitgeber mit mindestens 15 Mitarbeitern. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Akt bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Wenn Sie Ihre Beschwerde jedoch zunächst bei der MCAD einreichen und angeben, dass Sie die Beschwerde auch bei der EEOC einreichen möchten, verlängert sich die Frist auf 300 Tage oder 30 Tage nach Abschluss des Verfahrens durch die MCAD (34 United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)), je nachdem, welcher Zeitpunkt früher eintritt. (Mitarbeiter von Bundesbehörden fallen nicht in den Geltungsbereich dieser Veröffentlichung.)

Wer eine Diskriminierungsklage einreicht, kann sich manchmal sowohl nach Landes- als auch nach Bundesrecht schützen lassen. Dies ist der Fall, da sich die Bestimmungen von Landes- und Bundesrecht überschneiden können. So verbietet beispielsweise Titel VII Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung (einschließlich HIV-Status), verbietet jedoch nicht ausdrücklich Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“ oder „Geschlechtsidentität“.

In letzter Zeit vertreten jedoch immer mehr Gerichte und Regierungsbehörden die Auffassung, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII auch Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität umfasst (siehe z. B. United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (Ablehnung des Antrags auf Abweisung der Beschwerde einer Professorin nach Titel VII, wonach die Schule sie aufgrund ihrer Geschlechtsidentität einem feindseligen Arbeitsumfeld ausgesetzt habe)). In zwei getrennten Entscheidungen aus den Jahren 2012 und 2016 kam die EEOC selbst zu dem Schluss, dass Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ein und dasselbe sind, da die beiden letztgenannten auf Vorlieben, Annahmen, Erwartungen, Stereotypen und Normen beruhen, die mit Männlichkeit und Weiblichkeit in Verbindung gebracht werden (siehe Macy v. Holder, EEOC-Berufungsnr. 0120120821 (20. April 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC-Berufungsnr. 0120133080 (15. Juli 2015)). Obwohl die Entscheidungen der EEOC für die Gerichte nicht bindend sind, haben viele ähnliche Argumente verwendet, um die Anwendbarkeit von Titel VII auf Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und der sexuellen Orientierung zu bestätigen (siehe z. B. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (Feststellung, dass Titel VII die Diskriminierung von Transgender-Personen aufgrund von Geschlechterstereotypen verbietet); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (Feststellung „Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung ist eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“)).

GLAD empfiehlt, bei einer möglichen Überschneidung staatlicher und bundesstaatlicher Zuständigkeiten zunächst die Möglichkeit einer Klage bei MCAD zu prüfen, aber auch die Möglichkeit einer Klage bei Bundesgerichten zu berücksichtigen. Bei Beschwerden bezüglich sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität sollten Sie sowohl „Geschlecht“ als auch „sexuelle Orientierung“ bzw. „Geschlechtsidentität“ als Grundlage für Ihre Klage ankreuzen und MCAD bitten, Ihre Beschwerde bei der EEOC einzureichen.

Möglicherweise ja, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation.

1. Union: Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, kann Ihnen Ihr Tarifvertrag (Tarifvertrag) im Falle von Disziplinarmaßnahmen, Entlassungen oder anderen arbeitsbezogenen Maßnahmen zusätzliche Rechte einräumen. Wenn Ihnen Ihr Vertrag Entschädigung gewährt, können Sie sich sogar gegen weitere Rechtsmittel entscheiden. Besorgen Sie sich eine Kopie Ihres Vertrags, lesen Sie ihn und wenden Sie sich an einen Gewerkschaftsvertreter, um eine Beschwerde einzureichen. Die in Verträgen festgelegten Fristen sind streng. Bedenken Sie, dass Sie, wenn Ihre Gewerkschaft Ihnen bei einer Beschwerde nicht hilft, möglicherweise eine Diskriminierungsklage gegen sie einreichen können, da sie nicht mit Ihnen zusammenarbeitet oder ihre Pflicht zur fairen Vertretung verletzt.
2. Lokale Agenturen: Mehrere Städte und Gemeinden haben eigene lokale Antidiskriminierungsgesetze und -behörden, bei denen Sie zusätzlich zur Beschwerde beim MCAD eine Beschwerde einreichen können. Manchmal überlässt das MCAD der lokalen Behörde die Untersuchung des Falls, was Zeitvorteile und die Verfügbarkeit von Mitarbeitern mit sich bringen kann. Cambridge und Boston verfügen über die am weitesten entwickelten lokalen Behörden, obwohl auch Newton, Somerville, Worcester und Springfield über Mitarbeiter für bestimmte Arten von Beschwerden verfügen. Selbst wenn Sie bei der lokalen Behörde Beschwerde einreichen, müssen Sie innerhalb von 300 Tagen nach dem letzten Diskriminierungsfall beim MCAD Beschwerde einreichen, damit Ihr Fall überhaupt bearbeitet werden kann.
3. Landes- oder Bundesgericht: Nach der Einreichung bei der MCAD oder EEOC (oder beiden, wie oben beschrieben) kann eine Person entscheiden, ihren Diskriminierungsfall von diesen Behörden zurückzuziehen und vor Gericht zu bringen. Es gibt Regeln, wann und wie dies zu geschehen hat (siehe z. B. Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 9).

Darüber hinaus möchten Sie möglicherweise Klage einreichen, um andere Ansprüche geltend zu machen, die von Antidiskriminierungsstellen nicht angemessen bearbeitet werden können. Wenn Sie beispielsweise vertragswidrig entlassen wurden, ohne die im Handbuch versprochenen Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen oder weil Sie etwas getan haben, was dem Arbeitgeber missfällt, aber gesetzlich vorgeschrieben ist, liegen diese Angelegenheiten außerhalb des Untersuchungsbereichs der Antidiskriminierungsstellen und sollten vor Gericht verhandelt werden. Auch wenn Ihre Klage eine Verletzung verfassungsmäßiger Rechte betrifft – beispielsweise wenn Sie als Lehrer oder Beamter der Ansicht sind, dass Ihre Meinungsfreiheit oder Ihr Recht auf Gleichbehandlung verletzt wurden –, müssen diese Angelegenheiten ebenfalls vor Gericht verhandelt werden.

Ja. Die staatlichen Antidiskriminierungsgesetze im Arbeitsverhältnis verbieten die Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität sowie aufgrund von Rasse, Hautfarbe, religiösem Glauben, nationaler Herkunft, Geschlecht, Abstammung, Alter, Behinderung oder Mitgliedschaft in einem uniformierten US-Militärdienst, einschließlich der Nationalgarde. Im Wohnungswesen werden die Kriterien um den Familienstand oder die Zugehörigkeit zur Veteranengruppe erweitert. In öffentlichen Unterkünften fallen Familienstand und Alter jedoch nicht unter den gesetzlichen Schutz.

Es ist Ihrem Arbeitgeber nicht gestattet, Sie aufgrund einer Beschwerde zu bestrafen oder zu rächen. Sollte er dennoch eine Beschwerde einlegen, können Sie eine weitere Beschwerde wegen Vergeltung einreichen. Der Schutz vor „Vergeltungsmaßnahmen“ gilt für Personen, die an Verfahren teilnehmen, sich gegen rechtswidriges Verhalten wenden oder Einwände gegen diskriminierendes Verhalten erheben (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 4(4), 4A. Siehe auch Provencher v. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (Bestätigung des bundesstaatlichen Vergeltungsanspruchs eines schwulen Mannes)).

Kontaktieren Sie GLAD Answers unter www.GLADAnswers.org oder telefonisch unter 800-455-4523 (GLAD) an jedem Wochentag, um die Optionen zu besprechen.

Generell müssen Menschen, die weiterhin unter diskriminierenden Bedingungen arbeiten oder leben, abwägen, wie sich eine Klage auf ihren Arbeitsplatz oder ihre Wohnung auswirkt und ob sie mit den möglichen Folgen umgehen können. Selbst wenn eine Person bereits entlassen oder geräumt wurde, kann es sein, dass sie sich nicht für eine Klage wegen Diskriminierung lohnt. Dies ist eine individuelle Entscheidung, die nach ausreichender Information und Beratung getroffen werden sollte, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Manche Menschen ziehen es vor, vor Klageerhebung einen Anwalt zu konsultieren, um die Stichhaltigkeit ihrer Ansprüche zu prüfen. Es ist immer hilfreich, dem Anwalt eine nach Datum geordnete Zusammenfassung des Geschehens mitzubringen, die die verschiedenen Beteiligten (und die Kontaktmöglichkeiten) enthält. Halten Sie Kopien Ihrer Mitarbeiterhandbücher sowie aller Verträge, Arbeitsbeurteilungen, Memos, Entlassungsschreiben und Ähnliches bereit.