歧视 | HIV艾滋病 | 马萨诸塞州

是的。马萨诸塞州已颁布反歧视法，保护艾滋病毒感染者在就业、住房和公共场所免受歧视。此外，还有许多联邦法律保护人们免受基于艾滋病毒感染状况的歧视。

• 患有艾滋病或艾滋病毒阳性的人，即使他们无症状且没有外在或明显的疾病迹象。
• 有艾滋病毒感染记录或被认为或认为感染艾滋病毒的人。
• 根据联邦法律（但不包括马萨诸塞州法律），未感染艾滋病毒但与艾滋病毒感染者“有联系”的人（例如朋友、爱人、配偶、室友、商业伙伴、倡导者或看护者）属于同谋关系。

HIV 感染者受到《马萨诸塞州普通法》第 151B 章和联邦《美国残疾人法案》（ADA）的保护。这两项法规均禁止基于残疾的就业歧视。马萨诸塞州法律涵盖拥有六名或六名以上员工的工作场所。《美国残疾人法案》则涵盖拥有 15 名或以上员工的工作场所。

雇主不得仅仅因为申请人或雇员患有艾滋病毒或艾滋病等残疾而对其采取不利行动。这意味着雇主不得基于个人的艾滋病毒/艾滋病状况而解雇、拒绝雇用、重新雇用、晋升，或在雇佣条款或条件上进行其他歧视。

这里的重点是艾滋病患者或艾滋病毒感染者是否与类似情况下的其他申请人或员工受到不同的待遇。

以下是非法歧视的例子：

• 雇主不得因担心艾滋病毒感染者会传染给其他员工或顾客而拒绝雇用该感染者。
• 雇主不得基于某人将来可能生病而无法胜任工作的可能性或概率而拒绝雇用或做出雇用决定。
• 雇主不能因为这会增加健康或工人赔偿保险费而拒绝雇用某人。

不可以。马萨诸塞州法律（MGL c. 111，§ 70F）禁止雇主要求员工进行 HIV 检测 在任何情况下 在申请或就业过程的任何阶段。

根据《美国残疾人法案》和马萨诸塞州法律，雇主在员工入职前不得询问任何旨在确定其是否残疾的问题。以下是一些禁止询问的入职前问题：

• 您曾经住院或接受过医生的护理吗？
• 您是否曾经领取过工伤赔偿或残疾福利？
• 您是否曾患有任何健康问题而导致无法完成工作？
• 你吃什么药？

然而，雇主可能会询问申请人是否具备履行工作职责的知识、技能和能力。

根据《美国残疾人法案》（ADA），雇主在发出有条件录用通知后，可以不受限制地要求进行体检或提供任何医疗信息。但是，ADA 要求雇主遵循以下规定：

• 雇主必须要求对该职位类别的所有申请人进行体检或询问。
• 这些信息必须严格保密。必须使用单独的表格，并存放在与一般人事档案分开的独立文件中。
• 这些信息不得与他人共享，但对于需要了解必要的工作限制或安排的主管或经理，或可能需要告知残疾人是否需要紧急治疗的安全人员，则有有限的例外。
• 体检结果不能用于撤回工作邀请，除非结果表明个人无法在合理的条件下履行工作的基本职责。

雇佣关系开始后，雇主仅可在“与工作相关且符合业务需要”的情况下要求现有员工进行体检。雇主必须证明体检对于衡量员工实际履行工作职责的能力是必要的。

当然，如上所述，马萨诸塞州的雇主在任何时候都不得要求进行艾滋病毒检测。

总体而言，马萨诸塞州法律对雇主健康检查的限制比联邦法律更为严格。根据马萨诸塞州法律，在发出有条件录用通知后，雇主仅可要求员工进行体检，以确定其是否能够在合理的安排下履行工作职责。

HIV 从医护人员传播给患者的风险被认为非常小，接近于零。然而，在医院试图限制或终止执行侵入性操作的 HIV 阳性医护人员的权利的案件中，法院的反应却异常恐惧，并坚持一个不可能实现的“零风险”标准。因此，少数根据《美国残疾人法案》（ADA）处理过此类问题的法院都支持了此类终止决定。

《美国残疾人法案》中的就业条款规定，如果员工“对他人的健康或安全构成直接威胁”，则其不具备从事该工作的资格。为了确定员工是否构成“直接威胁”，法院会分析以下因素：

• 风险的性质、持续时间和严重程度；
• 风险的概率；以及
• 是否可以通过合理的安排消除风险。

在HIV阳性医护人员的案件中，法院忽视了风险发生的可能性极小，反而关注风险的性质、持续时间和严重程度。以下摘自近期一个案例，体现了法院的典型做法：

“我们认为，Doe医生确实对其患者的健康和安全构成重大风险，且无法通过合理的安排予以消除。尽管目前可能没有记录在案的外科医生与患者之间传播的案例，但这种传播显然是可能的。而且，经皮损伤的风险永远无法通过合理的安排予以消除……因此，即使Doe医生采取了额外的预防措施……某种程度的风险仍将始终存在……”Doe诉马里兰大学医疗系统公司案，50 F.3d 1261 (4^日 巡回上诉法院（马里兰州）（1995年）。

值得注意的是，只有少数法院审理过HIV阳性医护人员的权利。艾滋病法律项目认为，这些案件的判决存在错误，与国会通过《美国残疾人法案》（ADA）的初衷相悖。由于该领域的法律尚不明确，任何可能面临就业歧视的医护人员都应该咨询律师或公共卫生倡导者。

虽然咨询律师可能会有所帮助，但以下步骤可以帮助您开始考虑和评估潜在的就业歧视问题。

1. 考虑一下不公平和非法歧视之间的区别。劳动法的底线是，员工可以被解雇，解雇的理由可以是正当理由、不正当理由，甚至无理由。一个人可以被合法解雇，原因有很多，包括“性格不匹配”。法律明确禁止的歧视性理由是不能被解雇的。

2. 为了证明歧视索赔（即，您因歧视而不是某些正当理由而被解雇、降职等），您必须能够证明以下情况：

• 雇主知道或得知您是艾滋病毒阳性或患有艾滋病；
• 无论是否有合理的便利条件，您都具备履行该工作基本职责的资格；并且
• 由于您的 HIV 或艾滋病状况而对您采取了不利措施，并且雇主给出的不利措施借口是虚假的。

3. 如果你的雇主知道你感染了艾滋病毒或艾滋病，请明确说明谁知道、他们是如何知道的以及他们何时发现的。如果你没有告诉雇主，雇主还有其他途径知道或怀疑你的艾滋病毒状况吗？

4. 考虑一下您认为自己因为艾滋病毒感染状况而受到区别对待的原因，包括以下方面：

• 处于类似情况的其他员工是否受到了不同的待遇或相同的待遇？
• 您的雇主是否遵守了其人事政策？
• 雇主得知您的艾滋病毒状况后不久就开始对您进行不利的待遇了吗？
• 您是否曾因病缺勤过一段时间，并且返回工作岗位后是否开始受到不良治疗？
• 你的雇主对此事的描述是怎样的？你该如何证明雇主的说法是错误的？

5. 您是否因任何与艾滋病毒相关的健康或医疗问题而难以履行工作职责？您的病情是否妨碍您全职工作，或者需要请假去看医生、做些轻松的工作或换个压力较小的工作？您可以尝试集思广益，想出一个合理的安排，并向雇主提出。以下是一些可以考虑的要点：

• 该公司如何运作？实际的住宿安排如何？
• 站在主管的角度想想，对于你提出的合理安排，主管可能会提出哪些异议？例如，如果你需要在某个时间离开去看医生，谁来接替你的工作？

根据马萨诸塞州法律（MGL c. 151B）和1989年的联邦《国家公平住房修正案》，在住房出售或租赁过程中基于HIV感染状况进行歧视均属违法行为。任何人不得因其HIV感染状况或被视为感染HIV或艾滋病而被驱逐出公寓。

此外，一个人不能因为与艾滋病毒感染者“有联系”而在住房方面受到歧视。这意味着一个人不能因为其室友、爱人、朋友、亲戚或商业伙伴感染艾滋病毒而受到歧视。

是的。马萨诸塞州法律豁免自住两单元住房。此外，《公平住房法》在某些情况下豁免以下住房：不超过四个单元的自住建筑、无需经纪人出售或出租的独栋住宅，以及由组织和私人俱乐部运营、仅限会员入住的住房。

是的。根据马萨诸塞州法律（MGL c. 272, § 98）和《美国残疾人法案》（ADA），将 HIV 感染者排除在公共场所（法律所称的“公共场所”）之外，或在公共场所向 HIV 感染者提供不平等或受限的服务均属违法行为。根据这两项法规，“公共场所”一词涵盖任何向公众提供服务的机构或企业。此外，1973 年《联邦康复法案》（29 USCA § 794）禁止任何接受联邦资助的机构或项目（包括医院、医疗或牙科诊所以及教育机构）基于残疾进行歧视。

因此，艾滋病毒感染者在几乎所有公共场所或企业都受到保护，免受歧视，包括酒吧、餐馆、酒店、商店、学校、职业或其他教育项目、出租车、公共汽车、飞机和其他交通工具、健身俱乐部、医院以及医疗和牙科诊所，只要这些设施通常向公众开放。

信不信由你，艾滋病毒感染者仍然面临医院、医生、牙医和其他医疗保健提供者的歧视。这种歧视可能表现为直接拒绝提供医疗服务，或因患者的艾滋病毒感染状况而进行非法转诊。

医生通常试图用以下两个论点之一来证明对艾滋病毒感染者的歧视是合理的：

• “治疗艾滋病毒感染者是危险的”（一些医生出于对艾滋病毒传播的非理性恐惧而拒绝治疗艾滋病毒感染者）；
• “治疗艾滋病毒感染者需要特殊的专业知识”（一些医生错误地认为全科医生没有资格为艾滋病毒感染者提供护理，因此将患者转诊给其他医疗服务提供者）。

根据《美国残疾人法案》和马萨诸塞州法律，直接拒绝提供医疗和以患者残疾为由进行不必要的转诊都是违法的。

法院和医学专家对这些论点作出了如下回应：

1.“治疗艾滋病毒感染者是危险的”

医生和牙医可能会声称拒绝治疗艾滋病毒感染者是合理的，因为他们担心自己可能通过针刺或其他血液接触感染艾滋病毒。然而，针对医护人员的研究得出结论，职业暴露感染艾滋病毒的风险微乎其微，尤其是在采取普遍预防措施的情况下。

因此，1998年，美国最高法院对此案作出裁决， 布拉格登诉阿博特案，医疗保健提供者不能因担心或害怕艾滋病毒传播而拒绝治疗艾滋病毒感染者（524 US 624（1998））。

除了法律层面，美国医学会、美国牙科协会以及许多其他专业医疗保健组织都发布政策，认为拒绝为艾滋病毒感染者提供治疗是不道德的。

2.“治疗艾滋病毒感染者需要特殊的专业知识”

在这些情况下，歧视索赔的是非曲直取决于基于客观医学证据，患者所需的服务或治疗是否需要转诊给专科医生，或者是否属于服务提供者的服务和能力范围。

在 美国诉莫万特案，一家联邦审判法院驳回了一名牙医的诉求，该牙医声称艾滋病毒感染者需要专科医生进行常规牙科护理（898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)）。法院采纳了专家的证词，即除了普通牙医所具备的技能外，无需任何其他特殊培训或专业知识即可为艾滋病毒感染者提供牙科治疗。法院特别驳回了该牙医的论点，即他不具备资格，因为他没有及时掌握治疗艾滋病毒感染者所需的文献和培训。虽然此案发生在牙科护理的背景下，但它也适用于其他医疗环境。

根据《美国残疾人法案》第三章（42 USC §§ 12181-12188）以及马萨诸塞州法律的类似规定，医疗保健提供者的以下行为属于违法行为：

• 剥夺艾滋病病毒感染者“充分、平等地享受”医疗服务的权利，或者剥夺艾滋病病毒感染者与其他患者一样“受益”医疗服务的机会。
• 建立接受医疗服务的“资格标准”，往往会筛选出艾滋病毒检测呈阳性的患者。
• 为艾滋病病毒阳性患者提供“不同或单独”的服务，或未能在“最综合的环境中”为患者提供服务。
• 拒绝向已知与艾滋病毒感染者有“关系”或“交往”的人（如配偶、伴侣、子女或朋友）提供平等的医疗服务。

将上述 ADA 的具体规定应用于医疗保健实践，以下做法是违法的：

• 医疗保健提供者不能因为认为存在艾滋病毒传播风险或只是因为医生不愿意治疗艾滋病毒感染者而拒绝治疗艾滋病毒感染者。
• 医疗保健提供者不能仅仅因为患者感染了艾滋病毒就同意仅在医生常规办公室以外的治疗环境（例如专科医院诊所）中为患者进行治疗。
• 除非所需治疗超出医生的常规执业范围或专业范围，否则医疗保健提供者不得将 HIV 阳性患者转诊至其他诊所或专科医生。ADA 要求 HIV 阳性患者的转诊应与其他患者的转诊相同。但是，如果患者的 HIV 相关疾病超出了医疗服务提供者的执业能力或服务范围，则可以将患者转诊至专科护理机构。
• 医疗保健提供者不得为了在强制规定的职业安全与健康管理局 (OSHA) 和疾病预防控制中心 (CDC) 感染控制程序之外采取额外预防措施而增加 HIV 阳性患者的服务费用。在某些情况下，即使采取不必要的额外预防措施，也可能违反《美国残疾人法案》(ADA)，因为这些措施往往会仅仅因为 HIV 感染状况而使患者蒙受耻辱。

医疗保健提供者不能限制治疗艾滋病毒阳性患者的预定时间，例如坚持要求艾滋病毒阳性患者在一天结束时来就诊。

要根据《美国残疾人法案》提起就业歧视索赔，雇主必须至少拥有 15 名员工。申请人必须在歧视行为发生之日起 180 天内向平等就业机会委员会 (EEOC) 提出索赔。申请人可以从 EEOC 撤销 ADA 索赔，并向州法院或联邦法院提起诉讼。

根据《美国残疾人法案》，若要就公共场所的歧视提起诉讼，当事人无需先向行政机构提出申请，只需向州法院或联邦法院提起禁令救济（即寻求法院命令停止歧视行为）。除非美国司法部提出索赔，否则违反《美国残疾人法案》第三章的行为不予赔偿。但是，如果当事人针对接受联邦资助的实体提起诉讼，则可以根据《联邦康复法案》追偿赔偿金。

为了根据《康复法》提出索赔，个人可以向联邦卫生与公众服务部地区办事处提出行政投诉和/或直接向法院提起诉讼。

根据《国家公平住房法》，如需就住房歧视提起索赔，个人可在违规行为发生后一年内向美国住房和城市发展部 (HUD) 提出投诉。个人也可在违规行为发生后两年内提起诉讼。无论个人是否已向 HUD 提出投诉，均可提起诉讼。