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是的。自1990年以来，马萨诸塞州就禁止在公共和私营部门的就业、住房、公共设施、信贷和服务领域基于性取向的歧视（一般认为 马萨诸塞州普通法，第151B章）。其他法律领域（例如教育和保险）也禁止基于性取向的歧视。

最近，这些法律的适用范围已扩大到保护跨性别者。2011年，州长德瓦尔·帕特里克签署了一项具有历史意义的行政命令，禁止在州政府就业中基于性别认同和性别表达的歧视（马萨诸塞州行政命令第526号（2011年2月17日）。） 马萨诸塞州第526号行政命令）。2012年，马萨诸塞州修订了反歧视法，禁止在公共和私营部门的就业、住房、信贷、教育和服务领域基于性别认同的歧视，但不包括公共场所。最终，马萨诸塞州在2016年通过了期待已久的跨性别公共场所法案，保护跨性别者在餐厅、图书馆、酒店、商场、公共交通等场所免受歧视（《马萨诸塞州普通法》，第272章，第92A、98节）。有关该法案的更多信息，请参阅同性恋者反歧视联盟（GLAD）的 马萨诸塞州公共住宿问答， 在 https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

是的。马萨诸塞州反歧视法将“性取向”定义为“具有或 被认定为 具有异性恋、双性恋或同性恋倾向”（《马萨诸塞州普通法》，第151B章，第3(6)条）。该条款被解释为包括基于感知的歧视。例如，如果一个人因为被认为是同性恋而被解雇，无论其实际性取向如何，他都可以援引反歧视法的保护。

虽然法律没有明确定义“性别认同”，但它很可能也包含基于感知的歧视。如果一个人因为被认为是跨性别者而受到歧视，法律应该保护他们。

反歧视法适用于拥有至少6名雇员（不包括雇主或其特定家庭成员）的公共或私营雇主。该法禁止雇主因性取向或性别认同而拒绝雇用、解雇员工，或“在薪酬、雇佣条款、条件或特权方面”歧视员工（《马萨诸塞州普通法》第151B章第4(1)条）。该法涵盖大多数重大的工作行为，例如雇用、解雇、未晋升、降职、过度惩戒、骚扰以及对员工和类似同事的不同待遇。

该法也适用于职业介绍机构和劳工组织（例如 工会) (马萨诸塞州普通法，第 151B 章，第 4(3)、4(2) 节)。

例子： 雇主发现一名男员工正在阅读同性恋报纸后，告知他不要携带“色情材料”，随后因该员工拨打私人电话而对其进行了处罚（但其他拨打电话的人除外），并斥责他与朋友聚会（尽管该聚会与工作有关）。当员工质问雇主为何在另一名员工面前称他为“基佬”时，该员工被解雇。最终裁定存在歧视，并判该员工获得赔偿（Fijal诉肯德基/JTN食品服务公司.20 MDLR 45 (1998))。

例子： 员工主管嘲笑员工是“烟斗客”和“舔棒棒糖的人”，员工因骚扰获得赔偿（Magane 诉科科伦管理公司，18 MDLR 103 (1996))。

例子： 一名男同性恋县惩教官在工作场所持续遭受有关其性取向的谣言、工作中的诽谤和排斥、不理想的工作任务以及不成功的内部行政补救措施，陪审团判决他因此次骚扰而获得 $623,000 美元的补偿性和惩罚性赔偿，外加利息和律师费（萨尔维诉萨福克县治安部门., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006))。

雇员少于六人的雇主可豁免。

同样，雇主、机构或劳工组织也可以辩称，非LGBT员工担任该职位是该职位的“合法职业资格”，以此来对抗歧视索赔。幸运的是，虽然法律允许这种辩护，但其适用范围非常严格，而且很少成功（参见 例如 Sarni Original Dry Cleaners, Inc. 诉 Cooke，388 Mass. 611, 447 NE2d 1228（1983））。

宗教机构 以及他们的慈善和教育协会有时不受该法律的约束（《马萨诸塞州普通法》第151B章第1(5)条）。如果一家企业由宗教机构经营或监督，则该企业可以优先聘用其本宗教的成员，并可以做出“促进其建立或维护的宗教原则”的雇佣决定（ID。) 然而，在 GLAD 向马萨诸塞州高等法院提出的一项裁决中， 巴雷特诉方邦学院案（33 Mass. L. Rep. 287（马萨诸塞州高等法院 2015 年））法院裁定，此项豁免仅适用于明确限制其宗教信徒入会或就业的宗教雇主。因此，除非宗教雇主明确限制其雇佣或入会，否则其不享有法律豁免。

是的。法律明确禁止性骚扰。马萨诸塞州法律将“性骚扰”定义为：

“性挑逗、性要求以及其他带有性意味的言语或身体行为，当 (a) 接受或拒绝此类挑逗、要求或行为，无论明示或暗示，均构成雇佣条款或条件，或作为雇佣决定的依据；(b) 此类挑逗、要求或行为的目的或效果，是通过营造恐吓性、敌意、羞辱性或性冒犯性的工作环境，不合理地干扰个人的工作表现。基于性别的歧视包括但不限于性骚扰。”（《马萨诸塞州普通法》，第151B章，第1(18)条）

骚扰索赔可根据《马萨诸塞州普通法》第151B章第4(16A)条提出（该条规定“雇主亲自或通过其代理人对任何雇员进行性骚扰”均属违法）。对于规模未达到马萨诸塞州反歧视委员会管辖范围的雇主（雇员少于6人），可根据《马萨诸塞州普通法》第214章第1C条（规定免受性骚扰的权利）直接向法院提起诉讼。

对LGBT群体进行性骚扰与骚扰其他人一样违法。有些骚扰是专门针对LGBT群体的，可能更公平地被定义为基于性取向或性别认同的骚扰。另一些骚扰本质上是性骚扰，更恰当地被归类为“性骚扰”。这两种骚扰都可能发生在同一个人身上，并且都是被禁止的（萨尔维诉萨福克县治安部门., 67 Mass. App. Ct. 596, 855 NE 2d 777 (2006))。

美国最高法院和几个州法院都裁定同性性骚扰违反了性骚扰法（比较 Oncale 和 Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998)(根据联邦性骚扰法，男性可以起诉其他男性的性骚扰); 梅尔尼琴科诉84木材公司., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)(州法律禁止同性性骚扰))。

您可以亲自或以书面形式向马萨诸塞州反歧视委员会 (MCAD) 提交投诉。MCAD 更倾向于人们亲自提交投诉，除非有律师为他们准备了投诉。请提前致电预约，并了解您需要携带的物品。

波士顿：(617) 994-6000，One Ashburton Place，601 室。

斯普林菲尔德：(413) 739-2145。

伍斯特：(508) 799-8010。

投诉必须宣誓，并注明投诉人（“投诉人”）的姓名和地址，以及被投诉实体（“被投诉人”）的名称和地址。投诉必须列明涉嫌违法行为的具体内容，以及（最好）其发生的时间。

不可以。该流程旨在允许人们自行辩护。但是，GLAD 强烈建议人们在整个过程中聘请律师代理。MCAD 流程不仅有许多法律规则，而且雇主和其他被告也可能获得法律代理。

歧视投诉必须在最后一次歧视行为发生后300天内向MCAD提交。逾期提交的情况很少，GLAD鼓励人们尽快提交索赔。

MCAD 会指派一名调查员调查您的案件。双方可能会进行有限的“证据开示”——这是一种法律程序，允许对方审查您索赔的依据，并允许您审查对方的辩解和辩护。该程序通过书面质询、文件索取和证词进行。最终，如果案件因技术原因未被驳回，专员将决定是否有合理的理由采纳您的指控。

如果发现合理原因 在涉及就业、信贷、服务或公共设施的案件中，案件将被送交“调解”或和解程序。如果谈判未能达成各方均可接受的和解，案件将进一步推进，进行进一步的证据开示，并可能进行庭审式的听证。

即使在住房案件确定合理依据之前，马萨诸塞州房屋和城市发展部 (MCAD) 也可以向法院申请命令，禁止被告在案件审理期间出售、出租或以其他方式处置涉案房产。一旦确定合理依据，必须告知被告其有权在法院而非 MCAD 审理案件（《马萨诸塞州普通法》第 151B 章第 5 条）。

如果发现缺乏合理依据除非您对“缺乏可决原因”的裁定提出上诉，否则案件将结束。MCAD 内部的上诉有特殊规定和时间限制，必须严格遵守。

成功投诉的救济措施可能包括（就就业案件而言）录用、复职或升职、补发工资、恢复劳工组织职位以及预支工资。在所有情况下，救济措施还可能包括精神损害赔偿、律师费、停止令以及其他符合反歧视法目的的救济措施（例如，培训项目、张贴通知、允许个人以非歧视性条件申请信贷、允许个人以非歧视性方式获取和使用服务）。

是的，很多情况下是的。联邦就业反歧视法（称为第七章）适用于至少拥有 15 名员工的雇主。投诉必须在歧视行为发生后 180 天内向平等就业机会委员会 (EEOC) 提出。但是，如果您最初向 MCAD 提出投诉，并表示希望将投诉交叉提交给 EEOC，则投诉时限将延长至 300 天或 MCAD 终止案件后 30 天（以较早者为准）（《美国法典》第 34 卷第 42 节第 2000e-5(e)(1) 条）。（在联邦机构工作的人员不在本出版物的讨论范围内。）

提起歧视索赔的人有时可能会同时寻求州法律和联邦法律的保护。这是因为州法律和联邦法律的规定可能存在重叠。例如，《宪法》第七章禁止基于种族、性别、年龄、宗教和残疾（包括艾滋病毒感染状况）的就业歧视，但并未明确禁止基于“性取向”或“性别认同”的歧视。

然而，最近，越来越多的法院和政府机构认为，第七章禁止性别歧视的规定包括基于性取向或性别认同的歧视（例如，参见美国和 Rachel Tudor 博士诉东南俄克拉荷马州立大学案，2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015)（驳回驳回教授根据第七章提出的投诉的动议，该投诉称学校基于她的性别认同而使她处于恶劣的工作环境中））。在 2012 年和 2016 年的两项独立裁决中，平等就业机会委员会本身得出结论，性取向歧视、性别认同歧视和性别歧视是同一种歧视，因为后两者均基于与男性气质和女性气质相关的偏好、假设、期望、刻板印象和规范（参见 Macy v. Holder，EEOC 上诉编号 0120120821（2012 年 4 月 20 日）；Baldwin v. Foxx，EEOC 上诉编号 0120133080（2015 年 7 月 15 日））。尽管平等就业机会委员会的裁决对法院不具有约束力，但许多法院都使用了类似的推理来确认第七章适用于基于性别认同和性取向的歧视（例如，参见 Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004)（裁定第七章禁止基于性别刻板印象歧视跨性别者）；Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015)（裁定“性取向歧视是性别歧视的一种形式”））。

GLAD 建议，如果州和联邦管辖权可能存在重叠，您应首先考虑向 MCAD 提交申请，但请记住，您也有可能向联邦法院提起诉讼。如果您有性取向或性别认同投诉，您应该勾选“性别”以及“性取向”或“性别认同”作为您索赔的依据，并要求 MCAD 将您的投诉与平等就业机会委员会 (EEOC) 进行交叉归档。

有可能，这取决于您的具体情况。

1. 联盟： 如果您是工会会员，您的合同（集体谈判协议）可能会在您受到纪律处分、解雇或其他与工作相关的处罚时赋予您额外的权利。事实上，如果您根据合同获得了救济，您可以决定不再寻求其他救济。请获取并阅读您的合同副本，并联系工会工作人员提交投诉。合同规定的截止日期非常严格。请记住，如果您的工会拒绝协助您进行投诉，您可能会因其未能与您合作或未能履行公平代理义务而对其提起歧视诉讼。
2. 当地机构： 一些城镇有自己的当地反歧视法律和机构，除了向麦迪逊县反歧视局 (MCAD) 投诉外，您还可以向这些机构投诉。有时，麦迪逊县反歧视局 (MCAD) 允许当地机构代替 MCAD 调查案件，这可能在时间和人员配备方面更具优势。剑桥和波士顿拥有最完善的当地机构，尽管牛顿、萨默维尔、伍斯特和斯普林菲尔德也有一些工作人员负责处理某些类型的投诉。即使您向当地机构投诉，您仍必须在最后一次歧视行为发生后 300 天内向 MCAD 投诉，以便您的案件得到处理。
3. 州或联邦法院： 如上所述，在向马萨诸塞州劳工与民事部门 (MCAD) 或平等就业机会委员会 (EEOC) 或两者提交申请后，个人可以决定从这些机构撤回其歧视案件，并向法院提起诉讼。关于何时以及如何撤回该案件，有相关规定（例如，参见《马萨诸塞州普通法》第 151B 章第 9 条）。

此外，您可能希望提起诉讼，以解决歧视机构无法妥善处理的其他索赔。例如，如果您因违反合同而被解雇，或因未遵守手册中承诺的渐进式纪律而被解雇，或因做了雇主不喜欢但法律要求的事情而被解雇，这些情况超出了机构的调查范围，而应由法院处理。同样，如果您的索赔涉及违反宪法权利的行为——例如，如果您是一名教师或政府雇员，并且认为您的言论自由权或平等保护权受到了侵犯——那么这些事项也必须在法院审理。

是的。各州就业反歧视法禁止因性取向或性别认同以及种族、肤色、宗教信仰、国籍、性别、血统、年龄、残疾或是否为美国军人（包括国民警卫队）而歧视他人。在住房方面，歧视标准扩大到婚姻状况或退伍军人身份。然而，在公共场所，婚姻状况和年龄不在该法律的保护范围内。

您的雇主因您提出投诉而对您进行报复或惩罚是违法的。如果他们这样做，您可以就其报复行为提出额外的投诉。“报复”保护涵盖参与诉讼程序、反对违法行为或对歧视行为提出异议的人员（《马萨诸塞州普通法》，第151B章，第4(4)、4A节。另请参阅Provencher诉CVS药房案，76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998)（支持对男同性恋者的联邦报复索赔））。

联系 GLAD Answers www.GLADAnswers.org 或在任何工作日拨打电话 800-455-4523 (GLAD) 讨论选择。

一般来说，仍在歧视性条件下工作或居住的人必须评估提起诉讼将如何影响他们的工作或住房，以及他们是否有能力承担这些可能的后果。当然，即使一个人被解雇或驱逐，他们也可能认为提起歧视诉讼不值得。这是个人选择，应在收集足够的信息和建议以做出明智的决定后再做出。

有些人倾向于在提起诉讼之前先与律师会面，评估其索赔的力度。最好向律师提供一份事件概要，按日期排列，并说明各方当事人（以及如何联系他们）。尽量准备好员工手册或人事手册的副本，以及所有合同、工作评估、备忘录、解雇信等类似文件。