Tak. Od 1991 roku stan Connecticut zabrania dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w zatrudnieniu publicznym i prywatnym, mieszkalnictwie, obiektach użyteczności publicznej oraz kredytach (Conn. Gen. Stat. § 46a-81c do 46a-81q). W lipcu 2011 roku przepisy te zostały rozszerzone o ochronę osób transpłciowych, gdy gubernator Malloy podpisał ustawę publiczną nr 11-55. Ustawa dotycząca dyskryminacjiUstawa, która weszła w życie 1 października 2011 r., dodała „tożsamość płciową lub ekspresję płciową” do listy klas chronionych w stanie Connecticut. Więcej informacji można znaleźć w publikacji GLAD i Connecticut Women's Education and Legal Fund (CWEALF). Connecticut: Ochrona prawna osób transpłciowych, Na: Connecticut: Ochrona prawna osób transpłciowych

Tak. Prawo stanu Connecticut dotyczące niedyskryminacji definiuje „orientację seksualną” jako „preferowanie heteroseksualizmu, homoseksualizmu lub biseksualizmu, posiadanie historii takich preferencji lub identyfikowanie się z taka preferencja…” (Conn. Gen. Stat., § 46a-81a (podkreślenie dodane)). Ten zapis obejmuje dyskryminację ze względu na postrzeganie. Na przykład, jeśli ktoś zostanie zwolniony z pracy z powodu postrzegania go jako geja, może powołać się na ochronę prawa antydyskryminacyjnego niezależnie od swojej rzeczywistej orientacji.

Podobnie prawo definiuje „tożsamość płciową lub jej ekspresję” jako:

[A] tożsamość płciowa, wygląd lub zachowanie danej osoby, czy nie że tożsamość, wygląd lub zachowanie związane z płcią różnią się od tych tradycyjnie kojarzonych z fizjologią danej osoby lub płcią przypisaną jej przy urodzeniu… (Conn. Gen. Stat. § 46a-51(21) (podkreślenie dodane)).

Ustawa o niedyskryminacji ma zastosowanie do pracowników sektora publicznego i prywatnego. Zabrania ona pracodawcom odmowy zatrudnienia, zwolnienia lub dyskryminacji „w zakresie wynagrodzenia, warunków zatrudnienia lub przywilejów” ze względu na orientację seksualną (Conn. Gen. Stat., art. 46a-81c(1)) lub tożsamość lub ekspresję płciową (Conn. Gen. Stat., art. 46a-60(a)(1)). Dotyczy to najważniejszych działań w miejscu pracy, takich jak zatrudnianie, zwalnianie, brak awansu, degradacja, nadmierna dyscyplina, nękanie oraz nierówne traktowanie pracownika i współpracowników w podobnej sytuacji.

Ponadto agencje zatrudnienia nie mogą dyskryminować ze względu na orientację seksualną (Conn. Gen. Stat. § 46a-81c(2)), tożsamość płciową ani ekspresję płciową (Conn. Gen. Stat. § 46a-60(a)(2)), ani poprzez odmowę prawidłowej klasyfikacji lub skierowania swoich klientów do pracy, ani ogólnie. Organizacje pracownicze (np.. Związki zawodowe również nie mogą dyskryminować (Conn. Gen. Stat., art. 46a-81c(3); Conn. Gen. Stat., art. 46a-60(a)(3)). Prawo zabrania również wszystkim tym podmiotom reklamowania się w sposób ograniczający zatrudnienie ze względu na orientację seksualną (Conn. Gen. Stat., art. 46a-81c(4)), tożsamość płciową lub ekspresję płciową (Conn. Gen. Stat., art. 46a-60(a)(6)).

Wreszcie, stanowi Connecticut i jego agencjom zabrania się dyskryminacji ze względu na orientację seksualną (patrz ogólnie Conn. Gen. Stat., art. 46a-81g do 46a-81o) i tożsamość lub ekspresja płciowa (patrz ogólnie Conn. Gen. Stat., art. 46a-70 i 46a-71), zarówno w ich własnych praktykach zatrudnienia, jak i w świadczeniu usług. Ustawa nakłada również na agencje stanowe obowiązek przyjęcia przepisów w celu egzekwowania przepisów o niedyskryminacji oraz ustanowienia programów szkoleniowych. Wykonawcy i podwykonawcy świadczący usługi na rzecz stanu muszą złożyć pisemne oświadczenie, że nie będą dyskryminować przy wypełnianiu warunków umowy.

Od 7 czerwca 2016 r. stan Connecticut uznał orientację seksualną i tożsamość lub ekspresję płciową, a także religię, płeć i pochodzenie narodowe za kategorie chronione na mocy swojego prawa zakazującego dyskryminacji w członkostwie, tworzeniu jednostek, awansach lub dostosowaniu do potrzeb „sił zbrojnych stanu” (Connecticut Gen. Stat., sekcja 27-59).

Nie. Mimo że prawo jest szerokie, istnieją pewne wyjątki od jego stosowania.

• Pracodawcy zatrudniający mniej niż 3 pracowników nie podlegają przepisom prawa (Conn. Gen. Stat. § 46a-51(10)).
• Niektórzy pracodawcy religijni również są zwolnieni z tego obowiązku. Zobacz poniżej Wyjątki religijne od zakazów dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową.
• Każdy pracodawca, agencja lub organizacja pracownicza może bronić się przed roszczeniem o dyskryminację, argumentując, że „rzetelną kwalifikacją zawodową” na danym stanowisku jest zatrudnienie osoby niebędącej osobą LGBT (Conn. Gen. Stat., sekcje 46a-81c; 46a-60 ogólnie)Na szczęście, chociaż teoretycznie prawo dopuszcza taką obronę, stosuje się ją ściśle i rzadko kiedy jest skuteczna (patrz np. The Evening Sentinel i inni przeciwko Narodowej Organizacji Kobiet, 168 Conn. 26, 36 (1975) („BFOQ istnieje tylko wtedy, gdy żaden członek klasy wykluczonej nie jest fizycznie zdolny do wykonywania zadań wymaganych na danym stanowisku”); Conn. Institute for the Blind przeciwko CHRO, 176 Conn. 88 (1978) („Norma BFOQ celowo nakłada duży ciężar na pracodawcę, którego odmowa zatrudnienia jest na pierwszy rzut oka dyskryminująca”)).
• Program szkolenia oficerów rezerwy (ROTC), ustanowiony na mocy prawa federalnego w celu zapewnienia oficerów dla armii USA, może nadal dyskryminować w swoim „prowadzeniu i administrowaniu” na uczelniach i uniwersytetach (Conn. Gen. Stat. § 46a-81q. Warto zauważyć, że osoby LGB nie są już wykluczane z programów wojskowych i ROTC; osoby transpłciowe mogą teraz służyć w wojsku i zostaną dopuszczone do udziału w ROTC nie później niż 1 lipca 2017 r.).

W dniu 8 lipca 2020 r. w Szkoła Matki Bożej z Guadalupe przeciwko Morrissey-BerruSąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych potwierdził swoje stanowisko w sprawie stosowania wyjątku ministerialnego w sprawach dyskryminacji w zatrudnieniu, ustalone we wcześniejszych orzeczeniach. Czyniąc to, Sąd jednocześnie poruszył nierozstrzygniętą kwestię w ramach Tytułu VII: czy wyjątek ministerialny dla pracodawców religijnych pozwala tym organizacjom dyskryminować pracowników lub kandydatów ze względu na ich status LGBTQ+?

W tym momencie nie jest jasne, w jaki sposób orzeczenie Sądu Szkoła Matki Bożej z Guadalupe przeciwko Morrissey-Berru może mieć wpływ na pracowników LGBTQ+ zatrudnionych przez pracodawców religijnych, ale organizacje religijne i pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, że wyjątek dotyczący obowiązków duchownych nie dotyczy wszystkich stanowisk w ich organizacjach. Dotyczy on raczej tych pracowników, którzy faktycznie wykonują obowiązki religijne. Na przykład stanowisko woźnego szkolnego, który przebywa w budynku wyłącznie poza godzinami lekcyjnymi i nie jest odpowiedzialny za przekazywanie wiary, prawdopodobnie nie byłoby uważane za stanowisko duchowne.

Tak. Prawo stanu Connecticut definiuje molestowanie seksualne jako:

Niechciane zaloty seksualne lub prośby o przysługi seksualne lub jakiekolwiek zachowanie o charakterze seksualnym, gdy (a) poddanie się takiemu zachowaniu jest wyraźnie lub dorozumianie warunkiem zatrudnienia danej osoby, (b) poddanie się takiemu zachowaniu lub jego odrzucenie przez daną osobę jest wykorzystywane jako podstawa decyzji o zatrudnieniu dotyczących tej osoby lub (c) takie zachowanie ma na celu lub skutkuje nieuzasadnionym zakłócaniem wydajności pracy danej osoby lub tworzeniem zastraszającego, wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-60(a)(8))

Tak. Molestowanie seksualne osoby LGBT jest tak samo nielegalne, jak molestowanie kogokolwiek innego. Niektóre formy molestowania są skierowane przeciwko osobom LGBT i można je trafniej określić jako molestowanie ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Inne formy molestowania mają charakter seksualny i bardziej trafnie określa się je mianem „molestowania seksualnego”. Oba rodzaje molestowania mogą dotyczyć tej samej osoby i oba są zakazane.

Zarówno Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych, jak i kilka sądów stanowych uznało, że molestowanie seksualne osób tej samej płci narusza przepisy dotyczące molestowania seksualnego (porównaj Oncale przeciwko Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (mężczyzna może pozwać innego mężczyznę za molestowanie seksualne na mocy federalnych przepisów dotyczących molestowania seksualnego); Melnychenko przeciwko 84 Lumber Co., 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997) (molestowanie seksualne osób tej samej płci zabronione na mocy prawa stanowego)).

Jeśli chcesz złożyć skargę, skontaktuj się z urzędnikiem ds. przyjmowania skarg w jednym z biur regionalnych Komisji Praw Człowieka i Możliwości Stanu Connecticut (CHRO). Urzędnik omówi Twoje obawy, wyjaśni procedurę składania skargi i doradzi, jaką pomoc CHRO może Ci zaoferować. Jeśli CHRO ma jurysdykcję, zostaniesz umówiony na wizytę w biurze regionalnym w celu złożenia skargi. Poniżej znajdują się dane kontaktowe do siedziby administracyjnej CHRO i czterech biur regionalnych:

• SIEDZIBA ADMINISTRACYJNA 25 Sigourney Street Hartford, CT 06106 TELEFON: (860) 541-3400 LUB (800) 477-5737 FAKS: (860) 246-5068

• BIURO REGIONU STOŁECZNEGO 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 TELEFON: (860) 566-7710 FAKS: (860) 566-1997

• BIURO REGIONU WSCHODNIEGO 100 Broadway Norwich, CT 06360 TELEFON: (860) 886-5703 FAKS: (860) 886-2550

• BIURO REGIONU CENTRALNO-ZACHODNIEGO Rowland State Government Center 55 West Main Street, Suite 210 Waterbury, CT 06702-2004 TELEFON: (203) 805-6530 FAKS: (203) 805-6559

• BIURO REGIONU POŁUDNIOWO-ZACHODNIEGO 350 Fairfield Avenue, 6 piętro Bridgeport, CT 06604 TELEFON: (203) 579-6246 FAKS: (203) 579-6950

Skarga musi być sporządzona na piśmie i złożona pod przysięgą, a także zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby składającej skargę („skarżący”), a także podmiot, przeciwko któremu skarga jest skierowana („pozwany”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz (najlepiej) czas ich wystąpienia (Conn. Gen. Stat., art. 46a-82). Złożenie skargi jest bezpłatne.

Jeśli jesteś pracownikiem państwowym, możesz złożyć sprawę bezpośrednio do sądu. Pracownicy państwowi mogą całkowicie pominąć procedurę CHRO.

Nie. Proces ten ma na celu umożliwienie osobom reprezentowania siebie. GLAD zdecydowanie zachęca jednak do skorzystania z usług prawników, którzy będą reprezentować ich w trakcie całego procesu. Istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces CHRO, a pracodawcy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargę należy zasadniczo złożyć do CHRO w ciągu 180 dni od ostatniego aktu lub aktów dyskryminacji (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-82(e)). Wyjątki od zasady spóźnienia są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

Tak. Przepisy stanu Connecticut dotyczące niedyskryminacji w zatrudnieniu zabraniają dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową lub jej wyrażanie, a także ze względu na rasę, kolor skóry, wyznanie religijne, wiek, płeć, stan cywilny, narodowość, przodków oraz obecną lub przeszłą historię niepełnosprawności umysłowej, intelektualnej, uczącej się lub fizycznej (Conn. Gen. Stat., sekcja 46a-60).

Składając skargę do CHRO, otrzymasz pakiet informacji wyjaśniający procedury i terminy CHRO. Prosimy o zapoznanie się z nimi i przestrzeganie terminów.
Skarga zostanie doręczona pozwanemu, który musi odpowiedzieć na nią pod przysięgą w ciągu 30 dni. Jeśli chcesz odpowiedzieć lub skomentować odpowiedź pozwanego, masz na to 15 dni.

W ciągu 60 dni od otrzymania odpowiedzi respondenta, CHRO dokona przeglądu skargi i ustali, czy konieczne jest dalsze dochodzenie. Nazywa się to oceną merytoryczną (MAR). Opiera się ona wyłącznie na pierwotnej skardze, odpowiedzi i wszelkich dodatkowych uwagach dotyczących odpowiedzi. Ponieważ wiele spraw jest odrzucanych na tym etapie postępowania, GLAD zaleca udzielenie odpowiedzi na odpowiedź respondenta.

W przypadku oddalenia sprawy, będziesz mieć 15 dni na złożenie wniosku o przeniesienie skargi z CHRO do sądu. Jeśli nie złożysz wniosku o wycofanie skargi, CHRO rozpatrzy Twoją sprawę i zdecyduje, czy podtrzymać decyzję o oddaleniu, czy przywrócić skargę.

Jeśli sprawa nie zostanie umorzona, zostanie wyznaczony śledczy, a w ciągu 60 dni odbędzie się obowiązkowa konferencja mediacyjna. Jeśli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron, każda ze stron lub CHRO może wystąpić o wczesną interwencję prawną. CHRO ma 90 dni na podjęcie decyzji o uwzględnieniu tego wniosku. W przypadku uwzględnienia wniosku, zostanie wyznaczony Sędzia Rozpraw, który rozstrzygnie sprawę merytorycznie na rozprawie sądowej.

Jeśli nie zostanie złożony wniosek o wczesną interwencję prawną, śledczy będzie kontynuował gromadzenie dowodów i ustali, czy istnieje „uzasadniona przyczyna” czy „brak uzasadnionej przyczyny”. W przypadku stwierdzenia „uzasadnionej przyczyny”, możesz wnioskować o rozpatrzenie sprawy przez CHRO lub o przeniesienie jej do Sądu Najwyższego. W przypadku stwierdzenia „braku uzasadnionej przyczyny”, masz 15 dni na złożenie wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy.

Zatrudnianie, przywrócenie do pracy lub awans, zaległe wynagrodzenie, przywrócenie do pracy w organizacji pracowniczej, nakazy zaprzestania działalności i inne środki zaradcze, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (np. programy szkoleniowe, zamieszczanie ogłoszeń itp.) (Conn. Gen. Stat. art. 46a-86 (a – c)).

Tę decyzję powinieneś podjąć wspólnie z prawnikiem. W sądzie stanowym możesz uzyskać wyższe odszkodowanie niż w CHRO, w tym odszkodowanie za straty emocjonalne i honoraria adwokackie.
Aby pozwać podmiot w sądzie stanowym, a nie przed CHRO, należy wykonać kilka kroków i dotrzymać określonych terminów (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 do 46a-102).

• Skarga musi zostać złożona w terminie w Biurze ds. Zatrudnienia (CHRO) (tj. w ciągu 180 dni od ostatniego aktu dyskryminacji);

• Twoja skarga musi być rozpatrywana przez CHRO przez ponad 180 dni (choć jeśli Ty i Twój pracodawca zgodzicie się na złożenie wniosku o przeniesienie sprawy do sądu, możesz to zrobić przed upływem 180 dni) lub przegląd oceny merytorycznej musi zostać zakończony;

• Musisz zwrócić się do CHRO o uchylenie skargi w celu wszczęcia postępowania sądowego, co CHRO musi przyznać, z wyjątkiem sytuacji, gdy sprawa jest zaplanowana na rozprawę publiczną lub gdy CHRO uważa, że skargę można rozstrzygnąć w ciągu 30 dni;

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 2 lat od daty złożenia skargi do CHRO; i

• Musisz złożyć pozew sądowy w ciągu 90 dni od otrzymania od CHRO zgody na wniesienie sprawy do sądu.

Tak, w wielu przypadkach. Ponieważ prawo federalne i stanowe nakładają się na siebie, osoba wnosząca pozew o dyskryminację może czasami ubiegać się o ochronę na mocy obu przepisów. Na przykład federalna ustawa o niedyskryminacji w zatrudnieniu, zwana Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników i zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV).

Chociaż tytuł VII nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, coraz większa liczba sądów i agencji rządowych stoi na stanowisku, że jego zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje oba te aspekty (zob. np. sprawę United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalającą wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie tytułu VII, że uczelnia poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową)). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 r. sama EEOC stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (zob. Macy v. Holder, apelacja EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin v. Foxx, apelacja EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.)). Chociaż decyzje EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele osób posłużyło się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (zob. np. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (stanowiąc, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transpłciowych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (stanowiąc, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć lub rodzaj płci”)).

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do CHRO, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. Skargi federalne należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak początkowo złożysz skargę do CHRO i wskażesz, że chcesz, aby została ona złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od zakończenia sprawy przez CHRO (Kodeks Stanów Zjednoczonych 42, sekcja 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem tej publikacji.)

Jeśli chcesz złożyć skargę dotyczącą orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, zaznacz „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę swojego roszczenia i zwróć się do CHRO o wniesienie skargi do EEOC.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

1. Związek zawodowy: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. Jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz nawet zrezygnować z innych środków zaradczych. Zdobądź i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek zawodowy odmówi Ci pomocy w złożeniu skargi, możesz mieć przeciwko niemu pozew o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub z powodu niedopełnienia obowiązku rzetelnej reprezentacji.
2. Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do CHRO, EEOC lub obu, możesz zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i skierowaniu jej do sądu. Istnieją zasady dotyczące tego, kiedy i jak to zrobić, jak omówiono powyżej.

Ponadto, możesz chcieć wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje ds. dyskryminacji. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy, bez zachowania progresywnej dyscypliny pracy obiecanej w podręczniku lub za zrobienie czegoś, co nie podoba się Twojemu pracodawcy, ale czego wymaga prawo, te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i powinny zostać skierowane do sądu. Podobnie, jeśli Twoje roszczenie dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład, jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono jego wolność słowa lub prawo do równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

Pracodawca lub wynajmujący nie może zgodnie z prawem podejmować działań odwetowych ani karać Cię za złożenie skargi. W takim przypadku możesz złożyć dodatkową skargę na odwet. Ochrona przed odwetem obejmuje osoby, które złożyły skargi, zeznawały lub pomagały w procesie składania skarg lub sprzeciwiły się jakimkolwiek dyskryminacyjnym praktykom w zatrudnieniu (Conn. Gen. Stat., §§ 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w dyskryminujących warunkach, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy są gotowe ponieść te możliwe konsekwencje. Nawet jeśli zostałeś zwolniony lub eksmitowany, możesz uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji, aby podjąć świadomą decyzję. Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń w pracy, na które składasz skargę, uporządkowany według dat i wraz z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby (i jak się z nimi skontaktować). Staraj się mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub podręczników kadrowych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne.