Có. Từ năm 1991, Connecticut đã cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục trong việc làm công và tư, nhà ở, chỗ ở công cộng và tín dụng (Điều 46a-81c đến 46a-81q của Bộ luật Chung Connecticut). Vào tháng 7 năm 2011, các luật này đã được mở rộng để bảo vệ người chuyển giới khi Thống đốc Malloy ký Đạo luật Công 11-55, Đạo luật về Phân biệt đối xử, thành luật. Đạo luật này, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 10 năm 2011, đã bổ sung “bản dạng giới hoặc thể hiện giới” vào danh sách các nhóm được bảo vệ của Connecticut. Để biết thêm thông tin chi tiết, hãy xem ấn phẩm của GLAD và Quỹ Giáo dục và Pháp lý Phụ nữ Connecticut (CWEALF), Connecticut: Bảo vệ pháp lý cho người chuyển giới, Tại: Connecticut: Sự bảo vệ pháp lý dành cho người chuyển giới

Có. Luật chống phân biệt đối xử của Connecticut định nghĩa “xu hướng tình dục” là “có sở thích về dị tính, đồng tính hoặc song tính, có tiền sử sở thích đó hoặc được xác định với sự ưu tiên như vậy…” (Điều 46a-81a, Bộ luật Chung về Luật Liên bang (được nhấn mạnh)). Nội dung này bao gồm cả sự phân biệt đối xử dựa trên nhận thức. Ví dụ, nếu một người bị sa thải vì bị coi là người đồng tính, họ có thể viện dẫn sự bảo vệ của luật chống phân biệt đối xử bất kể xu hướng tính dục thực tế của họ là gì.

Tương tự như vậy, luật định nghĩa “bản dạng hoặc biểu hiện giới tính” là:

[Một] người có bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính, có hay không rằng bản dạng, ngoại hình hoặc hành vi liên quan đến giới tính khác với những gì thường gắn liền với sinh lý hoặc giới tính được chỉ định khi sinh ra của một người… (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(21) (được nhấn mạnh thêm)).

Luật chống phân biệt đối xử áp dụng cho cả nhân viên công và tư. Luật này nghiêm cấm người sử dụng lao động từ chối tuyển dụng, sa thải hoặc phân biệt đối xử với họ "về lương bổng, hoặc về các điều khoản, điều kiện hoặc đặc quyền làm việc" vì khuynh hướng tình dục (Điều 46a-81c(1) của Bộ luật Chung Liên bang) hoặc bản dạng giới hoặc thể hiện giới (Điều 46a-60(a)(1)). Điều này bao gồm hầu hết các hành vi công việc quan trọng, chẳng hạn như tuyển dụng, sa thải, không thăng chức, giáng chức, kỷ luật quá mức, quấy rối và đối xử khác biệt với nhân viên và đồng nghiệp trong hoàn cảnh tương tự.

Ngoài ra, các cơ quan việc làm không được phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81c(2)), bản dạng giới hoặc biểu hiện giới (Conn. Gen. Stat. sec.c. 46a-60(a)(2)), bằng cách từ chối phân loại hoặc giới thiệu khách hàng của họ cho việc làm hoặc nói chung. Các tổ chức lao động (ví dụ:. các công đoàn) cũng không được phân biệt đối xử (Điều 46a-81c(3); Điều 46a-60(a)(3)). Luật cũng cấm tất cả các tổ chức này quảng cáo theo cách hạn chế việc làm vì khuynh hướng tình dục (Điều 46a-81c(4)), bản dạng giới hoặc biểu hiện giới (Điều 46a-60(a)(6)).

Cuối cùng, Tiểu bang Connecticut và các cơ quan của tiểu bang này bị cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục (xem chung Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81g đến 46a-81o) và bản dạng hoặc biểu hiện giới tính (xem chung Điều 46a-70 và 46a-71 của Bộ luật Chung về Liên bang (Conn. Gen. Stat. secs 46a-70 & 46a-71), cả trong hoạt động tuyển dụng của chính họ cũng như trong việc cung cấp dịch vụ. Luật này cũng quy định nghĩa vụ bắt buộc đối với các cơ quan nhà nước trong việc áp dụng các quy tắc để thực thi các điều khoản không phân biệt đối xử và thiết lập các chương trình đào tạo. Các nhà thầu và nhà thầu phụ cung cấp dịch vụ cho nhà nước phải xác nhận bằng văn bản rằng họ sẽ không phân biệt đối xử khi thực hiện các điều khoản hợp đồng.

Có hiệu lực từ ngày 7 tháng 6 năm 2016, Connecticut đã bổ sung khuynh hướng tình dục và bản dạng hoặc biểu hiện giới tính, cũng như tôn giáo, giới tính và nguồn gốc quốc gia, là các danh mục được bảo vệ theo luật cấm phân biệt đối xử trong việc gia nhập, thành lập đơn vị, thăng chức hoặc bố trí chỗ ở trong "lực lượng vũ trang của tiểu bang" (Conn. Gen. Stat. sec. 27-59).

Không. Mặc dù luật có phạm vi rộng nhưng vẫn có một số trường hợp miễn trừ khi áp dụng.

• Những người sử dụng lao động có ít hơn 3 nhân viên không phải tuân theo luật này (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-51(10)).
• Một số nhà tuyển dụng tôn giáo cũng được miễn trừ. Xem bên dưới về Miễn trừ tôn giáo đối với lệnh cấm phân biệt đối xử về khuynh hướng tình dục và bản dạng giới.
• Bất kỳ người sử dụng lao động, cơ quan hoặc tổ chức lao động nào cũng có thể bảo vệ chống lại khiếu nại phân biệt đối xử bằng cách lập luận rằng đó là "điều kiện nghề nghiệp thực sự" của công việc cụ thể để có một nhân viên không phải là LGBT đảm nhiệm công việc đó (Conn. Gen. Stat. secs. 46a-81c; 46a-60 nói chung là). May mắn thay, mặc dù biện pháp phòng thủ này về mặt kỹ thuật được pháp luật cho phép, nhưng nó được áp dụng nghiêm ngặt và hiếm khi thành công (xem, ví dụ Tờ Evening Sentinel và cộng sự kiện Tổ chức Phụ nữ Quốc gia, 168 Conn. 26, 36 (1975) (“BFOQ chỉ tồn tại nếu không có thành viên nào trong nhóm bị loại trừ có đủ khả năng về mặt thể chất để thực hiện các nhiệm vụ mà công việc yêu cầu”); Viện Conn. dành cho người mù v. CHRO, 176 Conn. 88 (1978) (“Tiêu chuẩn cho BFOQ cố tình áp đặt gánh nặng lên người sử dụng lao động khi họ từ chối tuyển dụng có hành vi phân biệt đối xử rõ ràng”)).
• Chương trình ROTC (Quân đoàn huấn luyện sĩ quan dự bị), được thành lập theo luật liên bang để cung cấp sĩ quan cho quân đội Hoa Kỳ, có thể tiếp tục phân biệt đối xử trong "hành vi và quản lý" tại các trường cao đẳng và đại học (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-81q. Điều đáng chú ý là những cá nhân LGB không còn bị loại khỏi các chương trình quân đội và ROTC nữa; và những người chuyển giới hiện có thể phục vụ trong quân đội và sẽ được phép tham gia ROTC chậm nhất là ngày 1 tháng 7 năm 2017).

Ngày 8 tháng 7 năm 2020, tại Trường Đức Mẹ Guadalupe kiện Morrissey-Berru, Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã tái khẳng định lập trường của mình về việc áp dụng ngoại lệ của bộ trưởng đối với các trường hợp phân biệt đối xử trong việc làm như đã được quy định trong các phán quyết trước đó. Khi làm như vậy, Tòa án đồng thời nêu ra một vấn đề chưa được giải đáp theo Điều VII: liệu ngoại lệ của bộ trưởng đối với các nhà tuyển dụng tôn giáo có cho phép các tổ chức đó phân biệt đối xử với nhân viên hoặc ứng viên dựa trên tình trạng LGBTQ+ của họ hay không?

Hiện tại vẫn chưa rõ phán quyết của Tòa án trong Trường Đức Mẹ Guadalupe kiện Morrissey-Berru có thể ảnh hưởng đến nhân viên LGBTQ+ của các công ty tôn giáo, nhưng các tổ chức tôn giáo và công ty nên hiểu rằng ngoại lệ mục vụ không áp dụng cho mọi vị trí trong tổ chức của họ. Thay vào đó, nó chỉ giới hạn ở những nhân viên thực sự thực hiện nhiệm vụ tôn giáo. Ví dụ, vị trí lao công trường học, người chỉ có mặt trong tòa nhà ngoài giờ học và không chịu trách nhiệm truyền bá đức tin, có thể không được coi là mục vụ.

Có. Luật pháp Connecticut định nghĩa quấy rối tình dục là:

Những lời tán tỉnh hoặc yêu cầu ân huệ tình dục không được hoan nghênh hoặc bất kỳ hành vi nào mang tính chất tình dục khi (a) việc chấp nhận hành vi đó được đưa ra một cách rõ ràng hoặc ngầm định như một điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng của một cá nhân, (b) việc chấp nhận hoặc từ chối hành vi đó của một cá nhân được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định tuyển dụng ảnh hưởng đến cá nhân đó, hoặc (c) hành vi đó có mục đích hoặc tác dụng là can thiệp vô lý vào hiệu suất công việc của một cá nhân hoặc tạo ra một môi trường làm việc đe dọa, thù địch hoặc xúc phạm (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60(a)(8))

Có. Quấy rối tình dục một người LGBT cũng bất hợp pháp như quấy rối bất kỳ ai khác. Một số hành vi quấy rối mang tính chất chống lại LGBT, và có thể được coi là quấy rối dựa trên khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới. Một số hành vi quấy rối khác mang tính chất tình dục và được phân loại chính xác hơn là "quấy rối tình dục". Cả hai loại quấy rối đều có thể xảy ra với cùng một người, và cả hai đều bị nghiêm cấm.

Cả Tòa án Tối cao Hoa Kỳ và một số tòa án tiểu bang đều nhận thấy hành vi quấy rối tình dục đồng giới vi phạm luật quấy rối tình dục (So sánh Oncale kiện Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (người đàn ông có thể kiện vì bị những người đàn ông khác quấy rối tình dục theo luật quấy rối tình dục liên bang); Melnychenko kiện Công ty gỗ 84, 424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997) (quấy rối tình dục đồng giới bị cấm theo luật tiểu bang)).

Nếu bạn muốn nộp đơn khiếu nại, vui lòng liên hệ với nhân viên tiếp nhận tại một trong các văn phòng khu vực của Ủy ban Nhân quyền và Cơ hội Connecticut (CHRO). Nhân viên tiếp nhận sẽ thảo luận về những lo ngại của bạn, giải thích quy trình khiếu nại và tư vấn về những hỗ trợ mà CHRO có thể cung cấp cho bạn. Nếu CHRO có thẩm quyền, bạn sẽ được hẹn đến văn phòng khu vực để nộp đơn khiếu nại. Thông tin liên hệ của trụ sở hành chính CHRO và bốn văn phòng khu vực như sau:

• TRỤ SỞ CHÍNH HÀNH CHÍNH 25 Đường Sigourney Hartford, CT 06106 ĐIỆN THOẠI: (860) 541-3400 HOẶC (800) 477-5737 FAX: (860) 246-5068

• VĂN PHÒNG KHU VỰC CAPITOL 450 Columbus Boulevard Hartford, CT 06103-1835 ĐIỆN THOẠI: (860) 566-7710 FAX: (860) 566-1997

• VĂN PHÒNG KHU VỰC ĐÔNG 100 Broadway Norwich, CT 06360 ĐIỆN THOẠI: (860) 886-5703 FAX: (860) 886-2550

• VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY TRUNG TÂM Trung tâm Chính quyền Tiểu bang Rowland 55 Đường West Main, Phòng 210 Waterbury, CT 06702-2004 ĐIỆN THOẠI: (203) 805-6530 FAX: (203) 805-6559

• VĂN PHÒNG KHU VỰC TÂY NAM 350 Fairfield Avenue, Tầng 6 Bridgeport, CT 06604 ĐIỆN THOẠI: (203) 579-6246 FAX: (203) 579-6950

Khiếu nại phải được lập thành văn bản và tuyên thệ, đồng thời phải nêu rõ tên và địa chỉ của cá nhân khiếu nại ("người khiếu nại") cũng như tổ chức mà người đó khiếu nại ("bên bị khiếu nại"). Khiếu nại phải nêu rõ chi tiết về hành vi vi phạm pháp luật bị cáo buộc và (tốt nhất là) thời điểm xảy ra (Điều 46a-82, Bộ luật Chung của Tiểu bang Connecticut). Việc nộp đơn khiếu nại không mất phí.

Nếu bạn là nhân viên nhà nước, bạn có thể nộp đơn trực tiếp lên tòa án. Nhân viên nhà nước có thể bỏ qua hoàn toàn quy trình CHRO.

Không. Quy trình này được thiết kế để mọi người có thể tự đại diện cho mình. Tuy nhiên, GLAD đặc biệt khuyến khích mọi người tìm luật sư đại diện cho mình trong suốt quá trình. Không chỉ có nhiều quy định pháp lý chi phối quy trình CHRO, mà người sử dụng lao động và các bị đơn khác cũng có thể có đại diện pháp lý.

Thông thường, đơn khiếu nại phải được nộp cho CHRO trong vòng 180 ngày kể từ hành vi phân biệt đối xử cuối cùng (Điều 46a-82(e) của Bộ luật Dân sự Liên bang). Có rất ít trường hợp ngoại lệ cho việc nộp đơn muộn, và GLAD khuyến khích mọi người nộp đơn khiếu nại ngay lập tức.

Có. Luật chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng của Connecticut cấm phân biệt đối xử với ai đó vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng hoặc biểu hiện giới tính cũng như chủng tộc, màu da, tín ngưỡng tôn giáo, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, quốc tịch, tổ tiên và tiền sử hiện tại hoặc quá khứ về khuyết tật về tinh thần, trí tuệ, học tập hoặc thể chất (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60).

Khi bạn nộp đơn khiếu nại lên CHRO, bạn sẽ nhận được một tài liệu hướng dẫn giải thích các quy trình và thời hạn của CHRO. Vui lòng xem xét và tuân thủ các thời hạn này.
Khiếu nại sẽ được chuyển đến người bị khiếu nại, người này phải trả lời khiếu nại dưới sự tuyên thệ trong vòng 30 ngày. Nếu bạn muốn trả lời hoặc bình luận về câu trả lời của người bị khiếu nại, bạn có 15 ngày để làm như vậy.

Trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhận được câu trả lời của bên bị khiếu nại, CHRO sẽ xem xét khiếu nại và quyết định xem có cần điều tra thêm hay không. Đây được gọi là đánh giá công trạng (MAR). Đánh giá này hoàn toàn dựa trên khiếu nại ban đầu của bạn, câu trả lời và bất kỳ nhận xét bổ sung nào bạn đưa ra liên quan đến câu trả lời. Vì nhiều trường hợp bị bác bỏ ở giai đoạn này của quá trình tố tụng, GLAD khuyến nghị bạn nên trả lời câu trả lời của bên bị khiếu nại.

Nếu vụ kiện bị bác bỏ, bạn sẽ có 15 ngày để yêu cầu quyền chuyển khiếu nại từ CHRO lên tòa án. Nếu bạn không yêu cầu rút đơn khiếu nại, CHRO sẽ xem xét vụ kiện của bạn và quyết định giữ nguyên quyết định bác bỏ hay khôi phục khiếu nại.

Nếu vụ việc không được bác bỏ, một điều tra viên sẽ được chỉ định và một hội nghị hòa giải bắt buộc sẽ được tổ chức trong vòng 60 ngày. Nếu các cuộc đàm phán không đạt được thỏa thuận chung cho tất cả các bên, một trong hai bên hoặc CHRO có thể yêu cầu can thiệp pháp lý sớm. CHRO có 90 ngày để quyết định có chấp thuận yêu cầu này hay không. Nếu được chấp thuận, một Viên chức Điều trần sẽ được chỉ định để quyết định nội dung vụ việc trong một phiên điều trần xét xử.

Nếu không có yêu cầu can thiệp pháp lý sớm, điều tra viên sẽ tiếp tục thu thập chứng cứ và đưa ra quyết định "có lý do chính đáng" hay "không có lý do chính đáng". Nếu kết luận "có lý do chính đáng", bạn có thể yêu cầu xét xử vụ việc tại CHRO hoặc chuyển lên Tòa án Cấp cao. Nếu kết luận "không có lý do chính đáng", bạn có 15 ngày để yêu cầu xem xét lại.

Tuyển dụng, phục hồi chức vụ hoặc nâng cấp; trả lương quá hạn; phục hồi chức vụ trong một tổ chức lao động; lệnh ngừng và hủy bỏ; và các biện pháp khắc phục khác nhằm thực hiện mục đích của luật chống phân biệt đối xử (ví dụ: chương trình đào tạo, đăng thông báo, v.v.) (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-86 (a – c)).

Đây là quyết định bạn nên đưa ra cùng luật sư của mình. Bạn sẽ được bồi thường thiệt hại nhiều hơn tại tòa án tiểu bang so với tại CHRO, bao gồm cả thiệt hại về tinh thần và phí luật sư.
Để kiện một tổ chức tại tòa án tiểu bang thay vì CHRO, bạn phải thực hiện theo một số bước và đáp ứng nhiều thời hạn khác nhau (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-101 đến 46a-102).

• Khiếu nại của bạn phải được nộp đúng hạn tại CHRO (tức là trong vòng 180 ngày kể từ hành vi phân biệt đối xử cuối cùng);

• Khiếu nại của bạn phải đã được CHRO thụ lý hơn 180 ngày (mặc dù nếu bạn và chủ lao động đồng ý yêu cầu chuyển vụ việc ra tòa, bạn có thể làm như vậy trước khi hết 180 ngày) hoặc quá trình đánh giá năng lực phải hoàn tất;

• Bạn phải yêu cầu CHRO giải quyết khiếu nại của mình để có thể nộp đơn kiện lên tòa án, CHRO phải chấp thuận trừ khi vụ việc được lên lịch xét xử công khai hoặc họ tin rằng khiếu nại có thể được giải quyết trong vòng 30 ngày;

• Bạn phải nộp đơn kiện lên tòa án trong vòng 2 năm kể từ ngày nộp đơn khiếu nại lên CHRO; và

• Bạn phải nộp đơn kiện lên tòa án trong vòng 90 ngày sau khi nhận được giấy miễn trừ từ CHRO để nộp đơn kiện lên tòa án.

Có, trong nhiều trường hợp. Vì luật liên bang và luật tiểu bang có những quy định chồng chéo, nên người nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử đôi khi có thể tìm kiếm sự bảo vệ theo cả hai. Ví dụ, luật liên bang về chống phân biệt đối xử trong việc làm, được gọi là Điều VII, áp dụng cho các nhà tuyển dụng có ít nhất 15 nhân viên và cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo và khuyết tật (bao gồm cả tình trạng nhiễm HIV).

Mặc dù Quy định VII không cấm rõ ràng hành vi phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới, nhưng ngày càng nhiều tòa án và cơ quan chính phủ cho rằng lệnh cấm của quy định này đối với hành vi phân biệt đối xử giới tính bao gồm cả hai (Xem ví dụ: United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (từ chối đề nghị bác bỏ khiếu nại Quy định VII của giáo sư rằng nhà trường đã khiến bà phải làm việc trong môi trường thù địch dựa trên bản dạng giới của bà)). Trong hai quyết định riêng biệt vào năm 2012 và 2016, chính EEOC đã kết luận rằng phân biệt đối xử theo khuynh hướng tình dục, phân biệt đối xử theo bản dạng giới và phân biệt đối xử theo giới tính là một, vì hai loại sau dựa trên sở thích, giả định, kỳ vọng, khuôn mẫu và chuẩn mực liên quan đến nam tính và nữ tính (Xem Macy v. Holder, Kháng cáo EEOC số 0120120821 (ngày 20 tháng 4 năm 2012); Baldwin v. Foxx, Kháng cáo EEOC số 0120133080 (ngày 15 tháng 7 năm 2015)). Mặc dù các quyết định của EEOC không ràng buộc tòa án, nhiều người đã sử dụng lý luận tương tự để khẳng định tính áp dụng của Quy định VII đối với hành vi phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới và khuynh hướng tình dục (Xem ví dụ, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (cho rằng Quy định VII cấm hành vi phân biệt đối xử với người chuyển giới dựa trên khuôn mẫu giới); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (cho rằng “phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục là một hình thức phân biệt đối xử về giới tính”)).

GLAD khuyến nghị rằng, trong trường hợp có sự chồng chéo thẩm quyền giữa tiểu bang và liên bang, bạn nên tìm hiểu việc nộp đơn lên CHRO trước, nhưng cũng nên cân nhắc khả năng theo đuổi khiếu nại lên cấp liên bang. Khiếu nại liên bang phải được nộp trong vòng 180 ngày kể từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử lên Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC). Tuy nhiên, nếu ban đầu bạn nộp đơn khiếu nại lên CHRO và cho biết bạn muốn khiếu nại được nộp chéo lên EEOC, thì thời hạn sẽ được gia hạn đến 300 ngày hoặc 30 ngày sau khi CHRO chấm dứt vụ việc (Bộ luật Hoa Kỳ, mục 42, 2000e-5(e)(1)). (Những người làm việc cho các cơ quan liên bang không thuộc phạm vi của ấn phẩm này.)

Nếu bạn có khiếu nại về khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới, bạn nên đánh dấu vào "giới tính" cũng như "khuynh hướng tình dục" hoặc "bản dạng giới" làm cơ sở cho khiếu nại của mình và yêu cầu CHRO nộp khiếu nại của bạn lên EEOC.

Có thể là có, tùy thuộc vào tình hình thực tế cụ thể của bạn.

1. Công đoàn: Nếu bạn là thành viên của một công đoàn, hợp đồng (thỏa thuận thương lượng tập thể) của bạn có thể cung cấp thêm các quyền cho bạn trong trường hợp bị kỷ luật, sa thải hoặc các hành động liên quan đến công việc khác. Nếu bạn được hưởng các biện pháp khắc phục theo hợp đồng, bạn thậm chí có thể quyết định không theo đuổi các biện pháp khắc phục khác. Hãy đọc kỹ hợp đồng và liên hệ với đại diện công đoàn để nộp đơn khiếu nại. Thời hạn trong hợp đồng rất nghiêm ngặt. Lưu ý rằng nếu công đoàn từ chối hỗ trợ bạn khiếu nại, bạn có thể bị kiện vì phân biệt đối xử do họ không hợp tác với bạn hoặc không thực hiện nghĩa vụ đại diện công bằng.
2. Tòa án Tiểu bang hoặc Liên bang: Sau khi nộp đơn lên CHRO, EEOC, hoặc cả hai, bạn có thể quyết định rút đơn kiện phân biệt đối xử của mình khỏi các cơ quan đó và nộp đơn lên tòa án. Có các quy định về thời điểm và cách thức thực hiện việc này như đã thảo luận ở trên.

Ngoài ra, bạn có thể muốn khởi kiện ra tòa để giải quyết các khiếu nại khác không được các cơ quan phân biệt đối xử xử lý thỏa đáng. Ví dụ, nếu bạn bị sa thải do vi phạm hợp đồng, bị sa thải mà không được hưởng chế độ kỷ luật tiến bộ như đã cam kết trong sổ tay hướng dẫn, hoặc bị sa thải vì làm điều gì đó mà chủ lao động không thích nhưng lại là điều luật yêu cầu, thì những vấn đề này nằm ngoài phạm vi điều tra của các cơ quan và bạn nên được đưa ra tòa. Tương tự, nếu khiếu nại của bạn liên quan đến việc vi phạm các quyền hiến định—ví dụ, nếu bạn là giáo viên hoặc nhân viên chính phủ tin rằng quyền tự do ngôn luận hoặc quyền được bảo vệ bình đẳng của mình đã bị xâm phạm—thì những vấn đề đó cũng phải được đưa ra tòa xét xử.

Việc chủ lao động hoặc chủ nhà trả thù hoặc trừng phạt bạn vì bạn đã nộp đơn khiếu nại là bất hợp pháp. Nếu họ làm vậy, bạn có thể nộp đơn khiếu nại bổ sung để trả thù. Các biện pháp bảo vệ "trả thù" bao gồm những người đã nộp đơn khiếu nại, làm chứng hoặc hỗ trợ trong quá trình khiếu nại, hoặc phản đối bất kỳ hành vi phân biệt đối xử nào trong tuyển dụng (Điều 46a-60 (4); 46a-64c(a)(9)).

Liên hệ với GLAD Answers tại www.GLADAnswers.org hoặc qua điện thoại số 800-455-4523 (GLAD) vào bất kỳ ngày trong tuần để thảo luận về các lựa chọn.

Nhìn chung, những người vẫn đang làm việc hoặc cư trú trong điều kiện phân biệt đối xử phải đánh giá việc nộp đơn kiện sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công việc hoặc nhà ở của họ và liệu họ có sẵn sàng chấp nhận những hậu quả có thể xảy ra hay không. Ngay cả khi bạn đã bị sa thải hoặc bị đuổi khỏi nhà, bạn có thể quyết định rằng việc theo đuổi khiếu nại phân biệt đối xử là không đáng. Đây là một lựa chọn cá nhân nên được đưa ra sau khi thu thập đủ thông tin để đưa ra quyết định sáng suốt. Một số người thích gặp luật sư để đánh giá sức mạnh của khiếu nại của họ. Luôn hữu ích khi cung cấp cho luật sư một bản tóm tắt về những gì đã xảy ra trong công việc mà bạn đang khiếu nại, được sắp xếp theo ngày tháng và giải thích về những người liên quan (và cách liên hệ với họ). Cố gắng có sẵn các bản sao sổ tay nhân viên hoặc sổ tay hướng dẫn nhân sự, cũng như bất kỳ hợp đồng, đánh giá công việc, bản ghi nhớ, thư sa thải nào, v.v.