Gibt es in Maine ein Antidiskriminierungsgesetz, das LGBT-Personen vor Diskriminierung am Arbeitsplatz schützt?

Ja. Am 8. November 2005 stimmten die Wähler von Maine der Beibehaltung des Gesetzes LD 1196 zu, das im Frühjahr 2005 vom Parlament verabschiedet und vom Gouverneur unterzeichnet wurde. Es trat am 28. Dezember 2005 in Kraft.

Dies markiert das Ende eines langen Kampfes in Maine um den gesetzlichen Schutz von LGBT-Personen. Im November 1995 lehnten die Wähler Maines den Versuch ab, die geschützten Gruppen auf diejenigen zu beschränken, die bereits im Antidiskriminierungsgesetz enthalten waren. Im Mai 1997 verabschiedete Maine ein Antidiskriminierungsgesetz aufgrund der sexuellen Orientierung, das jedoch bei einer Sonderwahl im Februar 1998 aufgehoben wurde. Im November 2000 scheiterten die Wähler Maines mit knapper Mehrheit an der Ratifizierung eines zweiten Antidiskriminierungsgesetzes, das vom Parlament verabschiedet worden war.

Das Gesetz bietet Schutz vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, die definiert wird als „… die tatsächliche oder vermeintliche Heterosexualität, Bisexualität, Homosexualität oder Geschlechtsidentität oder -ausdruck einer Person“ (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

Schützt es auch Menschen, die als LGBT wahrgenommen werden, im Arbeitsleben?

Ja. Das Antidiskriminierungsgesetz gilt insbesondere für Menschen, die als lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender wahrgenommen werden.

Für wen gilt das Antidiskriminierungsgesetz und was verbietet es?

Das Antidiskriminierungsgesetz gilt für staatliche und bundesstaatliche Arbeitgeber sowie für private Arbeitgeber mit beliebig vielen Beschäftigten (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (Arbeitgeberdefinition)). Es verbietet Arbeitgebern die Einstellung, Entlassung oder Diskriminierung von Arbeitnehmern in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, einschließlich Einstellung, Beschäftigung, Beförderung, Versetzung, Vergütung, Arbeitsbedingungen oder Arbeitsprivilegien. Arbeitgeber dürfen auch keine diskriminierende Arbeitsvermittlung beauftragen (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(A)). Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung fällt unter die Arbeitsbedingungen.

Arbeitsvermittlungen dürfen sich nicht weigern, ihre Kunden ordnungsgemäß einzustufen, ihnen Stellen zu vermitteln oder sie auf andere Weise aufgrund der sexuellen Orientierung zu diskriminieren. Arbeitnehmerorganisationen (z. B. Gewerkschaften) dürfen ihren Mitgliedern aufgrund ihrer sexuellen Orientierung weder eine Ausbildung noch eine Mitgliedschaft oder sonstige Mitgliedschaftsrechte verweigern oder sie auf andere Weise benachteiligen oder diskriminieren (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(B) & (C)).

Das Gesetz verbietet außerdem jedem Arbeitgeber, jeder Arbeitsagentur oder jeder Gewerkschaft, vor der Einstellung oder Mitgliedschaft Informationen über die sexuelle Orientierung einer Person einzuholen oder aufzuzeichnen, Anzeigen zu drucken, die auf eine Bevorzugung oder Einschränkung aufgrund der sexuellen Orientierung hinweisen, oder ein System zu haben, das Beschäftigungs- oder Mitgliedschaftsmöglichkeiten aufgrund der sexuellen Orientierung verweigert oder einschränkt (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(D)).

Gilt das Gesetz für jeden Arbeitgeber?

Nein, es gibt eine religiöse Ausnahmeregelung, die Folgendes vorsieht:

Der Begriff „Arbeitgeber“ umfasst keine religiösen oder brüderlichen Körperschaften oder Vereinigungen, die nicht zu privatem Gewinn organisiert sind und tatsächlich nicht zu privatem Gewinn geführt werden, hinsichtlich der Beschäftigung ihrer Mitglieder derselben Religion, Sekte oder Bruderschaft, außer zum Zweck der Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, in welchem Fall die Körperschaft oder Vereinigung als Arbeitgeber gilt (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (Definition von „Arbeitgeber“)).

Dies scheint zu bedeuten, dass bestimmte gemeinnützige religiöse Einrichtungen (keine Einzelpersonen) von diesem Gesetz ausgenommen sind und eine religiöse Organisation von allen Bewerbern und Mitarbeitern verlangen kann, sich an die religiösen Grundsätze dieser Organisation zu halten (5 Me. Rev. Stat. sec. 4573-A (2)). Der volle Umfang dieser Ausnahme kann in konkreten Gerichtsverfahren geklärt werden.

Hat das Antidiskriminierungsgesetz Auswirkungen auf die Verpflichtung meines Arbeitgebers, meinem gleichgeschlechtlichen Partner Leistungen für Lebenspartner zu gewähren?

Möglicherweise ja. Das Antidiskriminierungsgesetz kann ein wirksames Instrument zur Gleichbehandlung bei der Vergütung und damit zu wertvollen Zusatzleistungen sein. Wie weiter unten im Familienteil dieser Broschüre erläutert, haben der Staat und mehrere Gemeinden bereits einige Leistungen wie die Krankenversicherung angeglichen (dieses Ergebnis entspricht auch der besseren Auffassung des Gesetzes, nämlich dass es Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung ist, Leistungen von einem Status (Ehe) abhängig zu machen, den nur Homosexuelle erreichen können. Siehe Alaska Civil Liberties Union v. State of Alaska, 122 P.3d 781 (Alaska 2005); Bedford v. NH Cmty. Technical Coll. Sys., Superior Court Order, 04-E-230 (3. Mai 2006)).

Private Arbeitgeber in Maine sind weder verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine Krankenversicherung anzubieten, noch eine Ehegatten- oder Familienversicherung. Einige Arbeitgeber, die eine solche Versicherung anbieten, können jedoch verpflichtet sein, gleichgeschlechtliche Partner zu versichern, um den Versicherungsgesetzen und/oder dem Antidiskriminierungsgesetz von Maine zu entsprechen. Dieses Rechtsgebiet ist komplex. Für Informationen zu Ihrer Situation wenden Sie sich bitte an GLAD.

Verbietet das Gesetz von Maine sexuelle Belästigung?

Ja, sexuelle Belästigung ist durch staatliche Gesetze ausdrücklich verboten.

„Unerwünschte sexuelle Annäherungen, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und anderes verbales oder körperliches Verhalten sexueller Natur stellen sexuelle Belästigung dar, wenn:

  1. die Unterwerfung unter ein solches Verhalten wird entweder ausdrücklich oder implizit zu einer Bedingung der Beschäftigung einer Person gemacht;
  2. Die Unterwerfung unter oder die Ablehnung eines solchen Verhaltens durch eine Person wird als Grundlage für Beschäftigungsentscheidungen verwendet, die diese Person betreffen; oder
  3. ein solches Verhalten hat den Zweck oder die Wirkung, die Arbeitsleistung einer Person erheblich zu beeinträchtigen oder ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Arbeitsumfeld zu schaffen“ (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n, 3.06 I (1). Verfügbar unter: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Obwohl das Gericht von Maine diese Frage nicht explizit entschieden hat, sollte die sexuelle Belästigung einer schwulen, lesbischen oder bisexuellen Person ebenso rechtswidrig sein wie die Belästigung einer nicht-schwulen Person. Manche Belästigungen richten sich explizit gegen Homosexuelle und können eher als Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung charakterisiert werden, wie weiter unten erläutert wird. Andere Belästigungen sind sexueller Natur und werden eher als „sexuelle Belästigung“ kategorisiert. Beide Arten der Belästigung können derselben Person widerfahren und sind verboten.

Sowohl der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten als auch mehrere Gerichte der Bundesstaaten haben festgestellt, dass sexuelle Belästigung durch gleichgeschlechtliche Paare gegen die Gesetze zur sexuellen Belästigung verstößt. Vergleichen Sie Oncale und Sundowner Offshore Services (9523 US 75 (1998), Mann kann wegen sexueller Belästigung durch andere Männer nach Bundesgesetzen gegen sexuelle Belästigung klagen)) zu Melnychenko gegen 84 Lumber Co. (424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997), (sexuelle Belästigung durch gleichgeschlechtliche Paare ist nach dem Gesetz des Staates Massachusetts verboten)).

Gibt es Schutz vor Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung?

Ja. Im September 2007 verabschiedete die Maine Human Rights Commission (MHRC) Änderungen ihrer Beschäftigungs- und Wohnvorschriften, die das Vorliegen von Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung ausdrücklich anerkennen (siehe allgemein 94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Kap. 3, § 3.12. Verfügbar unter: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html). Nach diesen Vorschriften stellen unerwünschte Kommentare, Witze, Handlungen und sonstiges verbales oder körperliches Verhalten aufgrund der sexuellen Orientierung eine Belästigung dar, wenn:

  1. die Unterwerfung unter dieses Verhalten ist eine Einstellungsbedingung oder eine Bedingung für die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft;
  2. die Unterwerfung unter dieses Verhalten oder die Ablehnung dieses Verhaltens dient als Grundlage für eine Entscheidung der Gewerkschaften oder Arbeitgeber, die den Einzelnen betrifft;
  3. ein solches Verhalten die Arbeitsleistung des Einzelnen beeinträchtigt oder zu beeinträchtigen versucht oder ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Arbeits- oder Gewerkschaftsumfeld schafft (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c). Verfügbar unter: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Arbeitgeber oder Gewerkschaften sind für ihre Handlungen und die ihrer Mitarbeiter in Bezug auf Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung verantwortlich (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2). Verfügbar unter: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Wie reiche ich eine Diskriminierungsbeschwerde ein? Was passiert nach der Einreichung?

Sie sollten die Maine Human Rights Commission (MHRC) unter (207) 624-6050 oder an der State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051 oder im Internet unter kontaktieren http://www.state.me.us/mhrc/index.shtmlDie Kommission bevorzugt schriftliche Beschwerden. Eine Übersicht über das Verfahren finden Sie in den MHRC-Bestimmungen unter http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

Die Beschwerde muss unter Eid erfolgen und den Namen und die Anschrift der beschwerdeführenden Person sowie der Stelle, gegen die sie sich beschwert (der sogenannte „Beklagte“), enthalten. Die Beschwerde muss die Einzelheiten der angeblichen rechtswidrigen Handlungen und den Zeitpunkt ihres Auftretens darlegen (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Sobald eine Beschwerde fristgerecht eingereicht wurde, versucht ein Kommissar oder Ermittler, die Angelegenheit zu klären. Gelingt ihm dies nicht, leitet die Kommission eine Untersuchung ein, um festzustellen, ob hinreichende Gründe für die Annahme einer rechtswidrigen Diskriminierung vorliegen. Die Kommission verfügt im Rahmen der Untersuchung über weitreichende Befugnisse. Sie kann unter anderem Personen, Orte und Dokumente befragen, die Anwesenheit bei einer Sachverhaltsfeststellung verlangen und Vorladungen für Personen oder Dokumente ausstellen.

Wenn der Kommissar oder Ermittler zu dem Schluss kommt:

  • liegen keine triftigen Gründe vor, wird die Klage abgewiesen und der Kläger kann eine neue Klage beim Superior Court einreichen (siehe allgemein 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612);
  • Wenn triftige Gründe vorliegen, wird versucht, die Angelegenheit durch einen Vergleich zu regeln (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Sobald das Verfahren vor der Kommission abgeschlossen ist und eine Einigung gescheitert ist, kann eine Person Klage einreichen. Sie kann auch eine Klagebefugnisbescheinigung beim MHRC beantragen, wenn innerhalb von 180 Tagen nach Einreichung der Beschwerde keine Klage eingereicht und keine Schlichtungsvereinbarung getroffen wurde (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6)). Anschließend kann die Person Klage beim Superior Court einreichen (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). In manchen Fällen kann die Kommission in Ihrem Namen Klage einreichen (siehe allgemein 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Brauche ich einen Anwalt?

Nicht unbedingt. Das Verfahren ist so konzipiert, dass sich die Betroffenen selbst vertreten können. GLAD empfiehlt jedoch dringend, sich während des gesamten Verfahrens von einem Anwalt vertreten zu lassen. Das MHRC-Verfahren unterliegt zahlreichen gesetzlichen Regelungen, und Arbeitgeber und andere Befragte werden mit hoher Wahrscheinlichkeit anwaltlich vertreten. Bitte wenden Sie sich an die GLAD-Anfragen, wenn Sie Hilfe benötigen oder einen Anwalt empfehlen lassen möchten.

Welche Fristen gelten für die Einreichung einer Diskriminierungsbeschwerde?

Eine Beschwerde muss innerhalb von 300 Tagen nach der diskriminierenden Handlung oder den diskriminierenden Handlungen beim MHRC eingereicht werden (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Es gibt praktisch keine Ausnahmen für verspätete Einreichung, und GLAD ermutigt die Betroffenen, Ansprüche umgehend geltend zu machen. Klagen beim Superior Court müssen grundsätzlich „nicht mehr als zwei Jahre nach der beanstandeten rechtswidrigen Diskriminierung“ eingereicht werden (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

Welche Rechtsmittel gibt es bei Diskriminierung?

Dies ist ein komplizierter Bereich und hängt von einer Reihe von Faktoren ab, darunter der Art der Diskriminierung und ihrer Überschneidung mit Bundesgesetzen.

Das MHRC versucht grundsätzlich, Fälle zu lösen, in denen ein triftiger Grund vorliegt. Es ist nicht befugt, Schadensersatz für seelische Belastungen oder Anwaltskosten zuzusprechen, die Parteien können sich jedoch auf für beide Seiten zufriedenstellende Bedingungen zur Lösung des Problems einigen (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n sec. 2.07, 2.08, 2.09. Verfügbar unter http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Wenn eine Person Klage beim MHRC eingereicht, das Verfahren dort abgeschlossen und ihren Fall später vor Gericht gebracht hat, stehen ihr grundsätzlich alle Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche zu (5 Me. Rev. Stat., Abs. 4613, 4614). Bringt ein Diskriminierungsbeschwerdeführer seinen Fall vor Gericht, ohne ihn zuvor beim MHRC eingereicht zu haben, stehen ihm vor Gericht nur Unterlassungsansprüche zu, beispielsweise eine Unterlassungsverfügung oder die Anordnung, an einer Schulung teilzunehmen oder Hinweise auszuhängen (5 Me. Rev. Stat., Abs. 4622).

Zu den von einem Gericht angeordneten Rechtsmitteln können gehören: (a) Einstellung, Wiedereinstellung und Nachzahlung von Löhnen in Beschäftigungsfällen; (b) eine Anordnung zur Anmietung oder zum Verkauf einer bestimmten (oder einer im Wesentlichen identischen) Wohnunterkunft zusammen mit Schadensersatz in Höhe von bis zum Dreifachen des überhöhten Preises und zivilrechtlichen Schadensersatzes an das Opfer in Wohnungssachen; und (c) in allen Fällen, in denen die Person das MHRC-Verfahren ausgeschöpft hat, eine Anordnung zur Erstattung von Anwaltskosten, zivilrechtlichen Schadensersatzes, Unterlassungsanordnungen und andere Rechtsmittel, die den Zwecken der Antidiskriminierungsgesetze dienen (z. B. Schulungsprogramme, Aushang von Hinweisen).

Kann ich Diskriminierung aus anderen Gründen als der sexuellen Orientierung geltend machen?

Ja, aber nur, wenn Sie aufgrund einer persönlichen Eigenschaft, die durch das Recht des Staates Maine geschützt ist, anders behandelt werden.

Die gegenwärtigen Antidiskriminierungsgesetze im Beschäftigungsbereich verbieten es, gegen jemanden aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, körperlicher oder geistiger Behinderung, Religion, Abstammung, nationaler Herkunft, Alter oder weil eine Person zuvor einen Antrag auf Arbeitnehmerentschädigung gestellt hat, sowie aufgrund der sexuellen Orientierung vorzugehen (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44).

Kann ich auch bei einer Bundesbehörde eine Diskriminierungsbeschwerde einreichen?

Ja, in vielen Fällen. Das Bundesgesetz zur Nichtdiskriminierung im Arbeitsverhältnis, Titel VII, gilt nur für Arbeitgeber mit mindestens 15 Beschäftigten. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Vorfall bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Wenn Sie Ihre Beschwerde jedoch zunächst bei der MHRC einreichen und angeben, dass Sie die Beschwerde auch bei der EEOC einreichen möchten, verlängert sich die Frist auf 300 Tage oder 30 Tage nach Abschluss des Verfahrens durch die MHRC (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (Mitarbeiter von Bundesbehörden werden in dieser Veröffentlichung nicht behandelt.)

Wer eine Diskriminierungsklage einreicht, kann sich manchmal sowohl nach Landes- als auch nach Bundesrecht schützen lassen. Dies liegt daran, dass sich die Bestimmungen von Landes- und Bundesrecht überschneiden können. So verbietet beispielsweise Titel VII Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung (einschließlich HIV-Status), verbietet jedoch nicht ausdrücklich Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“ oder „Geschlechtsidentität“.

Da immer mehr Gerichte und Behörden erkannt haben, dass die Ursache für Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität in der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt, hat die EEOC kürzlich erklärt, dass sie sowohl Beschwerden wegen Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität als auch wegen der sexuellen Orientierung entgegennimmt, um zu untersuchen, ob der Beschwerdeführer möglicherweise unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfahren hat. Weitere Informationen finden Sie unter: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD empfiehlt, bei einer möglichen Überschneidung staatlicher und bundesstaatlicher Zuständigkeiten zunächst die Einreichung einer Klage beim MHRC zu prüfen, aber auch die Möglichkeit einer Klage auf Bundesebene zu berücksichtigen. Wenn Sie eine Beschwerde bezüglich sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität haben, sollten Sie sowohl „Geschlecht“ als auch „sexuelle Orientierung“ oder „Geschlechtsidentität“ als Grundlage für Ihre Klage ankreuzen und das MHRC bitten, Ihre Beschwerde bei der EEOC einzureichen.

Gibt es andere Möglichkeiten, eine Diskriminierungsbeschwerde einzureichen?

Möglicherweise ja, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation.

  1. UnionWenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, kann Ihnen Ihr Tarifvertrag (Tarifvertrag) im Falle von Disziplinarmaßnahmen, Entlassungen oder anderen arbeitsbezogenen Maßnahmen zusätzliche Rechte einräumen. Wenn Ihnen Ihr Vertrag Entschädigung gewährt, können Sie sich sogar gegen weitere Rechtsmittel entscheiden. Besorgen Sie sich eine Kopie Ihres Vertrags, lesen Sie ihn und wenden Sie sich an einen Gewerkschaftsvertreter, um eine Beschwerde einzureichen. Die in Verträgen festgelegten Fristen sind streng. Bedenken Sie, dass Sie, wenn Ihre Gewerkschaft Ihnen bei einer Beschwerde nicht hilft, möglicherweise eine Diskriminierungsklage gegen sie einreichen können, da sie nicht mit Ihnen zusammenarbeitet oder ihre Pflicht zur fairen Vertretung verletzt hat.
  2. Landes- oder Bundesgericht: Nach der Einreichung beim MHRC oder EEOC kann eine Person entscheiden, ihren Diskriminierungsfall von diesen Behörden zurückzuziehen und vor Gericht zu bringen. Es gibt Regeln, wann und wie dies geschehen muss.

Darüber hinaus kann eine Person Klage einreichen, um andere Ansprüche geltend zu machen, die von Antidiskriminierungsbehörden nicht angemessen bearbeitet werden. Zum Beispiel:

  • Wenn eine Person unter Verletzung eines Vertrags oder ohne die in einem Handbuch versprochenen stufenweisen Disziplinarmaßnahmen entlassen wird oder wenn sie entlassen wird, weil sie etwas getan hat, was dem Arbeitgeber nicht gefällt, aber gesetzlich vorgeschrieben ist, dann liegen diese Angelegenheiten außerhalb des Untersuchungsbereichs der Behörden und können vor Gericht weiterverfolgt werden.
  • Wenn eine Person einen Anspruch wegen einer Verletzung verfassungsmäßiger Rechte geltend macht, wie etwa ein Lehrer oder ein anderer Regierungsangestellter, der glaubt, dass seine oder ihre Meinungsfreiheit oder sein Recht auf Gleichbehandlung verletzt wurden, dann müssen diese Angelegenheiten vor Gericht verhandelt werden.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich wegen einer Diskriminierungsbeschwerde entlässt?

Unter diesen Umständen sind Vergeltungsmaßnahmen rechtswidrig, und der Arbeitnehmer kann eine zusätzliche Beschwerde wegen Vergeltungsmaßnahmen gegen den Arbeitgeber einreichen. Der Schutz vor „Vergeltungsmaßnahmen“ gilt für Personen, die an Verfahren des MHRC teilnehmen oder sich anderweitig gegen rechtswidriges Verhalten wehren, sei es als Beschwerdeführer oder als Zeuge. Ergreift der Arbeitgeber aufgrund dieses Verhaltens Maßnahmen gegen einen Arbeitnehmer, kann dieser einen Anspruch auf Vergeltung geltend machen (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(E). Siehe auch Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 1569 (1st Cir.(NH) 1998) (Bestätigung des Anspruchs eines schwulen Mannes auf Vergeltungsmaßnahmen vor dem Bundesgericht).

Wie kann ich mich vorbereiten, bevor ich eine Diskriminierungsbeschwerde einreiche?

Bei der Prüfung Ihrer möglichen Ansprüche haben Sie das Recht, jederzeit eine vollständige Kopie Ihrer Personalakte anzufordern (5 Me. Rev. Stat. sec. 7071 (Recht des Arbeitnehmers auf Anforderung der Personalakte)). Die Personalakte ist die offizielle Aufzeichnung Ihres Arbeitsverhältnisses und eine unschätzbar wertvolle Informationsquelle (5 Me. Rev. Stat. sec. 7070 (Definition der Personalakte)).

Unabhängig davon, ob Sie Ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen oder nicht, seien Sie vorsichtig, wenn Sie Dokumente unterschreiben, in denen Sie Fehlverhalten eingestehen, auf Ihre Rechte verzichten oder die nur eine Zusammenfassung Ihrer Aussagen im Austrittsgespräch darstellen. Manchmal sind Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Kündigung verärgert oder verängstigt, aber die Dokumente können später gegen Sie geltend gemacht werden. Seien Sie daher vorsichtig.

Generell müssen Menschen, die weiterhin unter diskriminierenden Bedingungen arbeiten, die Auswirkungen einer Klage auf ihren Arbeitsplatz oder ihre Wohnung abwägen und ob sie bereit sind, diese möglichen Konsequenzen zu tragen. Selbst wenn eine Person bereits entlassen wurde, kann sie entscheiden, dass sich eine Klage wegen Diskriminierung nicht lohnt. Dies ist eine individuelle Entscheidung, die nach ausreichender Information und Beratung getroffen werden sollte, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Manche Menschen ziehen es vor, sich vor Klageerhebung von einem Anwalt beraten zu lassen, um die Stichhaltigkeit ihrer Ansprüche prüfen zu lassen. Es ist immer hilfreich, wenn Sie Ihrem Anwalt eine Übersicht oder ein Tagebuch über die Geschehnisse am Arbeitsplatz, über den Sie sich beschweren, mitbringen. Am besten ist es, wenn die Informationen nach Datum geordnet sind und erklären, wer die verschiedenen Beteiligten sind (und wie man sie erreicht), was passiert ist, wer was gesagt hat und wer bei wichtigen Gesprächen oder Vorfällen anwesend war. Versuchen Sie, Kopien Ihrer Mitarbeiterhandbücher, Verträge, Arbeitsbeurteilungen, Memos, Entlassungsschreiben und Ähnliches mitzubringen.

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