緬因州是否有反歧視法保護 LGBT 人士免受就業歧視？

是的。 2005年11月8日，緬因州選民同意保留一項名為LD 1196的法律，即《一項將公民權利保護擴展至所有人（無論性取向）的法案》。該法於2005年春季由州議會通過，並由州長簽署。該法於2005年12月28日生效。

這標誌著緬因州為爭取LGBT群體法律保護而進行的長期鬥爭的結束。 1995年11月，緬因州選民否決了一項將受保護群體限制在反歧視法已涵蓋範圍內的提案。 1997年5月，緬因州批准了一項基於性取向的反歧視法，但該法在1998年2月的一次特別選舉中被廢除。隨後，在2000年11月，緬因州選民以微弱優勢否決了第二項已獲立法機構批准的反歧視法。

該法律保護人們免受基於性取向的歧視，性取向被定義為「......一個人實際的或感知的異性戀、雙性戀、同性戀或性別認同或表達」（5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)）。

它是否也保護那些在就業方面被視為 LGBT 的人？

是的。反歧視法特別涵蓋那些被視為女同性戀、男同性戀、雙性戀或跨性別者的人士。

反歧視法適用於誰以及禁止什麼？

反歧視法適用於政府雇主（地方和州）以及擁有任何數量員工的私人雇主（5 Me. Rev. Stat. 第 4553 (4) 條（雇主定義））。該法禁止雇主在任何僱傭事宜上拒絕僱用、解僱或歧視僱員，包括僱用、任期、晉升、調動、薪酬、僱用條款、條件或特權。雇主也不得使用任何有歧視行為的職業介紹機構（5 Me. Rev. Stat. 第 4572 (1)(A) 條）。基於性取向的騷擾包含在僱用的「條款和條件」中。

職業介紹機構不得拒絕：正確分類；推薦就業；或因性傾向而進行其他歧視。勞工組織（例如工會）不得因性取向而拒絕學徒資格、會員資格或任何會員權利，或以其他方式懲罰或歧視其成員（《紐約州修訂法令》第5卷第4572(1)(B)和(C)條）。

該法還禁止任何雇主、職業介紹所或勞工組織在僱用或成為會員之前，獲取或記錄有關個人性取向的信息，印刷任何表明基於性取向的偏好或限制的廣告，或建立基於性取向拒絕或限制僱用或成為會員機會的製度（5 Me. Rev. Stat. 第 4572 (1)(D) 條）。

該法律適用於每個雇主嗎？

不是，有宗教豁免規定：

「雇主」不包括宗教或兄弟會法人或協會，這些法人或協會並非為私人盈利而組織，事實上也並非為私人盈利而開展活動，就其僱用同一宗教、教派或兄弟會的成員而言，除非是為了與殘疾相關的歧視，在這種情況下，法人或協會被視為雇主（5 Me. Rev. Stat. 第 4553”）（“雇主”）。

這似乎意味著某些非營利宗教實體（而非個人）不受該法律約束，並且宗教組織可以要求所有申請人和員工遵守該組織的宗教信條（5 Me. Rev. Stat. 第 4573-A (2) 條）。該豁免的全部範圍可能在具體的法院案件中予以明確。

反歧視法對我的雇主向我的同性伴侶提供家庭伴侶福利的義務有任何影響嗎？

可能是的。反歧視法可以成為平等待遇的有力工具，從而實現寶貴的「附加福利」。如本手冊下文家庭部分所述，州政府和一些市政當局已經對醫療保險等部分福利進行了平等化（這一結果也符合對該法律的更合理解讀，即以只有同性戀者才能獲得的身份（婚姻）作為福利的條件，是基於性取向的歧視。參見阿拉斯加公民自由聯盟訴阿拉斯加州案，122 P.3d 781 (阿拉斯加州政府 2005)； (2006年5月3日)）。

緬因州的私人雇主無需為其員工提供醫療保險，也無需為其配偶或家人提供保險。然而，一些提供此類保險的雇主可能有義務為同性伴侶提供保險，以遵守緬因州的保險法和/或反歧視法。該領域的法律較為複雜，您可以隨時聯繫同性戀者反歧視聯盟 (GLAD) 以獲取與您的具體情況相關的資訊。

緬因州法律禁止性騷擾嗎？

是的，州法明確禁止性騷擾。

「不受歡迎的性挑逗、性要求以及其他帶有性意味的口頭或身體行為在以下情況下構成性騷擾：

  1. 服從此類行為明確或隱含地成為個人就業的條款或條件；
  2. 個人對此類行為的順從或拒絕被用作影響該個人的僱用決定的依據；或
  3. 這種行為的目的或效果是嚴重干擾個人的工作表現，或造成恐嚇性、敵對性或冒犯性的工作環境」（緬因州人權委員會規則 94-348，3.06 I (1)。可訪問以下網址：http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html）。

雖然緬因州法院尚未就此問題作出明確裁決，但對男同性戀、女同性戀或雙性戀者進行性騷擾應與對非同性戀者進行性騷擾一樣違法。有些騷擾是專門針對同性戀的，可能更公平地被定義為基於性取向的騷擾，這將在下文中討論。其他騷擾本質上是性騷擾，更適當地被歸類為「性騷擾」。這兩種騷擾都可能發生在同一個人身上，而且都是被禁止的。

美國最高法院和幾個州法院都裁定同性性騷擾違反了性騷擾法。 比較 Oncale 和 Sundowner Offshore Services （9523 US 75（1998），男性可以根據聯邦性騷擾法起訴其他男性的性騷擾） 梅爾尼琴科訴 84 木材公司案 （424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)，（麻薩諸塞州法律禁止同性性騷擾））。

有沒有什麼措施可以防止性傾向騷擾？

是的。 2007年9月，緬因州人權委員會（MHRC）通過了其就業和住房規則的修正案，明確承認性取向騷擾的存在（參見94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12。網址：http://www.maine.gov/mhrc/laws/ §.html）。根據這些規則，基於性取向的不當評論、玩笑、行為以及其他言語或肢體行為，在以下情況下構成騷擾：

  1. 遵守此行為是就業條件或工會會員條款；
  2. 工會或雇主以服從或拒絕該行為作為影響個人的決定的依據；
  3. 此類行為幹擾或試圖幹擾個人的工作表現，或創造一種恐嚇性、敵意性或冒犯性的工作或工會環境（94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c)。可存取以下網址： http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

雇主或勞工組織應對其自身及其員工在性傾向騷擾方面的行為負責（94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2)。可存取以下網址取得： http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

我如何提交歧視投訴？提交投訴後會發生什麼事？

您應聯絡緬因州人權委員會 (MHRC)，電話為 (207) 624-6050，地址為 State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051，網址為 http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml委員會更傾向於人們以書面形式提出投訴。有關此流程的概述，請參閱MHRC法規，網址： http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

投訴必須宣誓，並註明投訴人的姓名和地址，以及被投訴的實體（稱為「被告」）。投訴必須列明涉嫌違法行為的具體內容及其發生時間（5 Me. Rev. Stat. 第4611條）。

一旦投訴及時提交，專員或調查員將設法解決此事。如果專員或調查員無法解決問題，委員會將繼續進行調查，以確定是否有合理理由相信發生了非法歧視。委員會在調查過程中擁有廣泛的權力。除其他權力外，委員會可以審查人員、地點和文件，要求出席事實調查聽證會，並發出傳票要求調取人員或文件。

如果專員或調查員得出結論：

  • 如果沒有合理理由，則將駁回案件，申訴人可以向高等法院提起新的訴訟（參見 5 Me. Rev. Stat. 第 4612 節）；
  • 如果有合理理由，它將嘗試透過和解來解決此事（5 Me. Rev. Stat. sec. 4612）。

一旦委員會程序完成，如果和解失敗，當事人可以向法院提起訴訟，尋求救濟。如果在提起投訴後 180 天內未提起訴訟且未達成調解協議，當事人也可以向 MHRC 申請「起訴權」信函（5 Me. Rev. Stat. 第 4612 (6) 條）。之後，當事人可以向高等法院提起訴訟（5 Me. Rev. Stat. 第 4621 條）。在某些情況下，委員會可能會代表您向法院提起訴訟（請參閱 5 Me. Rev. Stat. 第 4612 條）。

我需要律師嗎？

不一定。該流程旨在讓人們代表自己。但是，GLAD 強烈建議人們在整個過程中聘請律師代理。 MHRC 流程不僅有許多法律規則，而且雇主和其他受訪者幾乎肯定會有法律代表。請致電 GLAD Answers 尋求協助或律師推薦。

提出歧視投訴的截止日期是什麼？

投訴必須在歧視行為發生後300天內向MHRC提交（5 Me. Rev. Stat. 第4611條）。逾期提交幾乎沒有例外，GLAD鼓勵人們及時提起訴訟。向高等法院提起的訴訟通常必須在「被投訴的非法歧視行為發生後兩年內」提交（5 Me. Rev. Stat. 第4613(2)(C)條）。

針對歧視有哪些法律補救？

這是一個複雜的領域，取決於多種因素，包括歧視的類型及其與聯邦法律的交叉。

一般而言，緬因州人權委員會 (MHRC) 會盡力解決有合理原因的案件。 MHRC 無權判給精神損害賠償或律師費，但雙方可以就任何雙方均滿意的條款達成一致，以解決問題（緬因州人權委員會規則 94-348，第 2.07、2.08 和 2.09 條）。詳情可訪問 http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

一般而言，如果一個人已向MHRC提交申請，並在那裡完成了相關程序，之後又向法院提起訴訟，則可以獲得全方位的補償性和禁令性救濟（5 Me. Rev. Stat. 第4613、4614條）。若歧視申訴人未先向MHRC提交申請就向法院提起訴訟，則法院只能提供禁制令救濟，例如停止令、終止令、訓練令或張貼通知令（5 Me. Rev. Stat. 第4622條）。

法院下令採取的救濟措施可能包括：(a) 在就業案件中，僱用、復職和補發工資；(b) 在住房案件中，下令出租或出售指定的住房（或基本相同的住房），並向受害者支付最高達所要求過高價格三倍的賠償金和民事刑事賠償金；(c)在所有案件中，如果個人已經用盡MHRC程序，下令支付律師費、民事刑事賠償金、停止和終止命令以及其他能夠實現反歧視法目的的救濟措施（例如培訓計劃、張貼通知）。

我可以基於性取向以外的其他理由來宣稱自己受到歧視嗎？

是的，但前提是您因為緬因州法律保護的個人特徵而受到不同對待。

現行的就業反歧視法禁止因種族、膚色、性別、身體或精神殘疾、宗教、血統、國籍、年齡或因為某人之前提交過工人賠償索賠以及性取向而對某人採取行動（5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44）。

我還可以向聯邦機構提出歧視投訴嗎？

是的，很多情況下是的。聯邦就業反歧視法（稱為第七章）僅適用於至少有15名員工的雇主，投訴必須在歧視行為發生後180天內向平等就業機會委員會（EEOC）提出。但如果您最初向MHRC提出申訴，並表示希望將申訴交叉提交給EEOC，則申訴時限將延長至MHRC終止案件後300天或30天（以較早者為準）（《美國法典》第42條第2000e-5(e)(1)款）。 （在聯邦機構工作的人員不在本出版物的討論範圍內。）

提起歧視索賠的人有時可能會同時尋求州法律和聯邦法律的保護。這是因為州法律和聯邦法律的規定可能有重疊。例如，《憲法》第七章禁止基於種族、性別、年齡、宗教和殘疾（包括愛滋病毒感染狀況）的就業歧視，但並未明確禁止基於「性取向」或「性別認同」的歧視。

由於越來越多的法院和政府機構認識到性取向和性別認同歧視的根源在於性別歧視，聯邦平等就業機會委員會 (EEOC) 近期表示，將同時受理「性別認同」和「性取向」歧視投訴，以調查投訴人是否遭受了被禁止的「性別」歧視。更多資訊請見： http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD 建議，如果州和聯邦管轄權可能有重疊，您應該先考慮向 MHRC 提交申請，但請記住，您也有可能向聯邦法院提起訴訟。如果您有性取向或性別認同投訴，您應該勾選「性別」以及「性取向」或「性別認同」作為您索賠的依據，並請求 MHRC 將您的投訴與平等就業機會委員會 (EEOC) 進行交叉歸檔。

有其他方式可以提起歧視投訴嗎？

有可能，這取決於您的具體情況。

  1. 聯盟如果您是工會會員，您的合約（集體談判協議）可能會在您受到紀律處分、解僱或其他與工作相關的處罰時賦予您額外的權利。事實上，如果您根據合約獲得了救濟，您可以決定不再尋求其他救濟。請取得並閱讀您的合約副本，並聯絡工會工作人員提出申訴。合約規定的截止日期非常嚴格。請記住，如果您的工會拒絕協助您提出投訴，您可能會因其未能與您合作或未能履行公平代表的義務而對其提起歧視訴訟。
  2. 州或聯邦法院：向MHRC或EEOC提交申請後，個人可以決定將其歧視案件從這些機構撤回，並向法院提起訴訟。關於何時以及如何進行此操作，有相關規定。

此外，當事人還可以向法院提起訴訟，以解決歧視機構未能妥善處理的其他索賠。例如：

  • 如果一個人因違反合約而被解僱，或者在被解僱時沒有遵守手冊中承諾的漸進式紀律，或者因為做了雇主不喜歡但法律要求的事情而被解僱，那麼這些事情就超出了機構調查的範圍，可以透過法庭來追究。
  • 如果有人聲稱憲法權利受到侵犯，例如教師或其他政府僱員認為其言論自由或平等保護權利受到侵犯，那麼這些事項必須在法庭上審理。

如果我的雇主因為我提出歧視申訴而解僱我，我該怎麼辦？

在這種情況下進行報復是違法的，員工可以就報復行為對雇主提起額外投訴。 「報復」保護涵蓋參與MHRC訴訟或以其他方式反對違法行為的人員，無論是作為投訴人還是證人。如果雇主因該行為對員工採取行動，則員工可以提出報復索賠（5 Me. Rev. Stat. 第4572 (1)(E)條）。另請參閱Provencher訴CVS藥房案，76 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 1569 (1st Cir.(NH) 1998)（支持對男同性戀者的聯邦報復索賠）。

在提出歧視投訴之前我可以做哪些準備？

在評估您的潛在索賠時，您有權隨時索取您的人事檔案的完整副本（5 Me. Rev. Stat. 第 7071 條（員工索取人事檔案的權利））。人事檔案是您受僱的官方記錄，是寶貴的資訊來源（5 Me. Rev. Stat. 第 7070 條（人事記錄的定義））。

無論您是否自願離職，簽署任何承認不當行為、放棄合法權利或旨在概括您在離職面談中所說內容的文件時，請務必謹慎。有時，員工在終止僱傭關係時會感到不安或害怕，但這些文件很可能在日後對您產生強制執行力。請務必謹慎。

一般來說，仍在遭受歧視性待遇的人們必須評估提起訴訟將如何影響他們的工作或住房，以及他們是否願意承擔這些可能的後果。當然，即使一個人已經被解僱，他或她也可能認為提起歧視訴訟不值得。這是個人選擇，應在收集足夠的資訊和建議後做出明智的決定。

有些人傾向於在提起訴訟之前先與律師會面，評估其索賠的強度。如果您能提供律師一份概要或日記，記錄您所投訴的工作情況，總是很有幫助的。最好將資訊按日期整理，並說明各方責任人（以及如何聯繫他們），以及發生了什麼事、誰說了什麼，以及哪些人在場參與了任何重要的談話或事件。盡量取得並攜帶您的員工手冊或人事手冊、所有合約、工作評估、備忘錄、解僱信等文件的副本。

免責聲明本頁僅供一般資訊參考，不構成法律建議，也不建立律師-客戶關係。由於每個案件的具體情況各不相同，此處資訊不能取代合格律師提供的個人化建議。法規經常變更，GLAD Law 不保證本頁面資訊的時效性和完整性。如需法律建議或轉介服務，請與我們聯絡。 GLAD 法律問答.