O Maine tem uma lei antidiscriminação que protege indivíduos LGBT da discriminação no emprego?

Sim. Em 8 de novembro de 2005, os eleitores do Maine concordaram em manter em vigor a lei LD 1196, “Uma Lei para Estender a Proteção dos Direitos Civis a Todas as Pessoas, Independentemente da Orientação Sexual”, aprovada pela Assembleia Legislativa e sancionada pelo Governador na primavera de 2005. A lei entrou em vigor em 28 de dezembro de 2005.

Isso marca o fim de uma longa luta no Maine para obter proteção legal para pessoas LGBT. Em novembro de 1995, os eleitores do Maine rejeitaram uma tentativa de limitar as classes protegidas àquelas já incluídas na lei antidiscriminação. Em maio de 1997, o Maine aprovou uma lei antidiscriminação com base na orientação sexual, mas essa lei foi revogada em uma eleição especial em fevereiro de 1998. Então, em novembro de 2000, por uma pequena margem, os eleitores do Maine não conseguiram ratificar uma segunda lei antidiscriminação que havia sido aprovada pelo legislativo.

A lei oferece proteção contra a discriminação com base na orientação sexual, que é definida como “… heterossexualidade, bissexualidade, homossexualidade ou identidade ou expressão de gênero real ou percebida de uma pessoa” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

Ela também protege pessoas percebidas como LGBT no emprego?

Sim. A lei antidiscriminação abrange especificamente pessoas que são consideradas lésbicas, gays, bissexuais ou transgêneros.

A quem se aplica a lei de não discriminação e o que ela proíbe?

A lei antidiscriminatória aplica-se a empregadores governamentais (locais e estaduais) e privados com qualquer número de funcionários (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (definição de empregador)). Ela proíbe os empregadores de se recusarem a contratar, demitir ou discriminar o funcionário em relação a qualquer questão trabalhista, incluindo contratação, estabilidade, promoção, transferência, remuneração, termos, condições ou privilégios de emprego. O empregador também não pode utilizar qualquer agência de emprego que discrimine (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(A)). O assédio com base na orientação sexual está incluído nos "termos e condições" de emprego.

As agências de emprego não podem se recusar a: classificar adequadamente; indicar seus clientes para emprego; ou discriminar de qualquer outra forma com base na orientação sexual. Organizações trabalhistas (por exemplo, sindicatos) não podem negar aprendizagem, filiação ou quaisquer direitos de filiação, ou de qualquer outra forma penalizar ou discriminar seus membros com base na orientação sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(B) e (C)).

A lei também proíbe qualquer empregador, agência de emprego ou organização trabalhista, antes do emprego ou filiação, de obter ou registrar informações sobre a orientação sexual de uma pessoa, imprimir qualquer anúncio que indique qualquer preferência ou limitação com base na orientação sexual ou ter um sistema de negação ou limitação de oportunidades de emprego ou filiação com base na orientação sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(D)).

A lei se aplica a todos os empregadores?

Não, há uma isenção religiosa que prevê:

“Empregador” não inclui uma corporação ou associação religiosa ou fraternal, não organizada para lucro privado e de fato não conduzida para lucro privado, com relação ao emprego de seus membros da mesma religião, seita ou fraternidade, exceto para fins de discriminação relacionada à deficiência, caso em que a corporação ou associação é considerada um empregador (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (4) (definição de “empregador”)).

Isso parece significar que certas entidades religiosas sem fins lucrativos (não indivíduos) estão isentas da lei, e uma organização religiosa pode exigir que todos os candidatos e funcionários se conformem aos princípios religiosos dessa organização (5 Me. Rev. Stat. sec. 4573-A (2)). O escopo completo dessa isenção pode ser definido em processos judiciais específicos.

A lei antidiscriminação tem algum impacto na obrigação do meu empregador de fornecer benefícios de parceiro doméstico ao meu parceiro do mesmo sexo?

Possivelmente sim. A lei antidiscriminatória pode ser uma ferramenta poderosa para equalizar o tratamento em termos de remuneração e, portanto, valiosos "benefícios complementares". Conforme discutido abaixo na seção sobre família deste livreto, o estado e vários municípios já equalizaram alguns benefícios, como o seguro saúde (este resultado também está em conformidade com a visão mais ampla da lei, ou seja, que é discriminação com base na orientação sexual condicionar benefícios a um status (casamento) que apenas pessoas gays não podem alcançar). Veja Alaska Civil Liberties Union v. State of Alaska, 122 P.3d 781 (Alasca 2005); Bedford v. NH Cmty. Technical Coll. Sys., Ordem do Tribunal Superior, 04-E-230 (3 de maio de 2006)).

Empregadores privados no Maine não são obrigados a oferecer seguro saúde aos seus funcionários nem a oferecer cobertura conjugal ou familiar. No entanto, alguns empregadores que oferecem essa cobertura podem ser obrigados a fornecer seguro a parceiros do mesmo sexo para cumprir as leis de seguros do Maine e/ou a lei antidiscriminação. Esta área do direito é complexa e você pode entrar em contato com a GLAD para obter informações específicas sobre a sua situação.

A lei do Maine proíbe assédio sexual?

Sim, o assédio sexual é expressamente proibido pela lei estadual.

“Avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais e outras condutas verbais ou físicas de natureza sexual constituem assédio sexual quando:

  1. a submissão a tal conduta é feita de forma explícita ou implícita como um termo ou condição de emprego de um indivíduo;
  2. a submissão ou rejeição de tal conduta por um indivíduo é usada como base para decisões de emprego que afetam esse indivíduo; ou
  3. tal conduta tem o propósito ou efeito de interferir substancialmente no desempenho de trabalho de um indivíduo ou criar um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou ofensivo” (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n, 3.06 I (1). Disponível em: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Embora o Tribunal de Justiça do Maine não tenha se pronunciado especificamente sobre a questão, assediar sexualmente uma pessoa gay, lésbica ou bissexual deveria ser tão ilegal quanto assediar uma pessoa não gay. Alguns assédios são especificamente anti-gays e podem ser caracterizados de forma mais justa como assédio com base na orientação sexual, o que será discutido a seguir. Outros assédios são de natureza sexual e mais apropriadamente categorizados como "assédio sexual". Ambos os tipos de assédio podem ocorrer com a mesma pessoa e são proibidos.

Tanto a Suprema Corte dos Estados Unidos quanto vários tribunais estaduais consideraram que o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo viola as leis de assédio sexual. Comparação de serviços offshore Oncale x Sundowner (9523 US 75 (1998), o homem pode processar por assédio sexual por outros homens sob as leis federais de assédio sexual)) Melnychenko v. 84 Lumber Co. (424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997), (assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo é proibido pela lei estadual de Massachusetts)).

Existe alguma proteção contra assédio por orientação sexual?

Sim. Em setembro de 2007, a Comissão de Direitos Humanos do Maine (MHRC) adotou emendas às suas regras de emprego e moradia que reconheciam expressamente a existência de assédio por orientação sexual (ver, em geral, 94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Cap. 3, § 3.12. Disponível em: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html). Segundo essas regras, comentários, piadas, atos e outras condutas verbais ou físicas indesejáveis com base na orientação sexual constituem assédio quando:

  1. a submissão a essa conduta é uma condição de emprego ou um termo de filiação a um sindicato;
  2. a submissão ou rejeição dessa conduta é usada como base para uma decisão tomada por sindicatos ou empregadores que afeta o indivíduo;
  3. tal conduta interfere ou tenta interferir no desempenho de trabalho dos indivíduos ou cria um ambiente de trabalho ou sindical intimidador, hostil ou ofensivo (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c). Disponível em: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Os empregadores ou organizações trabalhistas são responsáveis por suas ações e pelas de seus funcionários com relação ao assédio por orientação sexual (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2). Disponível em: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Como faço para registrar uma denúncia de discriminação? O que acontece depois da denúncia?

Você deve entrar em contato com a Comissão de Direitos Humanos do Maine (MHRC) em (207) 624-6050, ou na State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051, ou na web em http://www.state.me.us/mhrc/index.shtmlA Comissão prefere que as pessoas apresentem reclamações por escrito. Para uma visão geral deste processo, consulte os regulamentos do MHRC, disponíveis em http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

A queixa deve ser feita sob juramento, indicando o nome e endereço do reclamante, bem como a entidade contra a qual ele ou ela está reclamando (chamado de "réu"). A queixa deve conter os detalhes dos supostos atos ilícitos e os horários em que ocorreram (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611).

Assim que uma denúncia for apresentada em tempo hábil, um Comissário ou investigador buscará resolver a questão. Caso não consiga, a Comissão prosseguirá com uma investigação para determinar se há motivos razoáveis para crer que houve discriminação ilegal. A Comissão dispõe de amplos poderes durante o curso da investigação. Entre outras coisas, pode interrogar pessoas, lugares e documentos, exigir o comparecimento a uma audiência de apuração de fatos e emitir intimações para pessoas ou documentos.

Se o Comissário ou investigador concluir:

  • não houver motivos razoáveis, o caso será rejeitado e o reclamante poderá abrir um novo processo no Tribunal Superior (ver, de modo geral, 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612);
  • houver motivos razoáveis, ele tentará resolver o assunto por meio de acordo (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Após a conclusão do processo da Comissão, e caso o acordo não tenha sido alcançado, a pessoa pode entrar com uma ação judicial. A pessoa também pode solicitar uma carta de "direito de ação" da MHRC caso não tenha havido nenhuma ação judicial ajuizada e nenhum acordo de conciliação tenha sido firmado dentro de 180 dias da apresentação da queixa (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612 (6)). A pessoa pode então entrar com uma ação no Tribunal Superior (5 Me. Rev. Stat. sec. 4621). Em algumas situações, a Comissão pode entrar com uma ação judicial em seu nome (consulte, em geral, 5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Preciso de um advogado?

Não necessariamente. O processo foi criado para permitir que as pessoas se representem. No entanto, a GLAD recomenda fortemente que as pessoas procurem um advogado para representá-las durante todo o processo. Além de existirem muitas regras legais que regem o processo da MHRC, empregadores e outros respondentes quase certamente terão representação legal. Ligue para o GLAD Answers para obter ajuda ou indicação de um advogado.

Quais são os prazos para registrar uma denúncia de discriminação?

Uma queixa deve ser apresentada à MHRC no prazo de 300 dias após o ato ou atos discriminatórios (5 Me. Rev. Stat. sec. 4611). Praticamente não há exceções para atrasos, e a GLAD incentiva as pessoas a agirem prontamente para apresentar queixas. As ações movidas no Tribunal Superior devem geralmente ser ajuizadas "no máximo 2 anos após o ato de discriminação ilícita denunciado" (5 Me. Rev. Stat. sec. 4613(2)(C)).

Quais são os recursos legais para a discriminação?

Esta é uma área complicada e depende de uma variedade de fatores, incluindo o tipo de discriminação e sua intersecção com as leis federais.

Em geral, a MHRC tenta resolver casos em que se encontre causa razoável. Não tem competência para conceder indenização por danos morais ou honorários advocatícios, mas as partes podem concordar com quaisquer termos que sejam mutuamente satisfatórios para a resolução da questão (94-348 Regras da Comissão de Direitos Humanos do Maine, seções 2.07, 2.08 e 2.09. Disponível em http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Em geral, se uma pessoa entrou com um processo na MHRC, concluiu o processo lá e, posteriormente, apresentou seu caso em juízo, há uma gama completa de medidas compensatórias e cautelares disponíveis (5 Me. Rev. Stat. secs. 4613, 4614). Se um denunciante de discriminação levar seu caso ao juízo sem primeiro apresentar um processo na MHRC, apenas medidas cautelares estão disponíveis em juízo, como uma ordem de cessar e desistir, ou uma ordem para realizar treinamento ou afixar notificações (5 Me. Rev. Stat. sec. 4622).

A reparação ordenada por um tribunal pode incluir: (a) contratação, reintegração e pagamento retroativo em casos trabalhistas; (b) uma ordem para alugar ou vender uma acomodação habitacional específica (ou uma que seja substancialmente idêntica), juntamente com danos de até três vezes qualquer preço excessivo exigido e danos penais civis à vítima em casos de moradia; e (c) em todos os casos em que o indivíduo tiver esgotado o processo do MHRC, uma ordem de honorários advocatícios, danos penais civis, ordens de cessação e desistência e outras reparações que cumpram os propósitos das leis antidiscriminação (por exemplo, programas de treinamento, publicação de avisos).

Posso alegar discriminação com base em algo diferente da orientação sexual?

Sim, mas somente se você for tratado de forma diferente devido a uma característica pessoal protegida pela lei do Maine.

As atuais leis antidiscriminatórias no emprego proíbem tomar medidas contra alguém por causa de raça, cor, sexo, deficiência física ou mental, religião, ascendência, nacionalidade, idade ou porque uma pessoa já entrou com uma ação de indenização trabalhista, bem como orientação sexual (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44).

Também posso registrar uma queixa de discriminação em uma agência federal?

Sim, em muitos casos. A lei federal antidiscriminação no emprego, denominada Título VII, aplica-se apenas a empregadores com pelo menos 15 funcionários, e as queixas devem ser apresentadas à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) no prazo de 180 dias a partir do ato discriminatório. No entanto, se você apresentar sua queixa inicialmente à MHRC e indicar que deseja que ela seja repassada à EEOC, o prazo será estendido para o que ocorrer primeiro: 300 dias ou 30 dias após a MHRC ter encerrado o caso (Código dos Estados Unidos, Seção 42, 2000e-5(e)(1)). (Pessoas que trabalham para agências federais estão fora do escopo desta publicação.)

Alguém que apresenta uma queixa de discriminação pode, por vezes, buscar proteção tanto na legislação estadual quanto na federal. Isso ocorre porque pode haver disposições sobrepostas da legislação estadual e federal. Por exemplo, o Título VII proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, idade, religião e deficiência (o que inclui o status de HIV), mas não proíbe expressamente a discriminação com base em "orientação sexual" ou "identidade de gênero".

Como um número crescente de tribunais e agências governamentais tem reconhecido que a raiz da discriminação por orientação sexual e identidade de gênero é a discriminação sexual, a Comissão de Direitos Humanos (EEOC) federal indicou recentemente que aceitará denúncias de discriminação por "identidade de gênero" e "orientação sexual" para investigar se o reclamante pode ter sofrido discriminação "sexual" proibida. Para mais informações, acesse: http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

A GLAD recomenda que, em caso de sobreposição de jurisdição estadual e federal, você considere primeiro a possibilidade de entrar com uma ação junto à MHRC, mas tenha em mente a possibilidade de também entrar com uma ação federal. Se você tiver uma queixa sobre orientação sexual ou identidade de gênero, marque "sexo", bem como "orientação sexual" ou "identidade de gênero" como base para sua queixa e solicite que a MHRC apresente sua queixa à EEOC.

Existem outras opções para registrar uma queixa por discriminação?

Possivelmente sim, dependendo dos fatos da sua situação particular.

  1. UniãoSe você for membro de um sindicato, seu contrato (acordo coletivo de trabalho) pode lhe conceder direitos adicionais em caso de medidas disciplinares, demissão ou outras ações relacionadas ao trabalho. Aliás, se você obtiver uma reparação contratual, poderá decidir não buscar outras soluções. Obtenha e leia uma cópia do seu contrato e entre em contato com um representante sindical para registrar uma reclamação. Os prazos contratuais são rigorosos. Lembre-se de que, se o seu sindicato se recusar a auxiliá-lo com uma reclamação, você poderá ter acesso a uma ação de discriminação contra ele por não cooperar com você ou por descumprimento do dever de representação justa.
  2. Tribunal Estadual ou Federal: Após registrar um caso junto à MHRC ou à EEOC, uma pessoa pode decidir retirar seu caso de discriminação dessas agências e entrar com um processo judicial. Há regras sobre quando e como isso deve ser feito.

Além disso, uma pessoa pode entrar com uma ação judicial para tratar de outras reivindicações que não sejam tratadas adequadamente pelas agências de combate à discriminação. Por exemplo:

  • Se uma pessoa for demitida por violação de contrato, ou demitida sem a disciplina progressiva prometida em um manual, ou demitida por fazer algo que o empregador não gosta, mas que é exigido por lei, então essas questões estão além do escopo do que as agências podem investigar e o assunto pode ser levado ao tribunal.
  • Se uma pessoa tiver uma reclamação por violação de direitos constitucionais, como um professor ou outro funcionário do governo que acredita que sua liberdade de expressão ou direitos de proteção igualitária foram violados, essas questões devem ser ouvidas no tribunal.

O que posso fazer se meu empregador me demitir por registrar uma queixa de discriminação?

É ilegal retaliar nessas circunstâncias, e o empregado pode apresentar uma queixa adicional contra o empregador por retaliação. As proteções de "retaliação" abrangem aqueles que participam de processos da MHRC ou se opõem a condutas ilegais, seja como reclamante ou como testemunha. Se o empregador tomar medidas contra um empregado por causa dessa conduta, o empregado pode apresentar uma queixa de retaliação (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572 (1)(E). Veja também Provencher v. CVS Pharmacy, 76 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 1569 (1st Cir.(NH) 1998) (mantendo a alegação federal de retaliação de um homem gay)).

O que posso fazer para me preparar antes de registrar uma queixa de discriminação?

Ao avaliar suas possíveis reivindicações, você tem o direito de solicitar uma cópia completa do seu arquivo pessoal a qualquer momento (5 Me. Rev. Stat. sec. 7071 (Direito do funcionário de solicitar arquivo pessoal)). Os arquivos pessoais são o registro oficial do seu emprego e uma fonte inestimável de informações (5 Me. Rev. Stat. sec. 7070 (Definição de registro pessoal)).

Independentemente de você deixar um emprego voluntariamente ou não, tenha cuidado ao assinar quaisquer documentos que admitam irregularidades, que renunciem aos seus direitos legais ou que sejam um suposto resumo do que você disse em uma entrevista de desligamento. Às vezes, os funcionários ficam chateados ou assustados no momento da demissão, mas os documentos provavelmente serão executáveis contra você mais tarde. Por favor, tenha cuidado.

Em geral, pessoas que ainda trabalham em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se estão dispostas a assumir essas possíveis consequências. É claro que, mesmo que uma pessoa tenha sido demitida, ela pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual que deve ser feita após reunir informações e aconselhamento suficientes para tomar uma decisão informada.

Algumas pessoas preferem consultar um advogado para avaliar a solidez de suas alegações antes de entrar com um processo. É sempre útil levar ao seu advogado um resumo ou diário do que aconteceu no trabalho sobre o qual você está reclamando. É melhor que as informações sejam organizadas por data e expliquem quem são os vários envolvidos (e como entrar em contato com eles), bem como o que aconteceu, quem disse o quê e quem estava presente em quaisquer conversas ou incidentes importantes. Tente obter e levar cópias de seus manuais de funcionário ou de pessoal, quaisquer contratos, avaliações de cargo, memorandos, cartas de demissão e similares.

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