Zatrudnienie | Dyskryminacja | Maine

Tak. 8 listopada 2005 roku wyborcy w stanie Maine zgodzili się na utrzymanie w mocy ustawy LD 1196, „Ustawy o rozszerzeniu ochrony praw obywatelskich na wszystkie osoby bez względu na orientację seksualną”, uchwalonej przez legislaturę i podpisanej przez gubernatora wiosną 2005 roku. Ustawa weszła w życie 28 grudnia 2005 roku.

Oznacza to koniec długiej walki w stanie Maine o zapewnienie ochrony prawnej osobom LGBT. W listopadzie 1995 roku wyborcy w stanie Maine odrzucili próbę ograniczenia grup chronionych do tych, które zostały już objęte ustawą antydyskryminacyjną. W maju 1997 roku stan Maine uchwalił ustawę antydyskryminacyjną ze względu na orientację seksualną, ale ustawa ta została uchylona w wyborach uzupełniających w lutym 1998 roku. Następnie, w listopadzie 2000 roku, wyborcy w stanie Maine, minimalną większością głosów, nie ratyfikowali drugiej ustawy antydyskryminacyjnej, która została już zatwierdzona przez legislaturę.

Prawo zapewnia ochronę przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, która jest definiowana jako „rzeczywista lub postrzegana heteroseksualność, biseksualność, homoseksualizm lub tożsamość lub ekspresja płciowa danej osoby” (5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)).

Tak. Prawo antydyskryminacyjne obejmuje w szczególności osoby postrzegane jako lesbijki, geje, osoby biseksualne lub transpłciowe.

Prawo antydyskryminacyjne ma zastosowanie do pracodawców rządowych (lokalnych i stanowych) oraz pracodawców prywatnych zatrudniających dowolną liczbę pracowników (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4553 (4) (definicja pracodawcy)). Zabrania ono pracodawcom odmowy zatrudnienia, zwolnienia lub dyskryminacji pracownika w odniesieniu do jakichkolwiek kwestii związanych z zatrudnieniem, w tym zatrudnienia, stażu pracy, awansu, przeniesienia, wynagrodzenia, warunków zatrudnienia lub przywilejów pracowniczych. Pracodawca nie może również korzystać z usług agencji zatrudnienia, która dyskryminuje (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4572 (1)(A)). Molestowanie ze względu na orientację seksualną jest objęte „warunkami zatrudnienia”.

Agencje zatrudnienia nie mogą odmówić: prawidłowej klasyfikacji, skierowania klientów do pracy ani w inny sposób dyskryminować ze względu na orientację seksualną. Organizacje pracownicze (np. związki zawodowe) nie mogą odmawiać możliwości odbycia praktyk, członkostwa ani żadnych praw członkowskich ani w żaden inny sposób karać lub dyskryminować swoich członków ze względu na orientację seksualną (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4572 (1)(B) i (C)).

Prawo zabrania również pracodawcy, agencji zatrudnienia lub organizacji pracowniczej, przed zatrudnieniem lub członkostwem, gromadzenia lub rejestrowania informacji o orientacji seksualnej osoby, drukowania jakichkolwiek reklam wskazujących na jakiekolwiek preferencje lub ograniczenia ze względu na orientację seksualną lub stosowania systemu odmawiającego lub ograniczającego możliwości zatrudnienia lub członkostwa ze względu na orientację seksualną (5 Me. Rev. Stat. sek. 4572 (1)(D)).

Nie, istnieje wyjątek religijny, który stanowi:

„Pracodawca” nie obejmuje korporacji lub stowarzyszenia religijnego lub braterskiego, które nie są zorganizowane w celu osiągnięcia prywatnego zysku i w rzeczywistości nie są prowadzone w celu osiągnięcia prywatnego zysku, w odniesieniu do zatrudniania członków tej samej religii, sekty lub bractwa, z wyjątkiem dyskryminacji związanej z niepełnosprawnością, w którym to przypadku korporacja lub stowarzyszenie jest uznawane za pracodawcę (5 Me. Rev. Stat. sek. 4553 (4) (definicja „pracodawcy”)).

Wydaje się, że oznacza to, iż niektóre organizacje religijne non-profit (nie osoby fizyczne) są zwolnione z tego prawa, a organizacja religijna może wymagać od wszystkich wnioskodawców i pracowników przestrzegania zasad religijnych tej organizacji (5 Me. Rev. Stat. § 4573-A (2)). Pełny zakres tego zwolnienia może zostać rozstrzygnięty w konkretnych sprawach sądowych.

Być może tak. Prawo antydyskryminacyjne może być skutecznym narzędziem wyrównywania szans w zakresie odszkodowań, a tym samym cennych „świadczeń dodatkowych”. Jak omówiono poniżej w części broszury poświęconej rodzinie, stan i kilka gmin zrównały już niektóre świadczenia, takie jak ubezpieczenie zdrowotne (ten wynik jest również zgodny z lepszym rozumieniem prawa, tj. że uzależnienie świadczeń od statusu (małżeństwa), którego nie mogą uzyskać tylko osoby homoseksualne, stanowi dyskryminację ze względu na orientację seksualną. Zob. Alaska Civil Liberties Union przeciwko Stanowi Alaska, 122 P.3d 781 (Alaska 2005); Bedford przeciwko NH Cmty. Technical Coll. Sys., Postanowienie Sądu Najwyższego, 04-E-230 (3 maja 2006 r.)).

Prywatni pracodawcy w stanie Maine nie mają obowiązku oferowania swoim pracownikom ubezpieczenia zdrowotnego ani ubezpieczenia dla małżonków i członków rodzin. Jednak niektórzy pracodawcy oferujący takie ubezpieczenie mogą być zobowiązani do zapewnienia ubezpieczenia partnerom tej samej płci, aby zachować zgodność z przepisami ubezpieczeniowymi stanu Maine i/lub przepisami antydyskryminacyjnymi. Ta dziedzina prawa jest skomplikowana i zachęcamy do kontaktu z GLAD w celu uzyskania informacji dotyczących Państwa sytuacji.

Tak, molestowanie seksualne jest wyraźnie zabronione przez prawo stanowe.

„Niechciane zaloty seksualne, prośby o przysługi seksualne i inne zachowania werbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym stanowią molestowanie seksualne, gdy:

1. poddanie się takiemu postępowaniu jest wyraźnie lub dorozumianie warunkiem zatrudnienia danej osoby;
2. podporządkowanie się lub odrzucenie takiego zachowania przez daną osobę jest wykorzystywane jako podstawa decyzji o zatrudnieniu dotyczących tej osoby; lub
3. takie zachowanie ma na celu lub skutkuje znacznym zakłóceniem wykonywania pracy przez daną osobę lub stworzeniem zastraszającego, wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy” (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n, 3.06 I (1). Dostępne na stronie: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Chociaż Sąd Stanowy Maine nie wydał jeszcze orzeczenia w tej sprawie, molestowanie seksualne osób homoseksualnych, lesbijek lub biseksualnych powinno być tak samo bezprawne, jak molestowanie osób niebędących homoseksualistami. Niektóre formy molestowania mają charakter wymierzony w osoby homoseksualne i można je trafniej określić jako molestowanie ze względu na orientację seksualną, co omówiono poniżej. Inne formy molestowania mają charakter seksualny i bardziej trafnie określa się je mianem „molestowania seksualnego”. Oba rodzaje molestowania mogą dotyczyć tej samej osoby i oba są zakazane.

Zarówno Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych, jak i kilka sądów stanowych uznało, że molestowanie seksualne osób tej samej płci narusza przepisy dotyczące molestowania seksualnego. Porównaj Oncale i Sundowner Offshore Services (9523 US 75 (1998), mężczyzna może pozwać za molestowanie seksualne przez innych mężczyzn na mocy federalnych przepisów dotyczących molestowania seksualnego)) do Melnychenko przeciwko 84 Lumber Co. (424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997), (molestowanie seksualne osób tej samej płci jest zabronione na mocy prawa stanu Massachusetts)).

Tak. We wrześniu 2007 roku Komisja Praw Człowieka stanu Maine (MHRC) przyjęła poprawki do swoich przepisów dotyczących zatrudnienia i zakwaterowania, które wyraźnie uznały istnienie molestowania ze względu na orientację seksualną (patrz 94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12. Dostępne na stronie: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html). Zgodnie z tymi przepisami, niepożądane komentarze, żarty, działania i inne zachowania werbalne lub fizyczne ze względu na orientację seksualną stanowią molestowanie, gdy:

1. podporządkowanie się takiemu postępowaniu jest warunkiem zatrudnienia lub warunkiem członkostwa w związku zawodowym;
2. podporządkowanie się temu zachowaniu lub jego odrzucenie jest wykorzystywane jako podstawa decyzji podejmowanej przez związki zawodowe lub pracodawców, która ma wpływ na daną osobę;
3. takie zachowanie zakłóca lub próbuje zakłócać wykonywanie pracy przez daną osobę lub tworzy zastraszające, wrogie lub obraźliwe środowisko pracy lub związkowe (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c). Dostępne na: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Pracodawcy lub organizacje pracownicze ponoszą odpowiedzialność za swoje działania i działania swoich pracowników w odniesieniu do molestowania ze względu na orientację seksualną (94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2). Dostępne na stronie: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Należy skontaktować się z Komisją Praw Człowieka stanu Maine (MHRC) pod numerem (207) 624-6050 lub w siedzibie State House Station #51 w Augusta, ME 04333-0051 lub przez Internet pod adresem http://www.state.me.us/mhrc/index.shtmlKomisja preferuje składanie skarg w formie pisemnej. Przegląd tej procedury można znaleźć w regulaminie MHRC, dostępnym pod adresem http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

Skarga musi być złożona pod przysięgą i zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby składającej skargę, a także podmiot, przeciwko któremu się skarży (zwany „respondentem”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz czas ich wystąpienia (5 Me. Rev. Stat., art. 4611).

Po terminowym złożeniu skargi, komisarz lub śledczy będzie dążył do jej rozwiązania. Jeśli nie będzie to możliwe, Komisja wszczyna dochodzenie w celu ustalenia, czy istnieją uzasadnione podstawy, by sądzić, że doszło do bezprawnej dyskryminacji. Komisja dysponuje szerokimi uprawnieniami w trakcie dochodzenia. Może między innymi badać osoby, miejsca i dokumenty, żądać obecności na przesłuchaniu wyjaśniającym oraz wystawiać wezwania do stawiennictwa w celu dostarczenia osób lub dokumentów.

Jeżeli Komisarz lub śledczy stwierdzi:

• nie ma uzasadnionych podstaw, sprawa zostanie oddalona, a skarżący może złożyć nową sprawę w Sądzie Najwyższym (patrz ogólnie 5 Me. Rev. Stat. sekcja 4612);
• istnieją uzasadnione podstawy, wówczas podejmie próbę rozwiązania sprawy w drodze ugody (5 Me. Rev. Stat. sec. 4612).

Po zakończeniu postępowania przed Komisją, jeśli ugoda nie zostanie osiągnięta, osoba zainteresowana może wnieść pozew do sądu o zadośćuczynienie. Osoba zainteresowana może również ubiegać się o list z informacją o prawie do pozwu (MHRC), jeśli w ciągu 180 dni od złożenia skargi nie wniesiono pozwu ani nie zawarto ugody (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4612 (6)). Osoba zainteresowana może następnie wnieść pozew do Sądu Najwyższego (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4621). W niektórych sytuacjach Komisja może wnieść pozew do sądu w imieniu zainteresowanego (patrz ogólnie 5 Me. Rev. Stat., sekcja 4612).

Niekoniecznie. Proces ma na celu umożliwienie osobom reprezentowania siebie. GLAD zdecydowanie zachęca jednak do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w trakcie całego procesu. Istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces MHRC, a pracodawcy i inni respondenci prawie na pewno będą mieli zapewnioną reprezentację prawną. Prosimy o kontakt z GLAD Answers w celu uzyskania pomocy lub skierowania do prawnika.

Skargę należy złożyć do MHRC w ciągu 300 dni od wystąpienia aktu lub aktów dyskryminacji (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4611). Nie ma praktycznie żadnych wyjątków od opóźnień, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg. Powództwa wnoszone do Sądu Najwyższego muszą być zasadniczo wnoszone „nie później niż 2 lata od aktu bezprawnej dyskryminacji, na który się skarżymy” (5 Me. Rev. Stat., sekcja 4613(2)(C)).

Jest to skomplikowana kwestia, na którą wpływa wiele czynników, m.in. rodzaj dyskryminacji i jej powiązanie z prawem federalnym.

Co do zasady, MHRC stara się rozstrzygać sprawy, w których stwierdzono uzasadnioną przyczynę. Komisja nie jest uprawniona do przyznawania odszkodowań za cierpienie psychiczne ani honorariów adwokackich, ale strony mogą uzgodnić warunki, które będą wzajemnie satysfakcjonujące dla rozwiązania problemu (94-348 Rules of Maine Human Rights Com'n secs. 2.07, 2.08, 2.09). Dostępne na stronie: http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

Zasadniczo, jeśli osoba złożyła skargę do MHRC, ukończyła tam procedurę, a następnie wniosła sprawę do sądu, wówczas dostępny jest pełen zakres środków odszkodowawczych i nakazów sądowych (5 Me. Rev. Stat., sekcje 4613, 4614). Jeśli osoba składająca skargę dotyczącą dyskryminacji wniesie sprawę do sądu bez wcześniejszego złożenia skargi do MHRC, wówczas w sądzie dostępne są jedynie środki nakazowe, takie jak nakaz zaprzestania naruszeń lub nakaz odbycia szkolenia lub wywieszenia zawiadomień (5 Me. Rev. Stat., sekcje 4622).

Zadośćuczynienie zarządzone przez sąd może obejmować: (a) zatrudnienie, przywrócenie do pracy i zaległe wynagrodzenie w sprawach pracowniczych; (b) nakaz wynajęcia lub sprzedaży określonego lokalu mieszkalnego (lub lokalu, który jest zasadniczo identyczny) wraz z odszkodowaniem w wysokości do trzykrotności żądanej nadmiernej ceny oraz cywilnymi odszkodowaniami karnymi dla ofiary w sprawach mieszkaniowych; oraz (c) we wszystkich przypadkach, w których dana osoba wyczerpała procedurę MHRC, nakaz pokrycia kosztów adwokackich, cywilne odszkodowania karne, nakazy zaprzestania i zaniechania oraz inne zadośćuczynienia, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (np. programy szkoleniowe, wywieszanie ogłoszeń).

Tak, ale tylko jeśli jesteś traktowany inaczej ze względu na cechę osobistą chronioną przez prawo stanu Maine.

Obowiązujące obecnie przepisy antydyskryminacyjne w zatrudnieniu zabraniają podejmowania działań przeciwko komuś ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, niepełnosprawność fizyczną lub psychiczną, religię, pochodzenie, narodowość, wiek lub ze względu na wcześniejsze złożenie przez osobę wniosku o odszkodowanie za wypadek przy pracy, jak również orientację seksualną (5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44).