缅因州是否有反歧视法保护 LGBT 人士免受就业歧视？

是的。2005年11月8日，缅因州选民同意保留一项名为LD 1196的法律，即《一项将公民权利保护扩展至所有人（无论性取向）的法案》。该法律于2005年春季由州议会通过，并由州长签署。该法律于2005年12月28日生效。

这标志着缅因州为争取LGBT群体法律保护而进行的长期斗争的结束。1995年11月，缅因州选民否决了一项将受保护群体限制在反歧视法已涵盖范围内的提案。1997年5月，缅因州批准了一项基于性取向的反歧视法，但该法在1998年2月的一次特别选举中被废除。随后，在2000年11月，缅因州选民以微弱优势否决了第二项已获立法机构批准的反歧视法。

该法律保护人们免受基于性取向的歧视，性取向被定义为“......一个人实际的或感知的异性恋、双性恋、同性恋或性别认同或表达”（5 Me. Rev. Stat. sec. 4553 (9-C)）。

它是否也保护那些在就业方面被视为 LGBT 的人？

是的。反歧视法特别涵盖那些被视为女同性恋、男同性恋、双性恋或跨性别者的人士。

反歧视法适用于谁以及禁止什么？

反歧视法适用于政府雇主（地方和州）以及拥有任何数量雇员的私营雇主（5 Me. Rev. Stat. 第 4553 (4) 条（雇主定义））。该法禁止雇主在任何雇佣事宜上拒绝雇用、解雇或歧视雇员，包括雇用、任期、晋升、调动、薪酬、雇佣条款、条件或特权。雇主也不得使用任何存在歧视行为的职业介绍机构（5 Me. Rev. Stat. 第 4572 (1)(A) 条）。基于性取向的骚扰包含在雇佣的“条款和条件”中。

职业介绍机构不得拒绝：正确分类；推荐就业；或因性取向而进行其他歧视。劳工组织（例如工会）不得因性取向而拒绝学徒资格、会员资格或任何会员权利，或以其他方式惩罚或歧视其成员（《纽约州修订法令》第5卷第4572(1)(B)和(C)条）。

该法律还禁止任何雇主、职业介绍所或劳工组织在雇用或成为会员之前，获取或记录有关个人性取向的信息，印刷任何表明基于性取向的偏好或限制的广告，或建立基于性取向拒绝或限制雇用或成为会员机会的制度（5 Me. Rev. Stat. 第 4572 (1)(D) 条）。

该法律适用于每个雇主吗？

不是，有宗教豁免规定：

“雇主”不包括宗教或兄弟会法人或协会，这些法人或协会并非为私人盈利而组织，事实上也并非为私人盈利而开展活动，就其雇用同一宗教、教派或兄弟会的成员而言，除非是为了与残疾相关的歧视，在这种情况下，法人或协会被视为雇主（5 Me. Rev. Stat. 第 4553 (4) 条（“雇主”的定义））。

这似乎意味着某些非营利性宗教实体（而非个人）不受该法律约束，并且宗教组织可以要求所有申请人和员工遵守该组织的宗教信条（5 Me. Rev. Stat. 第 4573-A (2) 条）。该豁免的全部范围可能在具体的法院案件中予以明确。

反歧视法对我的雇主向我的同性伴侣提供家庭伴侣福利的义务有任何影响吗？

可能是的。反歧视法可以成为平等待遇的有力工具，从而实现宝贵的“附加福利”。正如本手册下文家庭部分所述，州政府和一些市政当局已经对医疗保险等部分福利进行了平等化（这一结果也符合对该法律的更合理解读，即以只有同性恋者才能获得的身份（婚姻）作为福利的条件，是基于性取向的歧视。参见阿拉斯加公民自由联盟诉阿拉斯加州案，122 P.3d 781 (阿拉斯加州 2005)；贝德福德诉新罕布什尔州技术学院系统案，高等法院命令，04-E-230 (2006年5月3日)）。

缅因州的私营雇主无需为其员工提供医疗保险，也无需为其配偶或家人提供保险。然而，一些提供此类保险的雇主可能有义务为同性伴侣提供保险，以遵守缅因州的保险法和/或反歧视法。该领域的法律较为复杂，您可以随时联系同性恋者反歧视联盟 (GLAD) 获取与您的具体情况相关的信息。

缅因州法律禁止性骚扰吗？

是的，州法律明确禁止性骚扰。

“不受欢迎的性挑逗、性要求以及其他带有性意味的口头或身体行为在以下情况下构成性骚扰：

  1. 服从此类行为明确或隐含地成为个人就业的条款或条件；
  2. 个人对此类行为的顺从或拒绝被用作影响该个人的雇佣决定的依据；或
  3. 这种行为的目的或效果是严重干扰个人的工作表现，或造成恐吓性、敌对性或冒犯性的工作环境”（缅因州人权委员会规则 94-348，3.06 I (1)。可访问以下网址：http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html）。

虽然缅因州法院尚未就此问题作出明确裁决，但对男同性恋、女同性恋或双性恋者进行性骚扰应与对非同性恋者进行性骚扰一样违法。有些骚扰是专门针对同性恋的，可能更公平地被定义为基于性取向的骚扰，这将在下文讨论。其他骚扰本质上是性骚扰，更恰当地被归类为“性骚扰”。这两种骚扰都可能发生在同一个人身上，并且都是被禁止的。

美国最高法院和几个州法院都裁定同性性骚扰违反了性骚扰法。 比较 Oncale 和 Sundowner Offshore Services （9523 US 75（1998），男性可以根据联邦性骚扰法起诉其他男性的性骚扰） 梅尔尼琴科诉 84 木材公司案 （424 Mass. 285, 676 NE2d 45 (1997)，（马萨诸塞州法律禁止同性性骚扰））。

有没有什么措施可以防止性取向骚扰？

是的。2007年9月，缅因州人权委员会（MHRC）通过了其就业和住房规则的修正案，明确承认性取向骚扰的存在（参见94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12。网址：http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html）。根据这些规则，基于性取向的不当评论、玩笑、行为以及其他言语或肢体行为，在以下情况下构成骚扰：

  1. 遵守此行为是就业条件或工会会员条款；
  2. 工会或雇主以服从或拒绝该行为作为影响个人的决定的依据；
  3. 此类行为干扰或试图干扰个人的工作表现，或创造一种恐吓性、敌意性或冒犯性的工作或工会环境（94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (1) (a) – (c)。可访问以下网址： http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

雇主或劳工组织应对其自身及其雇员在性取向骚扰方面的行为负责（94-348 Me. Hum Rights Comm'n Reg. Ch. 3, § 3.12 (2)。可访问以下网址获取： http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

我如何提交歧视投诉？提交投诉后会发生什么？

您应该联系缅因州人权委员会 (MHRC)，电话为 (207) 624-6050，地址为 State House Station #51, Augusta, ME 04333-0051，网址为 http://www.state.me.us/mhrc/index.shtml委员会更倾向于人们以书面形式提出投诉。有关此流程的概述，请参阅MHRC法规，网址： http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html.

投诉必须宣誓，并注明投诉人的姓名和地址，以及被投诉的实体（称为“被告”）。投诉必须列明涉嫌违法行为的具体内容及其发生时间（5 Me. Rev. Stat. 第4611条）。

一旦投诉及时提交，专员或调查员将设法解决此事。如果专员或调查员无法解决问题，委员会将继续进行调查，以确定是否有合理理由相信发生了非法歧视。委员会在调查过程中拥有广泛的权力。除其他权力外，委员会可以审查人员、地点和文件，要求出席事实调查听证会，并发出传票要求调取人员或文件。

如果专员或调查员得出结论：

  • 如果没有合理理由，则将驳回案件，投诉人可以向高等法院提起新的诉讼（参见 5 Me. Rev. Stat. 第 4612 节）；
  • 如果有合理理由，它将尝试通过和解解决此事（5 Me. Rev. Stat. sec. 4612）。

一旦委员会程序完成，如果和解失败，当事人可以向法院提起诉讼，寻求救济。如果在提起投诉后 180 天内未提起诉讼且未达成调解协议，当事人还可以向 MHRC 申请“起诉权”信函（5 Me. Rev. Stat. 第 4612 (6) 条）。之后，当事人可以向高等法院提起诉讼（5 Me. Rev. Stat. 第 4621 条）。在某些情况下，委员会可能会代表您向法院提起诉讼（参见 5 Me. Rev. Stat. 第 4612 条）。

我需要律师吗？

不一定。该流程旨在让人们代表自己。但是，GLAD 强烈建议人们在整个过程中聘请律师代理。MHRC 流程不仅有许多法律规则，而且雇主和其他受访者几乎肯定会有法律代表。请致电 GLAD Answers 寻求帮助或律师推荐。

提出歧视投诉的截止日期是什么？

投诉必须在歧视行为发生后300天内向MHRC提交（5 Me. Rev. Stat. 第4611条）。逾期提交几乎没有例外，GLAD鼓励人们及时提起诉讼。向高等法院提起的诉讼通常必须在“被投诉的非法歧视行为发生后两年内”提交（5 Me. Rev. Stat. 第4613(2)(C)条）。

针对歧视有哪些法律补救措施？

这是一个复杂的领域，取决于多种因素，包括歧视的类型及其与联邦法律的交叉。

一般而言，缅因州人权委员会 (MHRC) 会尽力解决存在合理原因的案件。MHRC 无权判给精神损害赔偿金或律师费，但双方可以就任何双方均满意的条款达成一致，以解决问题（缅因州人权委员会规则 94-348，第 2.07、2.08 和 2.09 条）。详情可访问 http://www.maine.gov/mhrc/laws/index.html).

一般而言，如果一个人已向MHRC提交申请，并在那里完成了相关程序，之后又向法院提起诉讼，则可以获得全方位的补偿性和禁令性救济（5 Me. Rev. Stat. 第4613、4614条）。如果歧视投诉人未先向MHRC提交申请就向法院提起诉讼，则法院只能提供禁令性救济，例如停止令、终止令、培训令或张贴通知令（5 Me. Rev. Stat. 第4622条）。

法院下令采取的救济措施可能包括：(a) 在就业案件中，雇用、复职和补发工资；(b) 在住房案件中，下令出租或出售指定的住房（或基本相同的住房），并向受害者支付最高达所要求过高价格三倍的赔偿金和民事刑事赔偿金；(c) 在所有案件中，如果个人已经用尽MHRC程序，下令支付律师费、民事刑事赔偿金、停止和终止命令以及其他能够实现反歧视法目的的救济措施（例如培训计划、张贴通知）。

我可以基于性取向以外的其他理由来声称受到歧视吗？

是的，但前提是您因为缅因州法律保护的个人特征而受到不同对待。

现行的就业反歧视法禁止因种族、肤色、性别、身体或精神残疾、宗教、血统、国籍、年龄或因为某人之前提交过工人赔偿索赔以及性取向而对某人采取行动（5 Me. Rev. Stat. sec. 4572. 44）。

我还可以向联邦机构提出歧视投诉吗？

是的，很多情况下是的。联邦就业反歧视法（称为第七章）仅适用于至少拥有15名员工的雇主，投诉必须在歧视行为发生后180天内向平等就业机会委员会（EEOC）提出。但如果您最初向MHRC提出投诉，并表示希望将投诉交叉提交给EEOC，则投诉时限将延长至MHRC终止案件后300天或30天（以较早者为准）（《美国法典》第42条第2000e-5(e)(1)款）。（在联邦机构工作的人员不在本出版物的讨论范围内。）

提起歧视索赔的人有时可能会同时寻求州法律和联邦法律的保护。这是因为州法律和联邦法律的规定可能存在重叠。例如，《宪法》第七章禁止基于种族、性别、年龄、宗教和残疾（包括艾滋病毒感染状况）的就业歧视，但并未明确禁止基于“性取向”或“性别认同”的歧视。

由于越来越多的法院和政府机构认识到性取向和性别认同歧视的根源在于性别歧视，联邦平等就业机会委员会 (EEOC) 近期表示，将同时受理“性别认同”和“性取向”歧视投诉，以调查投诉人是否遭受了被禁止的“性别”歧视。更多信息请访问： http://www.eeoc.gov/eeoc/publications/upload/GenderStereotyping-LGBT-brochure-OLC.pdf.

GLAD 建议，如果州和联邦管辖权可能存在重叠，您应首先考虑向 MHRC 提交申请，但请记住，您也有可能向联邦法院提起诉讼。如果您有性取向或性别认同投诉，您应该勾选“性别”以及“性取向”或“性别认同”作为您索赔的依据，并请求 MHRC 将您的投诉与平等就业机会委员会 (EEOC) 进行交叉归档。

还有其他方式可以提起歧视投诉吗？

有可能，这取决于您的具体情况。

  1. 联盟如果您是工会会员，您的合同（集体谈判协议）可能会在您受到纪律处分、解雇或其他与工作相关的处罚时赋予您额外的权利。事实上，如果您根据合同获得了救济，您可以决定不再寻求其他救济。请获取并阅读您的合同副本，并联系工会工作人员提出申诉。合同规定的截止日期非常严格。请记住，如果您的工会拒绝协助您进行投诉，您可能会因其未能与您合作或未能履行公平代表的义务而对其提起歧视诉讼。
  2. 州或联邦法院：向MHRC或EEOC提交申请后，个人可以决定将其歧视案件从这些机构撤回，并向法院提起诉讼。关于何时以及如何进行此操作，有相关规定。

此外，当事人还可以向法院提起诉讼，以解决歧视机构未能妥善处理的其他索赔。例如：

  • 如果一个人因违反合同而被解雇，或者在被解雇时没有遵守手册中承诺的渐进式纪律，或者因为做了雇主不喜欢但法律要求的事情而被解雇，那么这些事情就超出了机构调查的范围，可以通过法庭来追究。
  • 如果有人声称宪法权利受到侵犯，例如教师或其他政府雇员认为其言论自由或平等保护权利受到侵犯，那么这些事项必须在法庭上审理。

如果我的雇主因我提出歧视投诉而解雇我，我该怎么办？

在这种情况下进行报复是违法的，员工可以就报复行为对雇主提起额外投诉。“报复”保护涵盖参与MHRC诉讼或以其他方式反对违法行为的人员，无论是作为投诉人还是证人。如果雇主因该行为对员工采取行动，则员工可以提出报复索赔（5 Me. Rev. Stat. 第4572 (1)(E)条）。另请参阅Provencher诉CVS药房案，76 Fair Empl.Prac.Cas. (BNA) 1569 (1st Cir.(NH) 1998)（支持对男同性恋者的联邦报复索赔）。

在提出歧视投诉之前我可以做哪些准备？

在评估您的潜在索赔时，您有权随时索取您的人事档案的完整副本（5 Me. Rev. Stat. 第 7071 条（员工索取人事档案的权利））。人事档案是您受雇的官方记录，是宝贵的信息来源（5 Me. Rev. Stat. 第 7070 条（人事记录的定义））。

无论您是否自愿离职，签署任何承认不当行为、放弃合法权利或旨在概括您在离职面谈中所说内容的文件时，务必谨慎。有时，员工在终止雇佣关系时会感到不安或害怕，但这些文件很可能在日后对您产生强制执行力。请务必谨慎。

一般来说，仍在遭受歧视性待遇的人们必须评估提起诉讼将如何影响他们的工作或住房，以及他们是否愿意承担这些可能的后果。当然，即使一个人已经被解雇，他或她也可能认为提起歧视诉讼不值得。这是个人选择，应在收集足够的信息和建议后做出明智的决定。

有些人倾向于在提起诉讼之前先与律师会面，评估其索赔的力度。如果您能向律师提供一份概要或日记，记录您所投诉的工作情况，总是很有帮助的。最好将信息按日期整理，并说明各方责任人（以及如何联系他们），以及发生了什么事、谁说了什么，以及哪些人在场参与了任何重要的谈话或事件。尽量获取并携带您的员工手册或人事手册、所有合同、工作评估、备忘录、解雇信等文件的副本。

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