التوظيف | التمييز | فيرمونت

نعم. كانت ولاية فيرمونت من أوائل الولايات التي أقرّت قانونًا شاملًا على مستوى الولاية يحظر التمييز على أساس التوجه الجنسي في عام ١٩٩٢ (انظر، على سبيل المثال، 21 VSA § 495 (التوظيف)). يُعرَّف "التوجه الجنسي" بأنه "المثلية الجنسية للإناث أو الذكور، أو المغايرة الجنسية أو ثنائية الجنس (1 VSA § 143).

في مايو 2007، أصبحت فيرمونت ثالث ولاية في نيو إنجلاند تحظر صراحةً التمييز على أساس الهوية الجنسية (القانون العام رقم 41، قانون يتعلق بحظر التمييز على أساس الهوية الجنسية، الدورة التشريعية 2007-2008، الدورة التنظيمية (فيرمونت 2007)). يُعرّف القانون الهوية الجنسية بأنها "الهوية الجنسية الفعلية أو المُتصوَّرة للفرد، أو الخصائص المرتبطة بالجنس والمرتبطة جوهريًا بجنس الفرد أو هويته الجنسية، بغض النظر عن جنسه المُحدَّد عند الولادة" (1 VSA § 144).

فيما يتعلق بالتوجه الجنسي، ربما. مع أن قوانين مكافحة التمييز نفسها لا تُميّز بين التوجه الجنسي الفعلي والمُتصوّر، فإن الاستبيان الذي تستخدمه وحدة الحقوق المدنية التابعة لمكتب النائب العام يسمح للأشخاص بالشكوى من التمييز على أساس كلٍّ من التوجه الجنسي والمُتصوّر. مع ذلك، لا تُميّز لجنة حقوق الإنسان هذا التمييز في نموذج شكاوى التوظيف الخاص بها. لا توجد سوابق قضائية بهذا الشأن. (ملاحظة: قانون التحرش المدرسي، الذي يُناقش أدناه في...) حقوق الطلاب ينص هذا القسم صراحةً على حماية الطلاب وأفراد أسرهم ممن يُعتبرون مثليين أو مثليات أو مزدوجي الميول الجنسية. ينطبق قانون جرائم الكراهية، الذي سنناقشه لاحقًا، أيضًا على التوجه الجنسي والهوية الجندرية الفعليين أو المفترضين.

أما فيما يتعلق بالهوية الجنسية، وكما ذكرنا سابقًا، تُعرَّف الهوية الجنسية بأنها "الهوية الجنسية الفعلية أو المُتصوَّرة". ويشمل هذا المصطلح التمييز القائم على الإدراك.

يحظر قانون منع التمييز على أي صاحب عمل أو وكالة توظيف أو منظمة عمالية التمييز ضد أي فرد بسبب ميوله الجنسية أو هويته الجندرية (21 VSA § 495 (a)(1)). وينطبق هذا على أصحاب العمل في القطاعين الخاص والعام، ويغطي أهم إجراءات التوظيف، مثل التعيين، والفصل، وعدم الترقية، وخفض الدرجة الوظيفية، والتأديب المفرط، والتحرش، ومعاملة الموظف وزملاءه في ظروف مماثلة معاملة مختلفة (21 VSA § 495 (a)؛ § 495d(1) (تعريف صاحب العمل)).

بالإضافة إلى ذلك، لا يجوز لوكالات التوظيف المشاركة في التمييز برفضها تصنيف عملائها أو إحالتهم للتوظيف، أو التمييز بأي شكل آخر بناءً على ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. ولا يجوز للنقابات رفض عضوية أعضائها أو التمييز ضدهم بأي شكل آخر بناءً على ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية (21 VSA § 495 (a)(4)).

ويحظر القانون أيضًا على هذه الكيانات الإعلان بطريقة تقيد التوظيف أو العضوية بسبب التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية (21 VSA § 495 (a)(2)).

لا، على الرغم من اتساع نطاق القانون، إلا أن هناك استثناءات لتطبيقه.

• يجوز لصاحب العمل أو الوكالة أو المنظمة العمالية الدفاع عن دعوى التمييز بالقول إن "مؤهلاً مهنياً حقيقياً" للوظيفة المعنية يُمكّن موظفاً من غير مجتمع الميم من شغلها (21 VSA § 495(a)). مع ذلك، لا توجد استثناءات مهنية عامة من نطاق قانون منع التمييز، ونادراً ما يُقبل هذا الدفاع.
• فيما يتعلق بالتوجه الجنسي والهوية الجندرية، تُعفى المنظمات الدينية - والمنظمات الخيرية أو التعليمية التي تديرها أو تشرف عليها أو تتحكم بها منظمة دينية - من القانون إلى الحد الذي تُعطي فيه "أفضلية للأشخاص من نفس الدين أو المذهب" أو تتخذ "أي إجراء فيما يتعلق بأمور ترى المنظمة أنها تعزز المبادئ الدينية التي أُسست أو حافظت عليها" (21 VSA § 495(e)). ومع ذلك، لا يُعد هذا الإعفاء تفويض مطلق يجوز لصاحب العمل استخدام معتقداته الدينية كمبرر للتمييز ضد الأشخاص بسبب توجههم الجنسي أو هويتهم الجنسية الفعلية أو المتصورة.

نعم. يُحظر التحرش الجنسي بشكل صريح بموجب القانون. يُعرّف قانون ولاية فيرمونت التحرش الجنسي بأنه شكل من أشكال التمييز الجنسي، ويشمل التحرشات الجنسية غير المرغوب فيها، وطلبات الخدمات الجنسية، وأي سلوك لفظي أو جسدي ذي طابع جنسي، وذلك في الحالات التالية:

• الخضوع لهذا السلوك يعتبر صراحة أو ضمناً شرطاً أو شرطاً للتوظيف؛ أو
• يُستخدم الخضوع أو الرفض لمثل هذا السلوك من قبل الفرد كمكون أساسي لقرارات التوظيف التي تؤثر على ذلك الفرد؛ أو
• يكون الغرض من السلوك أو التأثير هو التدخل بشكل كبير في أداء الفرد في العمل أو خلق بيئة عمل مخيفة أو معادية أو مسيئة (21 VSA § 495d (13)).

نظرًا لأن التحرش الجنسي هو أحد أشكال التمييز على أساس الجنس، فمن الممكن متابعة دعوى التحرش بنفس الطرق المتبعة في دعاوى التمييز الأخرى، كما هو موضح أدناه.

بالإضافة إلى حظر التحرش الجنسي، يتطلب قانون فيرمونت من جميع أصحاب العمل ووكالات التوظيف والمنظمات العمالية ضمان مكان عمل خالٍ من التحرش الجنسي من خلال تبني سياسة ضد التحرش الجنسي، ونشر إشعار يوضح هذه السياسة، وتزويد جميع الموظفين بنسخة مكتوبة فردية من السياسة (21 VSA § 495h).

يُعدّ التحرش الجنسي بالمثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي والمتحولين جنسيًا محظورًا تمامًا، كما هو الحال مع أي شخص آخر. بعض أنواع التحرش تكون موجهة ضد المثليين تحديدًا، ويمكن وصفها بشكل أكثر إنصافًا بأنها تحرش على أساس التوجه الجنسي. أما أنواع أخرى من التحرش فتنشأ بسبب الهوية الجنسية الفعلية أو المُتصوَّرة للشخص، ويمكن وصفها بأنها تحرش على أساس الهوية الجنسية. وهناك أنواع أخرى من التحرش ذات طبيعة جنسية، ويُصنّفها الأنسب على أنها تحرش جنسي. جميع هذه الأنواع من التحرش قد تحدث للشخص نفسه، وجميعها محظورة بموجب قانون ولاية فيرمونت.

لقد وجدت كل من المحكمة العليا للولايات المتحدة والعديد من المحاكم الولائية أن التحرش الجنسي بين أفراد من نفس الجنس ينتهك قوانين التحرش الجنسي (قارن Oncale v. Sundowner Offshore Services، 523 US 75، 118 S.Ct. 998 (1998) (يمكن للرجل رفع دعوى قضائية بتهمة التحرش الجنسي من قبل رجال آخرين بموجب قوانين التحرش الجنسي الفيدرالية)).

يعتمد مكان تقديم الشكوى على نوع التمييز الذي تعرضت له (مثلاً، في التوظيف، السكن، الائتمان، إلخ) وما إذا كان الطرف الذي تقدم الشكوى ضده جهة حكومية. أحيانًا يكون لديك أكثر من خيار واحد بشأن مكان تقديم الشكوى.

التوظيف الحكومي (وكذلك السكن أو الإقامة العامة):

• إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في العمل من قبل وكالة حكومية، أو إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز في أماكن عامة (على سبيل المثال، رفض الخدمة في مؤسسة بيع بالتجزئة أو عمل تجاري آخر)، أو في الإسكان، فيمكنك تقديم شكوى إلى:

لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت
14-16 شارع بالدوين
مونتبيليه، فيرمونت 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (فاكس)
[email protected]

يمكن تقديم الشكوى تحت القسم شخصيًا، أو كتابيًا، أو بالفاكس، أو بالبريد الإلكتروني، مع ذكر الحقائق المتعلقة بالتمييز المزعوم.

• يمكنك أيضًا رفع قضيتك مباشرة في المحكمة العليا بالمقاطعة التي حدث فيها التمييز المزعوم.

التوظيف العام:

إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز من قبل طرف آخر غير الدولة (على سبيل المثال، شركة خاصة أو مدينة)، فيجوز لك تقديم شكوى تحت القسم إلى:

وحدة الحقوق المدنية
مكتب المدعي العام في فيرمونت
109 شارع الولاية
مونتبيليه، فيرمونت 05609-1001
(888) 745-9195 (رقم مجاني في فيرمونت فقط)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (فاكس)
[email protected]

يجب على الأطراف المشتكية إكمال استبيان، والذي سترسله إليك وحدة الحقوق المدنية أو يمكنك العثور عليه على www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• يمكنك أيضًا رفع قضيتك مباشرة في المحكمة العليا بالمقاطعة التي حدث فيها التمييز المزعوم.

ليس بالضرورة. صُممت الإجراءات في جميع هذه الهيئات لتمكين الأفراد من تمثيل أنفسهم. ومع ذلك، تشجع منظمة GLAD بشدة الأفراد على الاستعانة بمحامين لتمثيلهم في أيٍّ من هذه الإجراءات، وكذلك إذا اختاروا رفع دعوى مباشرة في المحكمة العليا. لا تقتصر هذه الإجراءات على وجود العديد من القواعد القانونية التي تحكمها، بل من المرجح أيضًا أن يحظى الموظفون وغيرهم من المدعى عليهم بتمثيل قانوني.

يجب تقديم شكاوى التمييز إلى لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت خلال عام واحد من تاريخ آخر فعل تمييزي (قانون فيرمونت، المادة 80-250-001، القاعدة 2). كما أن وحدة الحقوق المدنية التابعة للنائب العام تتبع سياسةً تشترط تقديم الشكاوى خلال عام واحد. إذا كنت تنوي رفع دعوى مباشرة أمام المحكمة العليا، فيجب عليك تقديمها خلال ثلاث سنوات من تاريخ آخر فعل تمييزي، مع أنه في بعض الحالات، قد يُسمح لك بتقديمها بعد ذلك. هناك استثناءات قليلة جدًا للتأخير، وتشجع لجنة حقوق الإنسان في فيرمونت (GLAD) الناس على الإسراع في تقديم الشكاوى.

نعم. تحظر قوانين مكافحة التمييز في التوظيف في الولاية اتخاذ أي إجراء ضد أي شخص بناءً على ميوله الجنسية وهويته الجندرية، بالإضافة إلى العرق أو اللون أو الدين أو الأصل القومي أو الجنس أو النسب أو مكان الميلاد أو العمر أو الإعاقة أو فحص الدم المتعلق بفيروس نقص المناعة البشرية (HIV) أو الإجازة العائلية أو تعويضات العمال. في الأماكن العامة، تُوسّع المعايير لتشمل الحالة الاجتماعية، ولكنها لا تشمل العمر أو النسب أو مكان الميلاد. أما في مجال الإسكان، فتُوسّع المعايير لتشمل نية السكن مع طفل قاصر أو أكثر، وتلقي مساعدة عامة، ولكنها لا تشمل النسب أو مكان الميلاد.

إذا تقدمت بشكوى إلى لجنة حقوق الإنسان، فسيراجع موظفو اللجنة شكواك لمعرفة ما إذا كانت تفي بالمتطلبات الأساسية لتقديم دعوى تمييز. إذا قرروا التحقيق، فسيتم إرسال نسخة من شكواك إلى الطرف الذي قُدمت الشكوى ضده - المدعى عليه - والذي يتعين عليه الرد على الادعاءات في غضون أربعة عشر (14) يومًا (قانون قواعد فيرمونت 80-250-001، القاعدة 10). ثم تُعين اللجنة محققًا، والذي سينظر في ادعاءاتك لمعرفة ما إذا كانت هناك أسباب معقولة للاعتقاد بأنك تعرضت للتمييز. وعند القيام بذلك، يجوز للمحقق فحص ونسخ السجلات والوثائق، وإجراء مقابلات مع جميع الأطراف والشهود ذوي الصلة. ثم يقرر المفوضون الخمسة الذين عينهم الحاكم ما إذا كانت هناك أسباب معقولة لتصديق ادعاءاتك (9 VSA §§ 4551(a) و4554(d) - (e)).

إذا قمت بتقديم شكوى إلى وحدة الحقوق المدنية (CRU)، فإن العملية متشابهة للغاية، ويتم وصفها بالتفصيل على موقع CRU على الويب: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

تسمح كلٌّ من لجنة حقوق الإنسان ووحدة التحقيق في النزاعات (CRU) للأطراف بالانخراط في مفاوضات تسوية طوعية لحل القضية في أي مرحلة من مراحل التحقيق. إذا فشلت هذه الجهود، تُصدر لجنة حقوق الإنسان أو وحدة التحقيق في النزاعات (CRU) في نهاية التحقيق نتائج تُبيّن ما إذا كان هناك انتهاك للقانون.

إذا تم العثور على أسباب معقولة، تُحيل اللجنة القضية إلى إجراءات "التوفيق" أو التسوية، ما لم تجد اللجنة حالة طارئة. إذا لم تُسفر المفاوضات عن تسوية مقبولة من جميع الأطراف خلال ستة أشهر، تُقدم اللجنة دعوى ضد المدعى عليه أمام المحكمة العليا أو ترفض الإجراءات، ما لم يتفق الطرفان على تمديد لإتمام المفاوضات الجارية (9 VSA § 4554(e)؛ قانون فيرمونت 80-250-001، القاعدتان 31-32).

وبالمثل، إذا وجدت وحدة تسوية المنازعات (CRU) وجود انتهاك للقانون، يُطلب من المدعى عليه الدخول في مفاوضات تسوية لمحاولة حل القضية. إذا فشلت هذه المفاوضات، يجوز للوحدة رفع شكوى ضد المدعى عليه أمام المحكمة العليا (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

إذا لم يتم العثور على أسباب معقولة للتمييز غير القانونيسيتم رفض القضية لدى الهيئة (9 VSA § 4554(d)). إذا لم تجد وحدة أبحاث المناخ أي مخالفة للقانون، فسيتم إغلاق الملف (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

في هذه المرحلة، أو في أي مرحلة من مراحل الإجراءات لدى الهيئة أو وحدة أبحاث المناخ، يمكنك رفع دعوى قضائية. من الضروري مراعاة المواعيد النهائية لرفع مثل هذه الدعوى، كما ذُكر سابقًا. إذا فعلت ذلك أثناء وجود تحقيق قيد النظر لدى الهيئة، فسترفضه إداريًا، مع أنه يجوز لها تقديم شكوى خاصة بها بشأن المسألة أو التدخل في دعواك القضائية (قانون قواعد فيرمونت 80-250-001، القاعدة 27).

قد تشمل سبل الانتصاف للمشتكي الناجح، في حالات التوظيف، التوظيف أو إعادة التعيين أو الترقية، والأجور المتأخرة، والأجور المقدمة، واسترداد الأجور أو المزايا الأخرى، والأضرار، بما في ذلك الأضرار الناجمة عن الضائقة العاطفية، والعقوبات المدنية (حيثما ينطبق ذلك)، والأضرار العقابية (21 VSA § 495b).

نعم، في كثير من الحالات. ينطبق قانون منع التمييز في التوظيف الفيدرالي، المعروف باسم الباب السابع، فقط على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا على الأقل، ويجب تقديم الشكاوى خلال 180 يومًا من تاريخ الفعل التمييزي إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). ولكن إذا قدمتَ شكواك في البداية إلى اللجنة أو وحدة تكافؤ فرص العمل (CRU) وأبديتَ رغبتك في رفع شكوى مشتركة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل، فسيتم تمديد المهلة إلى أيهما أقرب: 300 يوم أو 30 يومًا بعد إنهاء اللجنة أو وحدة تكافؤ فرص العمل للقضية. (العاملون في الوكالات الفيدرالية خارج نطاق هذا المنشور).

يجوز أحيانًا لمن يرفع دعوى تمييز أن يطلب الحماية بموجب قانون الولاية وقانون الاتحاد. ويعود ذلك إلى احتمال وجود تداخل بين أحكام قانون الولاية وقانون الاتحاد. على سبيل المثال، يحظر الباب السابع التمييز في التوظيف على أساس العرق أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة (بما في ذلك الإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية)، ولكنه لا يحظر صراحةً التمييز على أساس "التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية".

نظراً لتزايد إدراك المحاكم والهيئات الحكومية أن التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية هو أساس التمييز على أساس الجنس، فقد أشارت لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية مؤخراً إلى أنها ستقبل شكاوى التمييز على أساس "الهوية الجنسية" و"التوجه الجنسي" للتحقيق فيما إذا كان المشتكي قد تعرض لتمييز محظور على أساس "الجنس". لمزيد من المعلومات، يُرجى زيارة:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. انظر أيضا https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

توصي منظمة GLAD، في حال وجود تداخل بين الاختصاصات القضائية على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي، بدراسة إمكانية تقديم شكوى إلى اللجنة أو وحدة حقوق المستهلك (CRU) أولاً، مع مراعاة إمكانية رفع دعوى اتحادية أيضاً. إذا كانت لديك شكوى تتعلق بالتوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فعليك تحديد "الجنس" و"التوجه الجنسي" أو "الهوية الجنسية" كأساس لطلبك، وطلب من اللجنة أو وحدة حقوق المستهلك (CRU) تقديم شكواك إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).

ربما، حسب ظروفك الخاصة. هذا المنشور يخص قانون مكافحة التمييز في ولاية فيرمونت فقط، وقد تكون لك حقوق أخرى.

1. الاتحاد: إذا كنت عضوًا في نقابة، فقد يمنحك عقدك (اتفاقية المفاوضة الجماعية) حقوقًا إضافية في حال اتخاذ إجراءات تأديبية أو فصل أو أي إجراءات أخرى متعلقة بالعمل. في الواقع، إذا حصلت على إعفاء بموجب عقدك، يمكنك اختيار عدم اللجوء إلى أي إجراءات أخرى. احصل على نسخة من عقدك واقرأها، وتواصل مع ممثل النقابة لتقديم شكوى. المواعيد النهائية في العقود صارمة. تذكر أنه في حال رفضت نقابتك مساعدتك في تقديم شكوى، فقد تُرفع عليك دعوى تمييز ضدها لتقصيرها في العمل معك، أو لتقصيرها في واجب التمثيل العادل.
2. محكمة الولاية أو المحكمة الفيدرالية: بعد تقديم الدعوى إلى اللجنة، أو وحدة البحوث المناخية، أو لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، أو بدلاً منها، يمكنك رفع الدعوى أمام المحكمة. يمكنك رفع الدعوى أمام محكمة الولاية في أي وقت خلال المدة المحددة، كما هو موضح أعلاه. أما لرفع الدعوى أمام المحكمة الفيدرالية، فيجب عليك سحب الدعوى من لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، وهناك قواعد توضح متى وكيف يجب عليك القيام بذلك، ويمكن للجنة توضيحها.

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك رفع دعوى قضائية للنظر في دعاوى أخرى لم تُعالجها هيئات مكافحة التمييز بشكل مناسب، مثل فصلك من العمل مخالفًا لعقد، أو فصلك دون تطبيق إجراءات تأديبية تدريجية في دليل الموظف، أو فصلك بسبب فعل لا يرضي صاحب العمل ولكنه يقتضيه القانون. وبالمثل، إذا كانت لديك دعوى تتعلق بانتهاك حقوقك الدستورية - على سبيل المثال، إذا كنت معلمًا أو موظفًا حكوميًا تعتقد أن حقوقك في حرية التعبير أو المساواة في الحماية قد انتُهكت - فيجب أيضًا النظر في هذه القضايا أمام المحكمة.

يُعدّ الانتقام من شخصٍ ما لتقديمه دعوى تمييز أمرًا غير قانوني، ويمكنك تقديم شكوى إضافية ضد صاحب العمل أو المؤجر. تشمل حماية "الانتقام" المشاركين في الإجراءات، أو الذين يعارضون السلوك غير القانوني بأي شكل آخر. إذا اتخذ صاحب العمل أو المؤجر إجراءً ضد موظف أو مستأجر بسبب هذا السلوك، فيمكن للموظف أو المستأجر رفع دعوى انتقام (9 VSA § 4506(e) (الانتقام محظور في الأماكن العامة والمساكن)؛ 21 VSA § 495(a)(8) (الانتقام محظور في العمل).  انظر أيضًا Provencher v. CVS Pharmacy، 145 F.3d 5 (الدائرة الأولى 1998) (تأييد دعوى الانتقام الفيدرالية التي رفعها رجل مثلي الجنس والذي رفع دعوى تحرش جنسي بموجب العنوان الفيدرالي السابع)).

اتصل بـ GLAD Answers على www.GLADAnswers.org أو عبر الهاتف على الرقم 800-455-4523 (GLAD) في أي يوم من أيام الأسبوع لمناقشة الخيارات.

بشكل عام، على الأشخاص الذين لا يزالون يعملون أو يقيمون في ظروف تمييزية تقييم مدى تأثير رفع دعوى قضائية على عملهم أو مسكنهم، ومدى قدرتهم على تحمل هذه العواقب المحتملة. بالطبع، حتى في حال طرد الشخص من عمله أو طرده، قد يقرر أنه لا جدوى من رفع دعوى تمييز. هذا خيار فردي، يجب اتخاذه بعد جمع معلومات ونصائح كافية لاتخاذ قرار مدروس.

يُفضّل بعض الأشخاص مقابلة محامٍ لتقييم مدى قوة ادعاءاتهم قبل رفع دعوى قضائية. من المفيد دائمًا تزويد المحامي بموجز لما حدث، مُرتّبًا حسب التاريخ، مع شرحٍ للجهات المعنية (وكيفية التواصل معها). احرص على الاحتفاظ بنسخ من كتيبات الموظفين أو أدلة شؤون الموظفين، بالإضافة إلى أي عقود، وتقييمات وظيفية، ومذكرات، وخطابات تسريح، وما شابه.