Emprego | Discriminação | Vermont

Sim. Vermont foi um dos primeiros estados a aprovar uma lei estadual abrangente que proíbe a discriminação por orientação sexual em 1992 (Veja, por exemplo, 21 VSA § 495 (emprego)). “Orientação sexual” é definida como “homossexualidade feminina ou masculina, heterossexualidade ou bissexualidade (1 VSA § 143).

Em maio de 2007, Vermont tornou-se o terceiro estado da Nova Inglaterra a proibir explicitamente a discriminação com base na identidade de gênero (Lei Pública 41, Lei Relativa à Proibição da Discriminação com Base na Identidade de Gênero, Legislação de 2007-2008, Sessão Reg. (Vt. 2007)). A lei define identidade de gênero como "a identidade de gênero real ou percebida de um indivíduo, ou características relacionadas ao gênero intrinsecamente relacionadas ao gênero ou identidade de gênero de um indivíduo, independentemente do sexo atribuído ao indivíduo ao nascer" (1 VSA § 144).

Quanto à orientação sexual, talvez. Embora as próprias leis antidiscriminação não distingam entre orientação sexual real e percebida, o questionário utilizado pela Unidade de Direitos Civis do Ministério Público permite que as pessoas reclamem de discriminação tanto por orientação sexual quanto por orientação sexual percebida. No entanto, a Comissão de Direitos Humanos não faz essa distinção em seu formulário de reclamação trabalhista. Não há jurisprudência sobre isso. (Observação: A lei contra assédio escolar, que é discutida abaixo no Direitos dos Estudantes (Seção 1, prevê explicitamente proteção para estudantes e seus familiares que sejam ou sejam percebidos como gays, lésbicas ou bissexuais. A lei de crimes de ódio, discutida abaixo, também se aplica à orientação sexual e identidade de gênero, reais ou percebidas.)

Quanto à identidade de gênero, e como observado acima, identidade de gênero é definida como "identidade de gênero real ou percebida". Essa linguagem inclui discriminação baseada na percepção.

A lei antidiscriminação proíbe qualquer empregador, agência de emprego ou organização trabalhista de discriminar qualquer indivíduo em razão de sua orientação sexual ou identidade de gênero (21 VSA § 495 (a)(1)). Isso se aplica a empregadores privados e governamentais e abrange as ações trabalhistas mais significativas, como contratação, demissão, não promoção, rebaixamento, disciplina excessiva, assédio e tratamento diferenciado do funcionário e de colegas em situação semelhante (21 VSA § 495 (a); § 495d(1) (definição de empregador)).

Além disso, as agências de emprego não podem participar de discriminação, recusando-se a classificar ou indicar seus clientes para emprego, nem discriminar de qualquer outra forma com base em orientação sexual ou identidade de gênero. Os sindicatos não podem negar a filiação a um sindicato ou discriminar seus membros com base em orientação sexual ou identidade de gênero (21 VSA § 495 (a)(4)).

A lei também proíbe essas entidades de fazer propaganda de forma a restringir o emprego ou a filiação devido à orientação sexual ou identidade de gênero (21 VSA § 495 (a)(2)).

Não. Por mais ampla que seja a lei, há exceções à sua aplicação.

• Um empregador, agência ou organização trabalhista pode se defender contra uma alegação de discriminação argumentando que uma "qualificação ocupacional genuína" do cargo específico exige que um funcionário não LGBT o ocupe (21 VSA § 495(a)). No entanto, não há exceções ocupacionais gerais fora do alcance da lei antidiscriminação, e essa defesa raramente é bem-sucedida.
• Em relação à orientação sexual e identidade de gênero, organizações religiosas – e organizações beneficentes ou educacionais operadas, supervisionadas ou controladas por uma organização religiosa – estão isentas da lei na medida em que deem “preferência a pessoas da mesma religião ou denominação” ou tomem “qualquer ação com relação a questões que sejam calculadas pela organização para promover os princípios religiosos para os quais ela foi estabelecida ou mantida” (21 VSA § 495(e)). Esta isenção, no entanto, não é uma carta branca para um empregador usar suas crenças religiosas como justificativa para discriminar pessoas por causa de sua orientação sexual ou identidade de gênero real ou percebida.

Sim. O assédio sexual é expressamente proibido por lei. A lei de Vermont define assédio sexual como uma forma de discriminação sexual que inclui investidas sexuais indesejadas, pedidos de favores sexuais e outras condutas verbais ou físicas de natureza sexual quando:

• a submissão a essa conduta é feita de forma explícita ou implícita como um termo ou condição de emprego; ou
• a submissão ou rejeição de tal conduta por um indivíduo é usada como um componente da base para decisões de emprego que afetam esse indivíduo; ou
• a conduta tem o propósito ou efeito de interferir substancialmente no desempenho de trabalho de um indivíduo ou de criar um ambiente de trabalho intimidador, hostil ou ofensivo (21 VSA § 495d (13)).

Como o assédio sexual é uma forma de discriminação sexual, uma reclamação de assédio pode ser feita da mesma forma que outras reclamações de discriminação, conforme discutido abaixo.

Além de proibir o assédio sexual, a lei de Vermont exige que todos os empregadores, agências de emprego e organizações trabalhistas garantam um local de trabalho livre de assédio sexual adotando uma política contra assédio sexual, publicando um aviso descrevendo essa política e fornecendo a todos os funcionários uma cópia individual por escrito da política (21 VSA § 495h).

Assediar sexualmente uma pessoa gay, lésbica, bissexual ou transgênero é tão ilegal quanto assediar qualquer outra pessoa. Alguns tipos de assédio são especificamente anti-gays e podem ser mais justamente caracterizados como assédio com base na orientação sexual. Outros tipos de assédio são motivados pela identidade de gênero real ou percebida da pessoa e podem ser caracterizados como assédio com base na identidade de gênero. Outros tipos de assédio são de natureza sexual e mais apropriadamente categorizados como assédio sexual. Todos esses tipos de assédio podem ocorrer com a mesma pessoa e são proibidos pela lei estadual de Vermont.

Tanto a Suprema Corte dos Estados Unidos quanto vários tribunais estaduais consideraram que o assédio sexual entre pessoas do mesmo sexo viola as leis de assédio sexual (compare Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (o homem pode processar por assédio sexual cometido por outros homens de acordo com as leis federais de assédio sexual)).

O local onde você deve registrar uma queixa depende do tipo de discriminação sofrida (por exemplo, emprego, moradia, crédito, etc.) e se a parte contra a qual você está reclamando é uma agência estatal. Às vezes, você tem mais de uma opção sobre onde registrar a queixa.

Emprego estatal (bem como acomodações ou moradias públicas):

• Se você acredita que foi discriminado no emprego por uma agência estadual, ou se acredita que foi discriminado em acomodações públicas (por exemplo, negação de serviço em um estabelecimento de varejo ou outro negócio), ou em moradia, você pode registrar uma reclamação em:

Comissão de Direitos Humanos de Vermont
Rua Baldwin, 14-16
Montpelier, VT 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (fax)
[email protected]

Uma queixa pode ser apresentada sob juramento pessoalmente, por escrito, por fax ou por e-mail, declarando os fatos relativos à suposta discriminação.

• Você também pode registrar seu caso diretamente no Tribunal Superior do condado onde a suposta discriminação ocorreu.

Emprego geral:

Se você acredita que foi discriminado por uma parte que não seja o estado (por exemplo, uma empresa privada ou uma cidade), você pode registrar uma queixa sob juramento junto a:

Unidade de Direitos Civis
Gabinete do Procurador-Geral de Vermont
109 State Street
Montpelier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (ligação gratuita somente em Vermont)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (fax)
[email protected]

As partes reclamantes devem preencher um questionário, que a Unidade de Direitos Civis enviará a você ou que você pode encontrar em www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• Você também pode registrar seu caso diretamente no Tribunal Superior do condado onde a suposta discriminação ocorreu.

Não necessariamente. Os processos em todas essas agências são projetados para permitir que as pessoas se representem. No entanto, a GLAD recomenda fortemente que as pessoas procurem advogados para representá-las em qualquer um desses processos, bem como se optarem por apresentar uma ação diretamente no Tribunal Superior. Não só existem muitas regras legais que regem esses processos, como também é provável que funcionários e outros réus tenham representação legal.

As queixas de discriminação junto à Comissão de Direitos Humanos de Vermont devem ser apresentadas no prazo de um ano a partir do último ato ou atos discriminatórios (Código de Vermont, Regras 80-250-001, Regra 2). A Unidade de Direitos Civis do Procurador-Geral também tem uma política que exige que as queixas sejam apresentadas no prazo de um ano. Se você for entrar com um processo diretamente no Tribunal Superior, deverá apresentá-lo no prazo de três anos a partir do último ato discriminatório, embora, em certas circunstâncias, possa fazê-lo após esse prazo. Há pouquíssimas exceções para atrasos, e a GLAD incentiva as pessoas a agirem prontamente para apresentar as queixas.

Sim. As leis estaduais antidiscriminação no emprego proíbem qualquer ação contra alguém em razão de orientação sexual e identidade de gênero, bem como raça, cor, religião, nacionalidade, sexo, ascendência, local de nascimento, idade, deficiência, teste de sangue para HIV, licença-família e indenização trabalhista. Em acomodações públicas, os critérios são expandidos para incluir estado civil, mas não incluem idade, ascendência e local de nascimento. Em moradia, os critérios são expandidos para incluir a intenção de ocupar uma residência com um ou mais filhos menores e o recebimento de assistência pública, mas não incluem ascendência e local de nascimento.

Se você registrar a queixa junto à Comissão de Direitos Humanos, a equipe da Comissão analisará sua queixa para verificar se ela atende aos requisitos básicos para registrar uma queixa de discriminação. Se decidirem investigar, uma cópia da sua queixa será enviada à parte contra a qual a queixa foi registrada — o réu — que deverá responder às alegações no prazo de quatorze (14) dias (Código de Vermont, Regras 80-250-001, Regra 10). A Comissão então designará um investigador, que analisará suas alegações para verificar se há motivos razoáveis para acreditar que você foi discriminado. Ao fazê-lo, o investigador poderá examinar e copiar registros e documentos, e conduzir entrevistas com todas as partes e testemunhas relevantes. Os cinco Comissários nomeados pelo governador decidirão se há motivos razoáveis para dar crédito às suas alegações (9 VSA §§ 4551(a) e 4554(d) – (e)).

Se você registrar uma reclamação na Unidade de Direitos Civis (CRU), o processo é muito semelhante e está descrito em detalhes no site da CRU: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

Tanto a Comissão de Direitos Humanos quanto a CRU permitem que as partes se envolvam em negociações voluntárias para resolver o caso a qualquer momento durante o processo investigativo. Se esses esforços falharem, ao final da investigação, a Comissão de Direitos Humanos ou a CRU emitem conclusões que indicam se houve violação da lei.

Se forem encontrados motivos razoáveis, A Comissão encaminhará o caso para procedimentos de "conciliação" ou acordo, a menos que a Comissão constate uma emergência. Se as negociações não produzirem um acordo aceitável para todas as partes no prazo de seis meses, a Comissão apresentará uma queixa contra o réu no Tribunal Superior ou arquivará o processo, a menos que as partes concordem com uma prorrogação para concluir as negociações em andamento (9 VSA § 4554(e); Código de Vermont Regras 80-250-001, Regras 31-32).

Da mesma forma, se a CRU constatar uma violação da lei, o réu será solicitado a iniciar negociações de acordo para tentar resolver o caso. Se essas negociações falharem, a CRU poderá apresentar uma queixa contra o réu no Tribunal Superior.www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Se não forem encontrados motivos razoáveis de discriminação ilegal, o caso será arquivado pela Comissão (9 VSA § 4554(d)). Se a CRU não encontrar nenhuma violação da lei, o processo será encerrado (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Neste momento, ou em qualquer momento do processo na Comissão ou na CRU, você pode decidir entrar com um processo judicial. É fundamental ter sempre em mente os prazos para ajuizar tal ação, conforme discutido acima. Se você fizer isso enquanto uma investigação estiver pendente na Comissão, a Comissão arquivará administrativamente a investigação, embora possa apresentar sua própria queixa sobre o assunto ou intervir em sua ação judicial (Código de Vermont, Regras 80-250-001, Regra 27).

Os recursos para um reclamante bem-sucedido podem incluir, em casos de emprego, contratação, reintegração ou promoção, pagamento retroativo, pagamento antecipado, restituição de salários ou outros benefícios, danos, incluindo aqueles por sofrimento emocional, penalidades civis (quando aplicável) e danos punitivos (21 VSA § 495b).

Sim, em muitos casos. A lei federal antidiscriminação no emprego, denominada Título VII, aplica-se apenas a empregadores com pelo menos 15 funcionários, e as queixas devem ser apresentadas à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) no prazo de 180 dias a partir do ato discriminatório. No entanto, se você apresentar sua queixa inicialmente à Comissão ou à CRU e indicar que deseja que ela seja encaminhada à EEOC, o prazo será estendido para 300 dias ou 30 dias após a Comissão ou a CRU terem encerrado o caso, o que ocorrer primeiro. (Pessoas que trabalham para agências federais estão fora do escopo desta publicação.)

Alguém que apresenta uma queixa de discriminação pode, por vezes, buscar proteção tanto na legislação estadual quanto na federal. Isso ocorre porque pode haver disposições sobrepostas da legislação estadual e federal. Por exemplo, o Título VII proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, idade, religião e deficiência (o que inclui o status de HIV), mas não proíbe expressamente a discriminação com base em "orientação sexual" ou "identidade de gênero".

Como um número crescente de tribunais e agências governamentais tem reconhecido que a raiz da discriminação por orientação sexual e identidade de gênero é a discriminação sexual, a Comissão de Direitos Humanos (EEOC) federal indicou recentemente que aceitará denúncias de discriminação por "identidade de gênero" e "orientação sexual" para investigar se o reclamante pode ter sofrido discriminação "sexual" proibida. Para mais informações, acesse:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. Veja também https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

A GLAD recomenda que, em caso de sobreposição de jurisdição estadual e federal, você considere primeiro a possibilidade de apresentar uma queixa à Comissão ou à CRU, mas tenha em mente a possibilidade de também apresentar uma queixa federal. Se você tiver uma queixa sobre orientação sexual ou identidade de gênero, marque "sexo", bem como "orientação sexual" ou "identidade de gênero" como base para sua queixa e solicite que a Comissão ou a CRU apresentem sua queixa à EEOC.

Possivelmente, dependendo dos fatos da sua situação específica. Esta publicação aborda apenas a lei antidiscriminação de Vermont, e você pode ter outros direitos.

1. União: Se você for membro de um sindicato, seu contrato (acordo coletivo de trabalho) pode lhe conceder direitos adicionais em caso de medidas disciplinares, demissão ou outras ações relacionadas ao trabalho. Aliás, se você obtiver uma reparação contratual, poderá optar por não buscar outras medidas. Obtenha e leia uma cópia do seu contrato e entre em contato com um representante sindical para registrar uma reclamação. Os prazos contratuais são rigorosos. Lembre-se de que, se o seu sindicato se recusar a auxiliá-lo com uma reclamação, você poderá ter direito a uma ação por discriminação contra ele por não ter cooperado com você ou por não cumprir o dever de representação justa.
2. Tribunal Estadual ou Federal: Após ou em vez de apresentar o caso à Comissão, à CRU ou à EEOC, você pode optar por apresentar o caso em juízo. Você pode apresentar o caso em juízo estadual a qualquer momento dentro dos prazos, conforme discutido acima. Para apresentar o caso em juízo federal, no entanto, você deve retirar o seu caso da EEOC, e há regras sobre quando e como fazer isso que a EEOC pode explicar.

Além disso, você pode entrar com uma ação judicial para tratar de outras reivindicações que não são tratadas adequadamente pelos órgãos de combate à discriminação, como quando você é demitido em violação a um contrato, demitido sem a disciplina progressiva prometida em um manual do funcionário ou demitido por fazer algo que o empregador não gosta, mas que é exigido por lei. Da mesma forma, se você tiver uma ação por violação de direitos constitucionais – por exemplo, se você for um professor ou funcionário público que acredita que sua liberdade de expressão ou direitos de igualdade foram violados – essas questões também devem ser ouvidas em tribunal.

É ilegal retaliar alguém por apresentar uma queixa de discriminação, e você pode apresentar uma queixa adicional contra o empregador ou proprietário por retaliação. As proteções contra "retaliação" abrangem aqueles que participam de processos ou se opõem a condutas ilegais. Se o empregador ou proprietário tomar medidas contra um funcionário ou inquilino por causa dessa conduta, o funcionário ou inquilino pode apresentar uma queixa de retaliação (9 VSA § 4506(e) (retaliação proibida em acomodações e moradias públicas); 21 VSA § 495(a)(8) (retaliação proibida no emprego).  Veja também Provencher v. CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (1st Cir. 1998) (mantendo a alegação federal de retaliação por um homem gay que havia entrado com uma alegação de assédio sexual sob o Título Federal VII)).

Entre em contato com a GLAD Answers em www.GLADAnswers.org ou por telefone no número 800-455-4523 (GLAD) em qualquer dia da semana para discutir opções.

Em geral, pessoas que ainda trabalham ou residem em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se serão capazes de lidar com essas possíveis consequências. É claro que, mesmo que uma pessoa tenha sido demitida ou despejada, ela pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual, que deve ser feita após reunir informações e aconselhamento suficientes para tomar uma decisão informada.

Algumas pessoas preferem consultar um advogado para avaliar a solidez de suas alegações antes de entrar com um processo. É sempre útil levar ao advogado um resumo do ocorrido, organizado por data e com uma explicação de quem são os envolvidos (e como entrar em contato com eles). Tente ter em mãos cópias dos seus manuais de funcionário ou de pessoal, bem como quaisquer contratos, avaliações de cargo, memorandos, cartas de demissão e similares.