Emploi | Discrimination | Vermont

Oui. Le Vermont a été parmi les premiers États à adopter une loi complète à l'échelle de l'État interdisant la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle en 1992 (Voir, par exemple, 21 VSA § 495 (emploi)). « L'orientation sexuelle » est définie comme « l'homosexualité, l'hétérosexualité ou la bisexualité féminine ou masculine » (1 VSA § 143).

En mai 2007, le Vermont est devenu le troisième État de la Nouvelle-Angleterre à interdire explicitement la discrimination fondée sur l'identité de genre (Public Act 41, An Act Relating to Prohibiting Discrimination on the Basis of Gender Identity, 2007-2008 Leg., Reg. Sess. (Vt. 2007)). La loi définit l'identité de genre comme « l'identité de genre réelle ou perçue d'un individu, ou les caractéristiques liées au genre intrinsèquement liées au genre ou à l'identité de genre d'un individu, quel que soit le sexe assigné à la naissance » (1 VSA § 144).

Quant à l'orientation sexuelle, peut-être. Bien que les lois anti-discrimination elles-mêmes ne fassent pas de distinction entre orientation sexuelle réelle et perçue, le questionnaire utilisé par l'Unité des droits civiques du Bureau du Procureur général permet de déposer une plainte pour discrimination fondée à la fois sur l'orientation sexuelle et sur l'orientation sexuelle perçue. Cependant, la Commission des droits de la personne ne fait pas cette distinction dans son formulaire de plainte en matière d'emploi. Il n'existe pas de jurisprudence à ce sujet. (Remarque : la loi sur le harcèlement scolaire, abordée ci-dessous, Droits des étudiants Cet article prévoit explicitement une protection pour les étudiants et les membres de leur famille qui sont ou sont perçus comme homosexuels, lesbiennes ou bisexuels. La loi sur les crimes haineux, abordée ci-dessous, s'applique également à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre, réelles ou perçues.

Quant à l'identité de genre, comme indiqué précédemment, elle est définie comme « l'identité de genre réelle ou perçue ». Ce langage inclut la discrimination fondée sur la perception.

La loi anti-discrimination interdit à tout employeur, agence de placement ou organisation syndicale de discriminer une personne en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre (21 VSA § 495 (a)(1)). Cette disposition s'applique aux employeurs privés et publics et couvre les actes professionnels les plus importants, tels que l'embauche, le licenciement, le refus de promotion, la rétrogradation, les mesures disciplinaires excessives, le harcèlement et le traitement différencié de l'employé et de ses collègues se trouvant dans une situation similaire (21 VSA § 495 (a) ; § 495d(1) (définition de l'employeur)).

En outre, les agences d'emploi ne peuvent pas participer à des actes de discrimination en refusant de classer ou d'orienter leurs clients vers des emplois, ni en pratiquant une discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre. Les syndicats ne peuvent refuser l'adhésion à un syndicat ni discriminer leurs membres en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre (21 VSA § 495 (a)(4)).

La loi interdit également à ces entités de faire de la publicité de manière à restreindre l’emploi ou l’adhésion en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre (21 VSA § 495 (a)(2)).

Non. Aussi large que soit la loi, il existe des exceptions à son application.

• Un employeur, une agence ou une organisation syndicale peut se défendre contre une plainte pour discrimination en arguant qu'une « qualification professionnelle justifiée » pour un poste donné justifie qu'un employé non LGBT l'occupe (21 VSA § 495(a)). Il n'existe cependant aucune exemption professionnelle générale au champ d'application de la loi anti-discrimination, et cette défense est très rarement retenue.
• En ce qui concerne l'orientation sexuelle et l'identité de genre, les organisations religieuses – et les organisations caritatives ou éducatives gérées, supervisées ou contrôlées par une organisation religieuse – sont exemptées de la loi dans la mesure où elles accordent une « préférence aux personnes de la même religion ou confession » ou prennent « toute mesure concernant des questions qui est calculée par l'organisation pour promouvoir les principes religieux pour lesquels elle a été créée ou maintenue » (21 VSA § 495(e)). Cette exemption, cependant, n'est pas une carte blanche pour un employeur d’utiliser ses croyances religieuses comme justification pour discriminer des personnes en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre réelle ou perçue.

Oui. Le harcèlement sexuel est expressément interdit par la loi. La loi du Vermont définit le harcèlement sexuel comme une forme de discrimination sexuelle qui comprend les avances sexuelles non désirées, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal ou physique à caractère sexuel lorsque :

• la soumission à cette conduite est faite explicitement ou implicitement comme condition d'emploi ; ou
• la soumission ou le rejet d'une telle conduite par un individu est utilisé comme élément de base des décisions d'emploi affectant cet individu ; ou
• la conduite a pour but ou pour effet d'interférer substantiellement avec la performance professionnelle d'un individu ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant (21 VSA § 495d (13)).

Étant donné que le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle, une plainte pour harcèlement peut être déposée de la même manière que d’autres plaintes pour discrimination, comme indiqué ci-dessous.

En plus d'interdire le harcèlement sexuel, la loi du Vermont exige que tous les employeurs, agences d'emploi et organisations syndicales garantissent un lieu de travail exempt de harcèlement sexuel en adoptant une politique contre le harcèlement sexuel, en affichant un avis décrivant cette politique et en fournissant à tous les employés une copie écrite individuelle de la politique (21 VSA § 495h).

Il est tout aussi illégal de harceler sexuellement une personne homosexuelle, lesbienne, bisexuelle ou transgenre que toute autre personne. Certains types de harcèlement sont spécifiquement homophobes et peuvent être qualifiés de harcèlement fondé sur l'orientation sexuelle. D'autres sont motivés par l'identité de genre réelle ou perçue de la personne et peuvent être qualifiés de harcèlement fondé sur l'identité de genre. D'autres encore sont de nature sexuelle et sont plus justement qualifiés de harcèlement sexuel. Tous ces types de harcèlement peuvent toucher la même personne et sont tous interdits par la loi de l'État du Vermont.

La Cour suprême des États-Unis et plusieurs tribunaux d’État ont tous deux jugé que le harcèlement sexuel entre personnes de même sexe violait les lois sur le harcèlement sexuel (comparer avec Oncale c. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (un homme peut poursuivre pour harcèlement sexuel par d’autres hommes en vertu des lois fédérales sur le harcèlement sexuel)).

L'endroit où déposer une plainte dépend du type de discrimination subie (emploi, logement, crédit, etc.) et de la nature de la plainte (organisme public ou non). Vous avez parfois plusieurs options pour déposer votre plainte.

Emploi de l'État (ainsi que logement ou hébergement public) :

• Si vous pensez avoir été victime de discrimination dans l'emploi par une agence d'État, ou si vous pensez avoir été victime de discrimination dans des lieux publics (par exemple, refus de service dans un établissement de vente au détail ou une autre entreprise), ou dans le logement, vous pouvez déposer une plainte auprès de :

La Commission des droits de l'homme du Vermont
14-16, rue Baldwin
Montpelier, VT 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (fax)
[email protected]

Une plainte peut être déposée sous serment en personne, par écrit, par télécopieur ou par courrier électronique en exposant les faits concernant la discrimination alléguée.

• Vous pouvez également déposer votre dossier directement auprès de la Cour supérieure du comté où la discrimination présumée a eu lieu.

Emploi général :

Si vous pensez avoir été victime de discrimination de la part d'une partie autre que l'État (par exemple, une entreprise privée ou une ville), vous pouvez déposer une plainte sous serment auprès de :

Unité des droits civiques
Bureau du procureur général du Vermont
109, rue State
Montpelier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (sans frais dans le Vermont seulement)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (ATS)
(802) 828-2154 (fax)
[email protected]

Les parties plaignantes doivent remplir un questionnaire que l'Unité des droits civils vous enverra ou que vous pouvez trouver à l'adresse suivante : www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• Vous pouvez également déposer votre dossier directement auprès de la Cour supérieure du comté où la discrimination présumée a eu lieu.

Pas nécessairement. Les procédures de ces organismes sont conçues pour permettre aux personnes de se représenter elles-mêmes. Cependant, GLAD encourage vivement les personnes à se faire représenter par un avocat tout au long de ces procédures, ainsi que si vous choisissez de déposer une plainte directement devant la Cour supérieure. Non seulement ces procédures sont régies par de nombreuses règles juridiques, mais les employés et autres défendeurs sont susceptibles d'être représentés par un avocat.

Les plaintes pour discrimination auprès de la Commission des droits de la personne du Vermont doivent être déposées dans un délai d'un an à compter du ou des derniers actes discriminatoires (Règles 80-250-001, Règle 2 du Code du Vermont). L'Unité des droits civiques du procureur général a également pour politique d'exiger un dépôt de plainte dans un délai d'un an. Si vous souhaitez porter plainte directement devant la Cour supérieure, vous devez déposer votre plainte dans les trois ans suivant le dernier acte discriminatoire, bien que, dans certaines circonstances, vous puissiez le faire après ce délai. Les exceptions en cas de retard sont rares, et GLAD encourage les personnes à agir rapidement pour déposer leur plainte.

Oui. Les lois anti-discrimination de l'État en matière d'emploi interdisent toute action contre une personne en raison de son orientation sexuelle et de son identité de genre, ainsi que de sa race, sa couleur de peau, sa religion, son origine nationale, son sexe, son ascendance, son lieu de naissance, son âge, son handicap, les tests sanguins liés au VIH, les congés familiaux et les indemnités d'accident du travail. Dans les lieux publics, les critères sont élargis à l'état civil, mais excluent l'âge, l'ascendance et le lieu de naissance. Dans le logement, les critères sont élargis à l'intention d'occuper un logement avec un ou plusieurs enfants mineurs et à la perception d'une aide sociale, mais excluent l'ascendance et le lieu de naissance.

Si vous déposez une plainte auprès de la Commission des droits de la personne, son personnel examinera votre plainte afin de déterminer si elle remplit les conditions de base pour déposer une plainte pour discrimination. Si elle décide d'ouvrir une enquête, une copie de votre plainte est envoyée à la partie contre laquelle la plainte a été déposée – le défendeur – qui doit répondre aux allégations dans un délai de quatorze (14) jours (Règles 80-250-001, Règle 10 du Code du Vermont). La Commission désigne ensuite un enquêteur qui examinera vos allégations afin de déterminer s'il existe des motifs raisonnables de croire que vous avez été victime de discrimination. Ce faisant, l'enquêteur peut examiner et copier des dossiers et documents, et interroger toutes les parties et témoins concernés. Les cinq commissaires nommés par le gouverneur décident ensuite s'il existe des motifs raisonnables de croire à vos allégations (9 VSA §§ 4551(a) et 4554(d) – (e)).

Si vous déposez une plainte auprès de l'Unité des droits civils (CRU), le processus est très similaire et est décrit en détail sur le site Web de la CRU : www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

La Commission des droits de la personne et la CRU permettent aux parties de négocier un règlement volontaire afin de résoudre l'affaire à tout moment au cours de l'enquête. En cas d'échec, la Commission des droits de la personne ou la CRU rend, à l'issue de l'enquête, des conclusions indiquant s'il y a eu violation de la loi.

Si des motifs raisonnables sont trouvés, La Commission enverra l'affaire en procédure de conciliation ou de règlement, sauf si elle constate une urgence. Si les négociations n'aboutissent pas à un règlement acceptable pour toutes les parties dans un délai de six mois, la Commission déposera une plainte contre le défendeur devant la Cour supérieure ou rejettera la procédure, à moins que les parties ne conviennent d'une prolongation afin de conclure les négociations en cours (9 VSA § 4554(e) ; Code du Vermont, règles 80-250-001, règles 31-32).

De même, si la CRU constate une violation de la loi, le défendeur sera invité à engager des négociations pour tenter de résoudre le litige. En cas d'échec de ces négociations, la CRU pourra déposer une plainte contre le défendeur devant la Cour supérieure.www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Si aucun motif raisonnable de discrimination illégale n’est trouvé, l'affaire sera classée sans suite par la Commission (9 VSA § 4554(d)). Si la CRU ne constate aucune violation de la loi, le dossier sera clos (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

À ce stade, ou à tout moment de la procédure auprès de la Commission ou de la CRU, vous pouvez décider de porter plainte devant les tribunaux. Il est essentiel de toujours garder à l'esprit les délais de dépôt d'une telle plainte, comme indiqué précédemment. Si vous le faites alors qu'une enquête est en cours à la Commission, celle-ci la classera administrativement, mais elle pourra déposer sa propre plainte ou intervenir dans votre action en justice (Code du Vermont, article 80-250-001, règle 27).

Les recours dont dispose un plaignant qui obtient gain de cause peuvent inclure, dans les cas d'emploi, l'embauche, la réintégration ou la reclassification, les arriérés de salaire, les arriérés de salaire, la restitution des salaires ou d'autres avantages, les dommages-intérêts, y compris ceux pour détresse émotionnelle, les sanctions civiles (le cas échéant) et les dommages-intérêts punitifs (21 VSA § 495b).

Oui, dans de nombreux cas. La loi fédérale sur la non-discrimination en matière d'emploi, appelée Titre VII, ne s'applique qu'aux employeurs d'au moins 15 salariés, et les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours suivant l'acte discriminatoire auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC). Cependant, si vous déposez initialement votre plainte auprès de la Commission ou de la CRU et indiquez que vous souhaitez la transmettre à l'EEOC, le délai est prolongé jusqu'à 300 jours ou 30 jours après la clôture de l'affaire par la Commission ou la CRU, selon la première éventualité. (Les personnes travaillant pour des agences fédérales ne sont pas concernées par cette publication.)

Une personne qui porte plainte pour discrimination peut parfois invoquer des protections à la fois en vertu du droit étatique et du droit fédéral. Cela est dû au chevauchement possible des dispositions du droit étatique et du droit fédéral. Par exemple, le Titre VII interdit la discrimination à l'emploi fondée sur la race, le sexe, l'âge, la religion et le handicap (y compris le statut VIH), mais n'interdit pas expressément la discrimination fondée sur l'« orientation sexuelle » ou l'« identité de genre ».

Un nombre croissant de tribunaux et d'organismes gouvernementaux ayant reconnu que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre est à l'origine de la discrimination fondée sur le sexe, la Commission fédérale de l'égalité des chances en matière d'égalité des chances (EEOC) a récemment indiqué qu'elle accepterait les plaintes pour discrimination fondée sur l'identité de genre et l'orientation sexuelle afin d'enquêter sur la possibilité que le plaignant ait été victime d'une discrimination fondée sur le sexe, interdite. Pour plus d'informations, consultez les sites suivants :    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. Voir aussi https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

GLAD recommande, en cas de chevauchement des compétences étatiques et fédérales, d'envisager d'abord de déposer une plainte auprès de la Commission ou de la CRU, tout en gardant à l'esprit la possibilité d'engager également une action fédérale. Si vous avez déposé une plainte pour orientation sexuelle ou identité de genre, cochez « sexe » ainsi que « orientation sexuelle » ou « identité de genre » comme fondement de votre plainte et demandez à la Commission ou à la CRU de déposer votre plainte auprès de l'EEOC.

C'est possible, selon votre situation particulière. Cette publication concerne uniquement la loi anti-discrimination du Vermont, et vous pourriez bénéficier d'autres droits.

1. Union: Si vous êtes syndiqué, votre contrat (convention collective) peut vous accorder des droits supplémentaires en cas de mesures disciplinaires, de licenciement ou d'autres mesures liées à votre emploi. En effet, si vous obtenez réparation en vertu de votre contrat, vous pouvez décider de ne pas exercer d'autres recours. Procurez-vous et lisez une copie de votre contrat et contactez un représentant syndical pour déposer une plainte. Les délais contractuels sont stricts. N'oubliez pas que si votre syndicat refuse de vous assister dans le cadre d'une plainte, vous pourriez intenter une action en discrimination contre lui pour manquement à votre obligation de travailler avec vous ou pour manquement à son devoir de représentation équitable.
2. Tribunal d'État ou fédéral : Après ou au lieu de déposer une plainte auprès de la Commission, de la CRU ou de l'EEOC, vous pouvez décider de porter l'affaire devant un tribunal. Vous pouvez déposer une plainte devant un tribunal d'État à tout moment dans les délais indiqués ci-dessus. Cependant, pour déposer une plainte devant un tribunal fédéral, vous devez retirer votre dossier de l'EEOC. Des règles concernant le moment et la manière de procéder sont disponibles auprès de l'EEOC, qui peut vous les expliquer.

Vous pouvez également intenter une action en justice pour traiter d'autres réclamations qui ne sont pas traitées correctement par les organismes de lutte contre la discrimination, par exemple en cas de licenciement en violation d'un contrat, sans les mesures disciplinaires progressives promises dans le manuel de l'employé, ou pour avoir commis un acte que l'employeur n'apprécie pas mais que la loi exige. De même, si vous avez une réclamation pour violation de droits constitutionnels – par exemple, si vous êtes enseignant ou fonctionnaire et que vous estimez que votre liberté d'expression ou votre droit à l'égalité de traitement ont été violés – ces affaires doivent également être entendues par un tribunal.

Il est illégal d'exercer des représailles contre une personne ayant déposé une plainte pour discrimination. Vous pouvez également déposer une plainte complémentaire contre l'employeur ou le propriétaire pour représailles. Les protections contre les représailles couvrent les personnes qui participent à une procédure ou s'opposent à un comportement illégal. Si l'employeur ou le propriétaire prend des mesures contre un employé ou un locataire en raison de ce comportement, celui-ci peut déposer une plainte pour représailles (article 9 VSA § 4506(e) (représailles interdites dans les lieux publics et les logements) ; article 21 VSA § 495(a)(8) (représailles interdites en matière d'emploi).  Voir également Provencher c. CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (1er Cir. 1998) (confirmant la plainte fédérale pour représailles déposée par un homme homosexuel qui avait déposé une plainte pour harcèlement sexuel en vertu du Titre VII fédéral)).

Contactez GLAD Answers au www.GLADAnswers.org ou par téléphone au 800-455-4523 (GLAD) n'importe quel jour de la semaine pour discuter des options.

En règle générale, les personnes qui travaillent ou vivent dans des conditions discriminatoires doivent évaluer les conséquences d'une plainte sur leur emploi ou leur logement, et déterminer si elles seront en mesure d'en gérer les conséquences éventuelles. Bien entendu, même après un licenciement ou une expulsion, une personne peut décider qu'il n'est pas judicieux de porter plainte pour discrimination. Il s'agit d'un choix personnel, qui doit être fait après avoir recueilli suffisamment d'informations et de conseils pour prendre une décision éclairée.

Certaines personnes préfèrent rencontrer un avocat pour évaluer la solidité de leurs prétentions avant de déposer plainte. Il est toujours utile d'apporter à l'avocat un résumé des faits, classé par date et précisant les différents intervenants (et comment les contacter). Ayez sous la main des exemplaires de vos manuels de l'employé ou du personnel, ainsi que de vos contrats, évaluations de poste, notes de service, lettres de licenciement, etc.