Việc làm | Phân biệt đối xử | Vermont

Có. Vermont là một trong những tiểu bang đầu tiên thông qua luật toàn tiểu bang cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục vào năm 1992 (Xem, ví dụ, 21 VSA § 495 (việc làm)). “Xu hướng tình dục” được định nghĩa là “đồng tính luyến ái, dị tính luyến ái hoặc song tính luyến ái nữ hoặc nam (1 VSA § 143).

Vào tháng 5 năm 2007, Vermont trở thành tiểu bang thứ ba tại New England chính thức cấm phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới (Đạo luật Công số 41, Đạo luật Liên quan đến việc Cấm Phân biệt Đối xử dựa trên Bản dạng Giới, Kỳ họp Thường trực 2007-2008, Phiên họp Thường trực (Vt. 2007)). Luật định nghĩa bản dạng giới là “bản dạng giới thực tế hoặc được nhận thức của một cá nhân, hoặc các đặc điểm liên quan đến giới tính vốn có liên quan mật thiết đến giới tính hoặc bản dạng giới của một cá nhân, bất kể giới tính được chỉ định khi sinh ra của cá nhân đó” (1 VSA § 144).

Về khuynh hướng tình dục, có thể. Mặc dù bản thân luật chống phân biệt đối xử không phân biệt giữa khuynh hướng tình dục thực tế và khuynh hướng tình dục được nhận thức, nhưng bảng câu hỏi do Đơn vị Dân quyền thuộc Văn phòng Tổng Chưởng lý sử dụng cho phép mọi người khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử dựa trên cả khuynh hướng tình dục và khuynh hướng tình dục được nhận thức. Tuy nhiên, Ủy ban Nhân quyền không phân biệt điều này trong mẫu đơn khiếu nại việc làm. Không có án lệ nào về vấn đề này. (Lưu ý: Luật quấy rối học đường, được thảo luận bên dưới trong Quyền của sinh viên Mục này có quy định rõ ràng về việc bảo vệ học sinh và các thành viên gia đình của họ, những người là hoặc bị coi là đồng tính nam, đồng tính nữ hoặc song tính. Luật về tội phạm thù hận, được thảo luận bên dưới, cũng áp dụng cho khuynh hướng tình dục và bản dạng giới thực tế hoặc được coi là như vậy.)

Về bản dạng giới, như đã lưu ý ở trên, bản dạng giới được định nghĩa là “bản dạng giới thực tế hoặc được nhận thức”. Thuật ngữ này bao gồm sự phân biệt đối xử dựa trên nhận thức.

Luật chống phân biệt đối xử nghiêm cấm bất kỳ người sử dụng lao động, cơ quan việc làm hoặc tổ chức lao động nào phân biệt đối xử với bất kỳ cá nhân nào vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới của người đó (21 VSA § 495 (a)(1)). Điều này áp dụng cho cả người sử dụng lao động tư nhân và chính phủ và bao gồm hầu hết các hành động quan trọng trong công việc, chẳng hạn như tuyển dụng, sa thải, không thăng chức, giáng chức, kỷ luật quá mức, quấy rối và đối xử khác biệt với nhân viên và đồng nghiệp có hoàn cảnh tương tự (21 VSA § 495 (a); § 495d(1) (định nghĩa về người sử dụng lao động)).

Ngoài ra, các công ty môi giới việc làm không được tham gia vào hành vi phân biệt đối xử bằng cách từ chối phân loại hoặc giới thiệu khách hàng của họ cho việc làm, hoặc phân biệt đối xử theo bất kỳ cách nào khác vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới. Các công đoàn không được từ chối tư cách thành viên công đoàn hoặc phân biệt đối xử với các thành viên của mình theo bất kỳ cách nào khác vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới (21 VSA § 495 (a)(4)).

Luật cũng cấm các tổ chức này quảng cáo theo cách hạn chế việc làm hoặc tư cách thành viên vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới (21 VSA § 495 (a)(2)).

Không. Luật có phạm vi rộng đến đâu thì cũng có những ngoại lệ khi áp dụng.

• Người sử dụng lao động, cơ quan hoặc tổ chức lao động có thể phản đối khiếu nại phân biệt đối xử bằng cách lập luận rằng có "điều kiện nghề nghiệp thực sự" của công việc cụ thể để tuyển dụng một nhân viên không phải LGBT (21 VSA § 495(a)). Tuy nhiên, không có ngoại lệ chung nào về nghề nghiệp nằm ngoài phạm vi áp dụng của luật chống phân biệt đối xử, và lập luận này rất hiếm khi thành công.
• Về khuynh hướng tình dục và bản dạng giới, các tổ chức tôn giáo – và các tổ chức từ thiện hoặc giáo dục do một tổ chức tôn giáo điều hành, giám sát hoặc kiểm soát – được miễn trừ khỏi luật trong phạm vi họ “ưu tiên cho những người cùng tôn giáo hoặc giáo phái” hoặc thực hiện “bất kỳ hành động nào liên quan đến các vấn đề mà tổ chức tính toán là để thúc đẩy các nguyên tắc tôn giáo mà tổ chức được thành lập hoặc duy trì (21 VSA § 495(e)). Tuy nhiên, sự miễn trừ này không phải là thẻ trắng để người sử dụng lao động sử dụng tín ngưỡng tôn giáo của mình làm lý do để phân biệt đối xử với mọi người vì khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới thực tế hoặc nhận thức của họ.

Có. Luật pháp nghiêm cấm quấy rối tình dục. Luật Vermont định nghĩa quấy rối tình dục là một hình thức phân biệt đối xử về giới tính, bao gồm những lời tán tỉnh, yêu cầu ân huệ tình dục không được hoan nghênh, và các hành vi bằng lời nói hoặc hành động khác mang tính chất tình dục khi:

• việc tuân theo hành vi đó được đưa ra một cách rõ ràng hoặc ngầm định như một điều khoản hoặc điều kiện của việc làm; hoặc
• việc chấp nhận hoặc từ chối hành vi như vậy của một cá nhân được sử dụng làm thành phần cơ sở cho các quyết định tuyển dụng ảnh hưởng đến cá nhân đó; hoặc
• hành vi có mục đích hoặc tác động gây trở ngại đáng kể đến hiệu suất công việc của một cá nhân hoặc tạo ra môi trường làm việc đe dọa, thù địch hoặc gây khó chịu (21 VSA § 495d (13)).

Vì quấy rối tình dục là một hình thức phân biệt đối xử về giới tính, nên khiếu nại về quấy rối có thể được xử lý theo cùng cách như các khiếu nại phân biệt đối xử khác, như được thảo luận dưới đây.

Ngoài việc cấm quấy rối tình dục, luật của Vermont yêu cầu tất cả người sử dụng lao động, cơ quan việc làm và tổ chức lao động phải đảm bảo nơi làm việc không có quấy rối tình dục bằng cách áp dụng chính sách chống quấy rối tình dục, đăng thông báo nêu rõ chính sách đó và cung cấp cho tất cả nhân viên một bản sao chính sách riêng (21 VSA § 495h).

Quấy rối tình dục một người đồng tính nam, đồng tính nữ, song tính hoặc chuyển giới là bất hợp pháp như quấy rối bất kỳ ai khác. Một số hành vi quấy rối mang tính chất bài xích người đồng tính và có thể được coi là quấy rối dựa trên khuynh hướng tình dục. Một số hành vi quấy rối khác xuất phát từ bản dạng giới thực tế hoặc được nhận thức của người đó và có thể được coi là quấy rối dựa trên bản dạng giới. Một số hành vi quấy rối khác mang tính chất tình dục và được phân loại chính xác hơn là quấy rối tình dục. Tất cả các loại quấy rối này đều có thể xảy ra với cùng một người, và tất cả đều bị cấm theo luật tiểu bang Vermont.

Cả Tòa án Tối cao Hoa Kỳ và một số tòa án tiểu bang đều nhận thấy hành vi quấy rối tình dục đồng giới vi phạm luật quấy rối tình dục (so sánh Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (một người đàn ông có thể kiện những người đàn ông khác quấy rối tình dục theo luật quấy rối tình dục liên bang)).

Địa điểm nộp đơn khiếu nại phụ thuộc vào loại phân biệt đối xử mà bạn đã gặp phải (ví dụ: việc làm, nhà ở, tín dụng, v.v.) và liệu bên bạn khiếu nại có phải là cơ quan nhà nước hay không. Đôi khi, bạn có nhiều hơn một lựa chọn về nơi nộp đơn.

Việc làm của Nhà nước (cũng như Nhà ở hoặc Cơ sở công cộng):

• Nếu bạn tin rằng mình đã bị phân biệt đối xử trong quá trình làm việc tại một cơ quan nhà nước, hoặc nếu bạn tin rằng mình đã bị phân biệt đối xử tại các nơi công cộng (ví dụ: bị từ chối dịch vụ tại một cơ sở bán lẻ hoặc doanh nghiệp khác) hoặc trong nhà ở, bạn có thể nộp đơn khiếu nại tới:

Ủy ban Nhân quyền Vermont
14-16 Đường Baldwin
Montpelier, VT 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (fax)
[email protected]

Có thể nộp đơn khiếu nại dưới dạng tuyên thệ trực tiếp, bằng văn bản, qua fax hoặc qua email nêu rõ sự việc liên quan đến hành vi phân biệt đối xử bị cáo buộc.

• Bạn cũng có thể nộp đơn trực tiếp lên Tòa án cấp cao của quận nơi xảy ra hành vi phân biệt đối xử bị cáo buộc.

Việc làm chung:

Nếu bạn tin rằng mình đã bị phân biệt đối xử bởi một bên khác ngoài tiểu bang (ví dụ: một doanh nghiệp tư nhân hoặc một thị trấn), bạn có thể nộp đơn khiếu nại dưới lời tuyên thệ tới:

Đơn vị Dân quyền
Văn phòng Tổng chưởng lý Vermont
109 Đường State
Montpelier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (Miễn phí chỉ tại Vermont)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (fax)
[email protected]

Các bên khiếu nại phải hoàn thành một bảng câu hỏi mà Đơn vị Dân quyền sẽ gửi cho bạn hoặc bạn có thể tìm thấy tại www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• Bạn cũng có thể nộp đơn trực tiếp lên Tòa án cấp cao của quận nơi xảy ra hành vi phân biệt đối xử bị cáo buộc.

Không nhất thiết. Quy trình tại tất cả các cơ quan này đều được thiết kế để mọi người có thể tự đại diện cho mình. Tuy nhiên, GLAD đặc biệt khuyến khích mọi người tìm luật sư đại diện cho mình trong suốt quá trình tố tụng, cũng như nếu bạn chọn nộp đơn trực tiếp lên Tòa án Cấp cao. Không chỉ có nhiều quy tắc pháp lý chi phối các quy trình này, mà nhân viên và các bị cáo khác cũng có thể có đại diện pháp lý.

Khiếu nại về phân biệt đối xử với Ủy ban Nhân quyền Vermont phải được nộp trong vòng một năm kể từ hành vi phân biệt đối xử cuối cùng (Điều 2, Bộ luật Vermont, Quy tắc 80-250-001). Đơn vị Dân quyền của Tổng Chưởng lý cũng có chính sách yêu cầu nộp khiếu nại trong vòng một năm. Nếu bạn định đưa vụ việc ra Tòa án Cấp cao, bạn nên nộp trong vòng ba năm kể từ hành vi phân biệt đối xử cuối cùng, mặc dù trong một số trường hợp, bạn có thể nộp sau thời điểm đó. Có rất ít trường hợp ngoại lệ cho việc nộp đơn muộn, và GLAD khuyến khích mọi người nộp đơn khiếu nại sớm.

Có. Luật chống phân biệt đối xử của tiểu bang về việc làm nghiêm cấm bất kỳ hành động nào chống lại ai đó vì lý do khuynh hướng tình dục và bản dạng giới, cũng như chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, giới tính, tổ tiên, nơi sinh, tuổi tác, khuyết tật, xét nghiệm máu liên quan đến HIV, nghỉ phép gia đình và bồi thường lao động. Trong các cơ sở công cộng, các tiêu chí được mở rộng để bao gồm tình trạng hôn nhân, nhưng không bao gồm tuổi tác, tổ tiên và nơi sinh. Trong nhà ở, các tiêu chí được mở rộng để bao gồm cả việc có ý định ở chung nhà với một hoặc nhiều con vị thành niên và đang nhận trợ cấp công, nhưng không bao gồm tổ tiên và nơi sinh.

Nếu bạn nộp đơn lên Ủy ban Nhân quyền, nhân viên Ủy ban sẽ xem xét khiếu nại của bạn để xem liệu nó có đáp ứng các yêu cầu cơ bản để nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử hay không. Nếu họ quyết định điều tra, một bản sao khiếu nại của bạn sẽ được gửi đến bên bị khiếu nại — bên bị khiếu nại — người phải trả lời các cáo buộc trong vòng mười bốn (14) ngày (Quy tắc 80-250-001 của Bộ luật Vermont, Quy tắc 10). Sau đó, Ủy ban sẽ chỉ định một điều tra viên, người sẽ xem xét các khiếu nại của bạn để xem có căn cứ hợp lý nào để tin rằng bạn đã bị phân biệt đối xử hay không. Khi làm như vậy, điều tra viên có thể kiểm tra và sao chép hồ sơ và tài liệu, và tiến hành phỏng vấn tất cả các bên liên quan và nhân chứng. Năm Ủy viên do thống đốc bổ nhiệm sau đó sẽ quyết định xem có căn cứ hợp lý nào để tin vào các cáo buộc của bạn hay không (9 VSA §§ 4551(a) và 4554(d) – (e)).

Nếu bạn nộp đơn khiếu nại lên Đơn vị Dân quyền (CRU), quy trình này cũng rất giống nhau và được mô tả chi tiết trên trang web của CRU: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

Ủy ban Nhân quyền và CRU đều cho phép các bên tham gia vào các cuộc thảo luận dàn xếp tự nguyện để giải quyết vụ việc tại bất kỳ thời điểm nào trong quá trình điều tra. Nếu những nỗ lực này không thành công, khi kết thúc cuộc điều tra, Ủy ban Nhân quyền hoặc CRU sẽ đưa ra kết luận nêu rõ liệu có vi phạm pháp luật hay không.

Nếu tìm thấy căn cứ hợp lý, Ủy ban sẽ chuyển vụ việc để tiến hành thủ tục "hòa giải" hoặc giải quyết, trừ khi Ủy ban thấy có tình huống khẩn cấp. Nếu các cuộc đàm phán không đạt được thỏa thuận chung cho tất cả các bên trong vòng sáu tháng, Ủy ban sẽ nộp đơn kiện bị đơn lên Tòa án Cấp cao hoặc bác bỏ thủ tục, trừ khi các bên đồng ý gia hạn để hoàn tất các cuộc đàm phán đang diễn ra (9 VSA § 4554(e); Quy tắc 80-250-001, Quy tắc 31-32 của Bộ luật Vermont).

Tương tự, nếu CRU phát hiện hành vi vi phạm pháp luật, bên bị kiện sẽ được yêu cầu tham gia đàm phán giải quyết vụ việc. Nếu các cuộc đàm phán này không thành công, CRU có thể nộp đơn khiếu nại bên bị kiện lên Tòa án Cấp cao (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Nếu không tìm thấy căn cứ hợp lý cho sự phân biệt đối xử bất hợp pháp, vụ án sẽ bị bác bỏ tại Ủy ban (9 VSA § 4554(d)). Nếu CRU không tìm thấy vi phạm pháp luật, hồ sơ sẽ được đóng lại (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Tại thời điểm này, hoặc tại bất kỳ thời điểm nào trong quá trình giải quyết tại Ủy ban hoặc CRU, bạn có thể quyết định nộp đơn kiện lên tòa án. Điều quan trọng là phải luôn ghi nhớ thời hạn nộp đơn kiện, như đã thảo luận ở trên. Nếu bạn nộp đơn trong khi Ủy ban đang chờ điều tra, Ủy ban sẽ bác bỏ cuộc điều tra về mặt hành chính, mặc dù Ủy ban có thể nộp đơn khiếu nại riêng về vấn đề này hoặc can thiệp vào vụ kiện của bạn tại tòa án (Điều 80-250-001, Quy tắc 27 của Bộ luật Vermont).

Các biện pháp khắc phục cho người khiếu nại thành công có thể bao gồm, đối với các trường hợp việc làm, tuyển dụng, phục hồi hoặc nâng cấp, trả lương quá hạn, trả lương trước hạn, hoàn trả tiền lương hoặc các phúc lợi khác, thiệt hại, bao gồm cả thiệt hại do đau khổ về mặt tinh thần, hình phạt dân sự (nếu có) và thiệt hại trừng phạt (21 VSA § 495b).

Có, trong nhiều trường hợp. Luật chống phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang, được gọi là Mục VII, chỉ áp dụng cho các chủ lao động có ít nhất 15 nhân viên, và khiếu nại phải được nộp trong vòng 180 ngày kể từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử với Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC). Tuy nhiên, nếu ban đầu bạn nộp đơn khiếu nại lên Ủy ban hoặc CRU và cho biết bạn muốn khiếu nại được nộp chéo lên EEOC, thì thời hạn sẽ được gia hạn đến 300 ngày hoặc 30 ngày sau khi Ủy ban hoặc CRU kết thúc vụ việc, tùy theo thời gian nào đến trước. (Những người làm việc cho các cơ quan liên bang không thuộc phạm vi của ấn phẩm này.)

Người khiếu nại về phân biệt đối xử đôi khi có thể theo đuổi các biện pháp bảo vệ theo cả luật tiểu bang và liên bang. Điều này đúng vì có thể có sự chồng chéo giữa các quy định của luật tiểu bang và liên bang. Ví dụ, Điều VII cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo và khuyết tật (bao gồm cả tình trạng HIV), nhưng không cấm rõ ràng việc phân biệt đối xử dựa trên "xu hướng tính dục" hoặc "bản dạng giới".

Do ngày càng nhiều tòa án và cơ quan chính phủ thừa nhận rằng gốc rễ của phân biệt đối xử về xu hướng tính dục và bản dạng giới là phân biệt giới tính, Ủy ban Công bằng và Xã hội (EEOC) liên bang gần đây đã tuyên bố sẽ tiếp nhận cả khiếu nại phân biệt đối xử về "bản dạng giới" và "xu hướng tính dục" để điều tra xem người khiếu nại có bị phân biệt đối xử về "giới tính" bị cấm hay không. Để biết thêm thông tin, vui lòng truy cập:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. Xem thêm https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

GLAD khuyến nghị rằng, trong trường hợp có sự chồng chéo thẩm quyền giữa tiểu bang và liên bang, bạn nên tìm hiểu việc nộp đơn lên Ủy ban hoặc CRU trước, nhưng cũng nên cân nhắc khả năng theo đuổi khiếu nại lên cấp liên bang. Nếu bạn có khiếu nại về khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới, bạn nên chọn cả "giới tính" lẫn "xu hướng tình dục" hoặc "bản dạng giới" làm cơ sở cho khiếu nại của mình và yêu cầu Ủy ban hoặc CRU nộp đơn khiếu nại chéo của bạn lên EEOC.

Có thể, tùy thuộc vào tình huống cụ thể của bạn. Ấn phẩm này chỉ đề cập đến luật chống phân biệt đối xử của Vermont, và bạn có thể có các quyền khác.

1. Liên minh: Nếu bạn là thành viên của một công đoàn, hợp đồng (thỏa thuận thương lượng tập thể) của bạn có thể cung cấp cho bạn các quyền bổ sung trong trường hợp bị kỷ luật, sa thải hoặc các hành động liên quan đến công việc khác. Trên thực tế, nếu bạn được hưởng các biện pháp khắc phục theo hợp đồng, bạn có thể quyết định không theo đuổi các biện pháp khắc phục khác. Hãy đọc kỹ hợp đồng và liên hệ với đại diện công đoàn để nộp đơn khiếu nại. Thời hạn trong hợp đồng rất nghiêm ngặt. Lưu ý rằng nếu công đoàn từ chối hỗ trợ bạn khiếu nại, bạn có thể bị kiện vì phân biệt đối xử do họ không hợp tác với bạn hoặc không thực hiện nghĩa vụ đại diện công bằng.
2. Tòa án tiểu bang hoặc liên bang: Sau khi hoặc thay vì nộp đơn lên Ủy ban, CRU hoặc EEOC, bạn có thể quyết định nộp đơn lên tòa án. Bạn có thể nộp đơn lên tòa án tiểu bang bất kỳ lúc nào trong thời hạn quy định, như đã thảo luận ở trên. Tuy nhiên, để nộp đơn lên tòa án liên bang, bạn phải rút đơn khỏi EEOC, và có các quy định về thời điểm và cách thức bạn phải làm việc này mà EEOC có thể giải thích.

Ngoài ra, bạn có thể nộp đơn kiện lên tòa án để giải quyết các khiếu nại khác không được các cơ quan phân biệt đối xử xử lý thỏa đáng, chẳng hạn như khi bạn bị sa thải do vi phạm hợp đồng, bị sa thải mà không được hưởng chế độ kỷ luật tiến bộ như đã cam kết trong sổ tay nhân viên, hoặc bị sa thải vì làm điều gì đó mà người sử dụng lao động không thích nhưng lại là điều luật yêu cầu. Tương tự, nếu bạn có khiếu nại về việc vi phạm quyền hiến định - ví dụ, nếu bạn là giáo viên hoặc nhân viên chính phủ và tin rằng quyền tự do ngôn luận hoặc quyền được bảo vệ bình đẳng của mình đã bị xâm phạm - thì những vấn đề đó cũng phải được đưa ra tòa xét xử.

Việc trả thù người khác vì đã nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử là bất hợp pháp, và bạn có thể nộp đơn khiếu nại bổ sung chống lại chủ lao động hoặc chủ nhà vì hành vi trả thù. Các biện pháp bảo vệ "trả thù" bao gồm những người tham gia tố tụng hoặc phản đối hành vi vi phạm pháp luật. Nếu chủ lao động hoặc chủ nhà có hành động chống lại nhân viên hoặc người thuê nhà vì hành vi đó, thì nhân viên hoặc người thuê nhà có thể khiếu nại về hành vi trả thù (9 VSA § 4506(e) (cấm trả thù trong các cơ sở công cộng và nhà ở); 21 VSA § 495(a)(8) (cấm trả thù trong việc làm).  Xem thêm Provencher v. CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (Tòa phúc thẩm liên bang số 1 năm 1998) (ủng hộ khiếu nại trả thù của liên bang do một người đàn ông đồng tính đệ đơn khiếu nại quấy rối tình dục theo Đạo luật liên bang VII)).

Liên hệ với GLAD Answers tại www.GLADAnswers.org hoặc qua điện thoại số 800-455-4523 (GLAD) vào bất kỳ ngày trong tuần để thảo luận về các lựa chọn.

Nhìn chung, những người vẫn đang làm việc hoặc cư trú trong điều kiện phân biệt đối xử cần đánh giá việc nộp đơn kiện sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công việc hoặc nhà ở của họ, và liệu họ có thể xử lý những hậu quả tiềm ẩn đó hay không. Tất nhiên, ngay cả khi một người đã bị sa thải hoặc bị đuổi khỏi nhà, họ vẫn có thể quyết định rằng việc theo đuổi khiếu nại phân biệt đối xử là không đáng. Đây là lựa chọn cá nhân, cần được đưa ra sau khi thu thập đủ thông tin và lời khuyên để đưa ra quyết định sáng suốt.

Một số người thích gặp luật sư để đánh giá tính xác thực của khiếu nại trước khi nộp đơn kiện. Việc cung cấp cho luật sư một bản tóm tắt sự việc đã xảy ra, được sắp xếp theo ngày tháng và giải thích rõ những người liên quan (và cách liên hệ với họ) luôn hữu ích. Cố gắng chuẩn bị sẵn bản sao sổ tay nhân viên hoặc sổ tay hướng dẫn nhân sự, cũng như bất kỳ hợp đồng, đánh giá công việc, bản ghi nhớ, thư sa thải, v.v.