Beschäftigung | Diskriminierung | Vermont

Ja. Vermont war einer der ersten Bundesstaaten, der 1992 ein umfassendes landesweites Gesetz verabschiedete, das die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung verbietet (Siehe zB, 21 VSA § 495 (Beschäftigung)). „Sexuelle Orientierung“ wird definiert als „weibliche oder männliche Homosexualität, Heterosexualität oder Bisexualität“ (1 VSA § 143).

Im Mai 2007 war Vermont der dritte Staat in Neuengland, der Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität ausdrücklich verbot (Public Act 41, An Act Relating to Prohibiting Discrimination on the Basis of Gender Identity, 2007-2008 Leg., Reg. Sess. (Vt. 2007)). Das Gesetz definiert Geschlechtsidentität als „die tatsächliche oder wahrgenommene Geschlechtsidentität einer Person oder geschlechtsbezogene Merkmale, die untrennbar mit dem Geschlecht oder der Geschlechtsidentität einer Person verbunden sind, unabhängig vom bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht“ (1 VSA § 144).

Was die sexuelle Orientierung betrifft, vielleicht. Obwohl die Antidiskriminierungsgesetze selbst nicht zwischen tatsächlicher und vermeintlicher sexueller Orientierung unterscheiden, ermöglicht der Fragebogen der Bürgerrechtsabteilung der Generalstaatsanwaltschaft es Menschen, sich über Diskriminierung sowohl aufgrund der sexuellen Orientierung als auch aufgrund der vermeintlichen sexuellen Orientierung zu beschweren. Die Menschenrechtskommission macht diese Unterscheidung jedoch nicht in ihrem Beschwerdeformular für Arbeitnehmer. Es gibt keine Rechtsprechung dazu. (Hinweis: Das Gesetz gegen Belästigung an Schulen, das weiter unten im Rechte der Studierenden Abschnitt bietet ausdrücklich Schutz für Schüler und ihre Familienmitglieder, die schwul, lesbisch oder bisexuell sind oder als solche wahrgenommen werden. Das unten erläuterte Gesetz gegen Hassverbrechen gilt auch für die tatsächliche oder wahrgenommene sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität.)

Was die Geschlechtsidentität betrifft, so wird sie, wie oben erwähnt, als „tatsächliche oder wahrgenommene Geschlechtsidentität“ definiert. Diese Formulierung schließt Diskriminierung aufgrund der Wahrnehmung ein.

Das Antidiskriminierungsgesetz verbietet Arbeitgebern, Arbeitsagenturen und Gewerkschaften die Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität (21 VSA § 495 (a)(1)). Dies gilt sowohl für private als auch für staatliche Arbeitgeber und umfasst die meisten schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Einstellung, Entlassung, unterlassene Beförderung, Degradierung, übermäßige Disziplinarmaßnahmen, Schikanen und unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern und ähnlich gestellten Kollegen (21 VSA § 495 (a); § 495d(1) (Definition des Arbeitgebers)).

Darüber hinaus dürfen sich Arbeitsvermittlungen nicht an Diskriminierung beteiligen, indem sie ihren Kunden die Einstufung oder Vermittlung für eine Beschäftigung verweigern oder sie auf andere Weise aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität diskriminieren. Gewerkschaften dürfen Gewerkschaftsmitgliedern die Mitgliedschaft nicht verweigern oder sie auf andere Weise aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität diskriminieren (21 VSA § 495 (a)(4)).

Das Gesetz verbietet diesen Unternehmen außerdem, Werbung zu machen, die eine Beschäftigung oder Mitgliedschaft aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität einschränkt (21 VSA § 495 (a)(2)).

Nein. So umfassend das Gesetz auch ist, es gibt Ausnahmen von seiner Anwendung.

• Arbeitgeber, Agenturen oder Gewerkschaften können sich gegen Diskriminierungsklagen mit dem Argument verteidigen, dass die Stelle „beruflich qualifiziert“ genug sei, um sie mit einem nicht-LGBT-Mitarbeiter zu besetzen (21 VSA § 495(a)). Es gibt jedoch keine allgemeinen Ausnahmen vom Antidiskriminierungsgesetz, und diese Verteidigung ist nur sehr selten erfolgreich.
• In Bezug auf sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität sind religiöse Organisationen – sowie von einer religiösen Organisation betriebene, beaufsichtigte oder kontrollierte Wohltätigkeits- oder Bildungsorganisationen – von diesem Gesetz ausgenommen, sofern sie „Personen derselben Religion oder Konfession bevorzugen“ oder „Maßnahmen in Bezug auf Angelegenheiten ergreifen, die von der Organisation dazu bestimmt sind, die religiösen Prinzipien zu fördern, für die sie gegründet oder unterhalten wird“ (21 VSA § 495(e)). Diese Ausnahme ist jedoch keine Carte Blanche für einen Arbeitgeber, seine oder ihre religiösen Überzeugungen als Rechtfertigung für die Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder tatsächlichen oder vermeintlichen Geschlechtsidentität zu verwenden.

Ja. Sexuelle Belästigung ist gesetzlich ausdrücklich verboten. Das Gesetz von Vermont definiert sexuelle Belästigung als eine Form der Geschlechterdiskriminierung, die unerwünschte sexuelle Annäherungen, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten und anderes verbales oder körperliches Verhalten sexueller Natur umfasst, wenn:

• die Unterwerfung unter dieses Verhalten ausdrücklich oder stillschweigend zu einer Beschäftigungsbedingung gemacht wird; oder
• die Unterwerfung unter oder die Ablehnung eines solchen Verhaltens durch eine Person als Grundlage für diese Person betreffende Beschäftigungsentscheidungen verwendet wird; oder
• das Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Arbeitsleistung einer Person erheblich beeinträchtigt wird oder ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Arbeitsumfeld entsteht (21 VSA § 495d (13)).

Da es sich bei sexueller Belästigung um eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handelt, kann ein Belästigungsanspruch auf die gleiche Weise geltend gemacht werden wie andere Diskriminierungsansprüche, wie unten erläutert.

Neben dem Verbot sexueller Belästigung verpflichtet das Gesetz von Vermont alle Arbeitgeber, Arbeitsagenturen und Gewerkschaften, einen Arbeitsplatz ohne sexuelle Belästigung zu gewährleisten, indem sie eine Richtlinie gegen sexuelle Belästigung verabschieden, einen Aushang mit der Erläuterung dieser Richtlinie aushängen und allen Mitarbeitern eine individuelle schriftliche Kopie der Richtlinie aushändigen (21 VSA § 495h).

Die sexuelle Belästigung von Schwulen, Lesben, Bisexuellen oder Transgendern ist ebenso rechtswidrig wie die Belästigung anderer Personen. Manche Belästigungen richten sich gezielt gegen Homosexuelle und können eher als Belästigung aufgrund der sexuellen Orientierung charakterisiert werden. Andere Belästigungen beruhen auf der tatsächlichen oder vermeintlichen Geschlechtsidentität der Person und können als Belästigung aufgrund der Geschlechtsidentität charakterisiert werden. Wieder andere Belästigungen sind sexueller Natur und werden eher als sexuelle Belästigung kategorisiert. Alle diese Arten der Belästigung können derselben Person widerfahren und sind nach dem Recht des Bundesstaates Vermont verboten.

Sowohl der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten als auch mehrere Staatsgerichte haben entschieden, dass sexuelle Belästigung durch gleichgeschlechtliche Paare gegen die Gesetze zur sexuellen Belästigung verstößt (vergleiche Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (ein Mann kann aufgrund der Bundesgesetze zur sexuellen Belästigung wegen sexueller Belästigung durch andere Männer klagen)).

Wo Sie eine Beschwerde einreichen, hängt von der Art der Diskriminierung ab, die Sie erfahren haben (z. B. Beschäftigung, Wohnung, Kredit usw.) und davon, ob es sich bei der Partei, gegen die Sie sich beschweren, um eine staatliche Behörde handelt. Manchmal haben Sie mehrere Möglichkeiten, wo Sie Ihre Beschwerde einreichen können.

Staatliche Beschäftigung (sowie öffentliche Unterkünfte oder Wohnungen):

• Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie bei der Arbeitssuche durch eine staatliche Behörde diskriminiert wurden oder wenn Sie der Meinung sind, dass Sie in öffentlichen Einrichtungen (z. B. durch die Verweigerung von Dienstleistungen in einem Einzelhandelsgeschäft oder einem anderen Unternehmen) oder bei der Wohnungssuche diskriminiert wurden, können Sie eine Beschwerde einreichen bei:

Die Menschenrechtskommission von Vermont
Baldwin Street 14-16
Montpelier, VT 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (Fax)
[email protected]

Eine Beschwerde kann unter Eid persönlich, schriftlich, per Fax oder per E-Mail eingereicht werden und muss die Fakten bezüglich der behaupteten Diskriminierung darlegen.

• Sie können Ihren Fall auch direkt beim Obersten Gericht des Bezirks einreichen, in dem die mutmaßliche Diskriminierung stattgefunden hat.

Allgemeine Beschäftigung:

Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie von einer anderen Partei als dem Staat (beispielsweise einem privaten Unternehmen oder einer Stadt) diskriminiert wurden, können Sie unter Eid eine Beschwerde einreichen bei:

Bürgerrechtsabteilung
Büro des Generalstaatsanwalts von Vermont
109 Staatsstraße
Montpelier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (gebührenfrei nur in Vermont)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (Fax)
[email protected]

Beschwerdeführer müssen einen Fragebogen ausfüllen, den Ihnen die Civil Rights Unit zusendet oder den Sie unter www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• Sie können Ihren Fall auch direkt beim Obersten Gericht des Bezirks einreichen, in dem die mutmaßliche Diskriminierung stattgefunden hat.

Nicht unbedingt. Die Verfahren bei all diesen Behörden sind so konzipiert, dass sich die Betroffenen selbst vertreten können. GLAD empfiehlt jedoch dringend, sich während der gesamten Verfahren anwaltlich vertreten zu lassen, auch wenn Sie sich für eine Klage direkt beim Obersten Gerichtshof entscheiden. Diese Verfahren unterliegen nicht nur zahlreichen rechtlichen Bestimmungen, sondern Arbeitnehmer und andere Beklagte haben in der Regel auch eine anwaltliche Vertretung.

Diskriminierungsbeschwerden müssen innerhalb eines Jahres nach der letzten diskriminierenden Handlung bei der Vermont Human Rights Commission eingereicht werden (Code of Vermont Rules 80-250-001, Rule 2). Auch die Civil Rights Unit des Generalstaatsanwalts verlangt, dass Beschwerden innerhalb eines Jahres eingereicht werden. Wenn Sie direkt vor dem Superior Court klagen, sollten Sie innerhalb von drei Jahren nach der letzten diskriminierenden Handlung Klage einreichen. Unter bestimmten Umständen ist dies jedoch auch nach diesem Zeitpunkt möglich. Es gibt nur wenige Ausnahmen für verspätete Einreichungen, und GLAD empfiehlt, Beschwerden umgehend einzureichen.

Ja. Die staatlichen Antidiskriminierungsgesetze im Arbeitsrecht verbieten jegliche Maßnahmen gegen Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität sowie aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft, Geschlecht, Abstammung, Geburtsort, Alter, Behinderung, HIV-bedingten Bluttests, Familienurlaub und Arbeitsunfallentschädigung. In öffentlichen Unterkünften werden die Kriterien um den Familienstand erweitert, Alter, Abstammung und Geburtsort hingegen nicht berücksichtigt. Im Wohnungswesen werden die Kriterien um die Absicht erweitert, eine Wohnung mit einem oder mehreren minderjährigen Kindern zu bewohnen, sowie um den Bezug von Sozialhilfe, Abstammung und Geburtsort hingegen nicht berücksichtigt.

Wenn Sie sich an die Menschenrechtskommission wenden, prüfen die Mitarbeiter der Kommission Ihre Beschwerde, um festzustellen, ob sie die grundlegenden Anforderungen für die Einreichung einer Diskriminierungsklage erfüllt. Wenn sie sich für eine Untersuchung entscheiden, wird eine Kopie Ihrer Beschwerde an die Partei gesendet, gegen die die Beschwerde eingereicht wurde – den Beklagten –, der innerhalb von vierzehn (14) Tagen auf die Vorwürfe reagieren muss (Code of Vermont Rules 80-250-001, Rule 10). Die Kommission beauftragt dann einen Ermittler, der Ihre Behauptungen prüft, um festzustellen, ob es hinreichende Gründe für die Annahme gibt, dass Sie diskriminiert wurden. Dabei kann der Ermittler Aufzeichnungen und Dokumente prüfen und kopieren sowie alle relevanten Parteien und Zeugen befragen. Die fünf vom Gouverneur ernannten Kommissionsmitglieder entscheiden dann, ob es hinreichende Gründe gibt, Ihren Vorwürfen Glauben zu schenken (9 VSA §§ 4551(a) und 4554(d) – (e)).

Wenn Sie eine Beschwerde bei der Civil Rights Unit (CRU) einreichen, ist der Vorgang sehr ähnlich und wird auf der Website der CRU ausführlich beschrieben: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

Sowohl die Menschenrechtskommission als auch die CRU ermöglichen den Parteien zu jedem Zeitpunkt des Ermittlungsverfahrens die Teilnahme an freiwilligen Vergleichsgesprächen zur Beilegung des Falles. Scheitern diese Bemühungen, erlässt die Menschenrechtskommission bzw. die CRU am Ende der Untersuchung ein Gutachten, in dem sie feststellt, ob ein Rechtsverstoß vorlag.

Wenn triftige Gründe vorliegen, Die Kommission überweist den Fall an ein Schlichtungs- oder Vergleichsverfahren, sofern sie nicht einen dringenden Fall feststellt. Führt die Verhandlung nicht innerhalb von sechs Monaten zu einer für alle Parteien akzeptablen Einigung, erhebt die Kommission entweder Klage gegen den Beklagten vor dem Superior Court oder stellt das Verfahren ein, sofern die Parteien nicht einer Fristverlängerung zustimmen, um die laufenden Verhandlungen abzuschließen (9 VSA § 4554(e); Code of Vermont Rules 80-250-001, Rules 31-32).

Stellt die CRU einen Rechtsverstoß fest, wird der Beklagte aufgefordert, Vergleichsverhandlungen zu führen, um den Fall zu lösen. Scheitern diese Verhandlungen, kann die CRU beim Superior Court Klage gegen den Beklagten einreichen (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Wenn keine triftigen Gründe für eine unrechtmäßige Diskriminierung vorliegen, wird der Fall von der Kommission abgewiesen (9 VSA § 4554(d)). Stellt die CRU keinen Rechtsverstoß fest, wird die Akte geschlossen (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Zu diesem Zeitpunkt oder zu jedem anderen Zeitpunkt des Verfahrens bei der Kommission oder der CRU können Sie sich entscheiden, Klage vor Gericht einzureichen. Beachten Sie unbedingt die oben genannten Fristen für die Einreichung einer solchen Klage. Wenn Sie dies tun, während eine Untersuchung bei der Kommission anhängig ist, wird die Kommission die Untersuchung administrativ einstellen. Die Kommission kann jedoch selbst Beschwerde einreichen oder in Ihr Gerichtsverfahren eingreifen (Code of Vermont Rules 80-250-001, Rule 27).

Zu den Rechtsmitteln für einen erfolgreichen Kläger können in Arbeitsrechtsfällen Einstellung, Wiedereinstellung oder Höherstufung, Nachzahlungen, Vorauszahlungen, Rückerstattung des Lohns oder anderer Leistungen, Schadensersatz, auch für seelische Belastungen, zivilrechtliche Sanktionen (sofern zutreffend) und Strafschadenersatz gehören (21 VSA § 495b).

Ja, in vielen Fällen. Das Bundesgesetz zur Nichtdiskriminierung im Arbeitsrecht, Titel VII, gilt nur für Arbeitgeber mit mindestens 15 Beschäftigten. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Vorfall bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Wenn Sie Ihre Beschwerde jedoch zunächst bei der Kommission oder der CRU einreichen und angeben, dass Sie die Beschwerde auch bei der EEOC einreichen möchten, verlängert sich die Frist auf 300 Tage bzw. 30 Tage nach Abschluss des Verfahrens durch die Kommission oder die CRU, je nachdem, welcher Zeitpunkt früher liegt. (Mitarbeiter von Bundesbehörden werden in dieser Veröffentlichung nicht behandelt.)

Wer eine Diskriminierungsklage einreicht, kann sich manchmal sowohl nach Landes- als auch nach Bundesrecht schützen lassen. Dies liegt daran, dass sich die Bestimmungen von Landes- und Bundesrecht überschneiden können. So verbietet beispielsweise Titel VII Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung (einschließlich HIV-Status), verbietet jedoch nicht ausdrücklich Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“ oder „Geschlechtsidentität“.

Da immer mehr Gerichte und Behörden erkannt haben, dass die Ursache für Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität in der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt, hat die EEOC kürzlich erklärt, dass sie sowohl Beschwerden wegen Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität als auch wegen der sexuellen Orientierung entgegennimmt, um zu untersuchen, ob der Beschwerdeführer möglicherweise unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfahren hat. Weitere Informationen finden Sie unter:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfmSiehe auch https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

GLAD empfiehlt, bei einer möglichen Überschneidung staatlicher und bundesstaatlicher Zuständigkeiten zunächst die Möglichkeit einer Klage bei der Kommission oder der CRU zu prüfen. Berücksichtigen Sie dabei aber auch die Möglichkeit einer Klage auf Bundesebene. Bei Beschwerden bezüglich sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität sollten Sie sowohl „Geschlecht“ als auch „sexuelle Orientierung“ bzw. „Geschlechtsidentität“ als Grundlage Ihrer Klage ankreuzen und die Kommission oder CRU bitten, Ihre Beschwerde bei der EEOC einzureichen.

Möglicherweise, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation. Diese Veröffentlichung betrifft nur das Antidiskriminierungsgesetz von Vermont. Möglicherweise haben Sie auch andere Rechte.

1. Union: Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, kann Ihnen Ihr Tarifvertrag (Tarifvertrag) im Falle von Disziplinarmaßnahmen, Entlassungen oder anderen arbeitsbezogenen Maßnahmen zusätzliche Rechte einräumen. Wenn Ihnen Ihr Vertrag Entschädigung gewährt, können Sie sich sogar gegen weitere Rechtsmittel entscheiden. Besorgen Sie sich eine Kopie Ihres Vertrags, lesen Sie ihn und wenden Sie sich an einen Gewerkschaftsvertreter, um eine Beschwerde einzureichen. Die in Verträgen festgelegten Fristen sind streng. Bedenken Sie, dass Sie, wenn Ihre Gewerkschaft Ihnen bei einer Beschwerde nicht hilft, möglicherweise eine Diskriminierungsklage gegen sie einreichen können, da sie nicht mit Ihnen zusammenarbeitet oder ihrer Pflicht zur fairen Vertretung nicht nachkommt.
2. Landes- oder Bundesgericht: Nach oder anstelle der Einreichung bei der Kommission, der CRU oder der EEOC können Sie den Fall vor Gericht bringen. Sie können den Fall jederzeit innerhalb der oben genannten Fristen vor einem Staatsgericht einreichen. Um vor einem Bundesgericht Klage einreichen zu können, müssen Sie Ihren Fall jedoch von der EEOC entfernen lassen. Es gibt Regeln, wann und wie Sie dies tun müssen, die die EEOC erläutern kann.

Darüber hinaus können Sie Klage einreichen, um andere Ansprüche geltend zu machen, die von Antidiskriminierungsstellen nicht angemessen behandelt werden, beispielsweise wenn Sie vertragswidrig entlassen wurden, ohne die im Mitarbeiterhandbuch versprochenen Disziplinarmaßnahmen oder aufgrund einer Handlung, die dem Arbeitgeber missfällt, aber gesetzlich vorgeschrieben ist. Auch wenn Sie Ansprüche wegen einer Verletzung verfassungsmäßiger Rechte geltend machen – beispielsweise wenn Sie als Lehrer oder Regierungsangestellter der Ansicht sind, dass Ihre Meinungsfreiheit oder Ihr Recht auf Gleichbehandlung verletzt wurden –, müssen diese Fälle ebenfalls vor Gericht verhandelt werden.

Es ist illegal, Vergeltungsmaßnahmen gegen jemanden zu ergreifen, der eine Diskriminierungsklage eingereicht hat. Sie können zusätzlich eine Beschwerde gegen den Arbeitgeber oder Vermieter wegen Vergeltungsmaßnahmen einreichen. Der Schutz vor „Vergeltungsmaßnahmen“ gilt für Personen, die an Verfahren teilnehmen oder sich anderweitig gegen rechtswidriges Verhalten wehren. Wenn der Arbeitgeber oder Vermieter aufgrund dieses Verhaltens gegen einen Arbeitnehmer oder Mieter vorgeht, kann der Arbeitnehmer oder Mieter eine Klage wegen Vergeltungsmaßnahmen einreichen (9 VSA § 4506(e) (Vergeltungsmaßnahmen in öffentlichen Unterkünften und Wohnungen verboten); 21 VSA § 495(a)(8) (Vergeltungsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis verboten).  Siehe auch Provencher v. CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (1st Cir. 1998) (Bestätigung der Klage eines schwulen Mannes wegen sexueller Belästigung auf Bundesebene, der eine Klage wegen sexueller Belästigung gemäß Titel VII des Bundesgesetzes eingereicht hatte)).

Kontaktieren Sie GLAD Answers unter www.GLADAnswers.org oder telefonisch unter 800-455-4523 (GLAD) an jedem Wochentag, um die Optionen zu besprechen.

Generell müssen Menschen, die weiterhin unter diskriminierenden Bedingungen arbeiten oder leben, abwägen, wie sich eine Klage auf ihren Arbeitsplatz oder ihre Wohnung auswirkt und ob sie mit den möglichen Folgen umgehen können. Selbst wenn eine Person bereits entlassen oder geräumt wurde, kann es sein, dass sie sich nicht für eine Klage wegen Diskriminierung lohnt. Dies ist eine individuelle Entscheidung, die nach ausreichender Information und Beratung getroffen werden sollte, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Manche Menschen ziehen es vor, vor Klageerhebung einen Anwalt zu konsultieren, um die Stichhaltigkeit ihrer Ansprüche zu prüfen. Es ist immer hilfreich, dem Anwalt eine nach Datum geordnete Zusammenfassung des Geschehens mitzubringen, die die verschiedenen Beteiligten (und die Kontaktmöglichkeiten) enthält. Halten Sie Kopien Ihrer Mitarbeiterhandbücher sowie aller Verträge, Arbeitsbeurteilungen, Memos, Entlassungsschreiben und Ähnliches bereit.