就业 | 歧视 | 佛蒙特州

是的。佛蒙特州是首批在1992年通过全州范围全面禁止性取向歧视法律的州之一（例如，21 VSA § 495（就业））。“性取向”定义为“女性或男性的同性恋、异性恋或双性恋”（1 VSA § 143）。

2007年5月，佛蒙特州成为新英格兰地区第三个明确禁止基于性别认同歧视的州（《公共法案41》，《关于禁止基于性别认同歧视的法案》，2007-2008年立法，定期会议（佛蒙特州，2007年））。该法律将性别认同定义为“个人实际或感知的性别认同，或与其性别或性别认同内在相关的性别相关特征，无论个人出生时的指定性别如何”（《佛蒙特州法典》第144条）。

至于性取向，或许可以。虽然反歧视法本身并没有区分实际性取向和感知性取向，但总检察长办公室民权部门使用的问卷允许人们投诉基于性取向和感知性取向的歧视。然而，人权委员会在其就业投诉表中并没有做出这种区分。目前还没有这方面的判例。（注：学校骚扰法，将在下文讨论） 学生权利 （该条款明确规定，为同性恋或双性恋的学生及其家庭成员提供保护。下文讨论的仇恨犯罪法也适用于实际或被认为的性取向和性别认同。）

至于性别认同，如上所述，性别认同被定义为“实际的或感知的性别认同”。这种说法包括基于感知的歧视。

反歧视法禁止任何雇主、职业介绍所或劳工组织因个人的性取向或性别认同而歧视其（21 VSA § 495 (a)(1)）。该法适用于私营和政府雇主，并涵盖大多数重大的工作行为，例如招聘、解雇、未晋升、降职、过度惩戒、骚扰以及对员工和类似同事的区别对待（21 VSA § 495 (a)；§ 495d(1)（雇主定义））。

此外，职业介绍所不得因性取向或性别认同而拒绝为其客户分类或推荐就业，或以其他方式歧视其客户，从而构成歧视。工会不得因性取向或性别认同而拒绝其成员资格或以其他方式歧视其成员（《美国宪法》第21卷第495(a)(4)条）。

法律还禁止这些实体以因性取向或性别认同而限制就业或会员资格的方式发布广告（21 VSA § 495（a）（2））。

不可以。尽管该法律的范围很广，但在应用时也存在例外。

• 雇主、机构或劳工组织可以辩称，特定职位具备“真正的职业资格”，允许非LGBT员工担任该职位（21 VSA § 495(a)）。然而，反歧视法并未涵盖任何一般职业豁免，因此这种辩护很少能成功。
• 至于性取向和性别认同，宗教组织——以及由宗教组织运营、监督或控制的慈善或教育组织——如果“优先考虑同宗教或教派人士”，或“就该组织为推广其所设立或维护的宗教原则而采取的任何行动”（21 VSA § 495(e)），则可免受该法律的约束。然而，此项豁免并非 全权委托 雇主可以利用雇员的宗教信仰作为理由，因雇员的性取向或实际或感知的性别认同而对其进行歧视。

是的。法律明确禁止性骚扰。佛蒙特州法律将性骚扰定义为一种性别歧视，指在以下情况下不受欢迎的性挑逗、性要求以及其他与性相关的口头或身体行为：

• 服从该行为已明确或隐含地成为雇佣条款或条件；或
• 个人对此类行为的顺从或拒绝被用作影响该个人的雇佣决定的依据之一；或
• 该行为的目的或效果是严重干扰个人的工作表现，或创造一种恐吓性、敌对性或冒犯性的工作环境（21 VSA § 495d (13)）。

由于性骚扰是性别歧视的一种形式，因此可以按照与其他歧视索赔相同的方式提出骚扰索赔，如下所述。

除了禁止性骚扰之外，佛蒙特州法律还要求所有雇主、职业介绍所和劳工组织确保工作场所不存在性骚扰，具体方式包括制定反性骚扰政策、张贴概述该政策的通知以及向所有员工提供该政策的个人书面副本（21 VSA § 495h）。

对男同性恋、女同性恋、双性恋或跨性别者进行性骚扰与骚扰其他人一样违法。有些骚扰是专门针对同性恋的，可能更公平地被定性为基于性取向的骚扰。另一些骚扰则源于当事人的实际或感知的性别认同，可能被定性为基于性别认同的骚扰。还有一些骚扰本质上是性骚扰，更恰当地被归类为性骚扰。所有这些类型的骚扰都可能发生在同一个人身上，并且根据佛蒙特州法律，所有这些都是被禁止的。

美国最高法院和多个州法院均裁定同性性骚扰违反了性骚扰法（比较 Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998)（根据联邦性骚扰法，男性可以起诉其他男性的性骚扰））。

投诉地点取决于您遭受的歧视类型（例如就业、住房、信贷等），以及您投诉的对象是否是州政府机构。有时，您可以选择多个地点进行投诉。

州就业（以及公共住宿或住房）：

• 如果您认为您在就业方面受到了州政府机构的歧视，或者您认为您在公共场所（例如，零售店或其他企业拒绝提供服务）或住房方面受到了歧视，您可以向以下机构提出投诉：

佛蒙特州人权委员会
鲍德温街14-16号
蒙彼利埃，佛蒙特州 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481（传真）
[email protected]

投诉可以亲自、书面、通过传真或电子邮件宣誓提出，陈述有关涉嫌歧视的事实。

• 您也可以直接向涉嫌歧视发生地所在县的高等法院提起诉讼。

一般就业：

如果您认为自己受到了州以外的其他方（例如私营企业或城镇）的歧视，您可以向以下机构宣誓投诉：

民权部门
佛蒙特州总检察长办公室
州街109号
蒙彼利埃，佛蒙特州 05609-1001
(888) 745-9195（仅限佛蒙特州免费）
(802) 828-3657
(802) 828-3665（文本电话）
(802) 828-2154（传真）
[email protected]

投诉方必须填写一份调查问卷，民权部门会将其发送给您，您也可以在 www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• 您也可以直接向涉嫌歧视发生地所在县的高等法院提起诉讼。

不一定。所有这些机构的流程都旨在让人们代表自己。但是，GLAD 强烈建议人们在整个诉讼过程中，以及选择直接向高等法院提起诉讼时，聘请律师代表自己。不仅有许多法律规则管辖这些流程，而且员工和其他被告很可能有法律代表。

向佛蒙特州人权委员会提交的歧视投诉必须在最后一起歧视行为发生后一年内提交（佛蒙特州法典第80-250-001条，第二条）。总检察长民权部门也规定投诉必须在一年内提交。如果您打算直接向高等法院提起诉讼，则应在最后一起歧视行为发生后三年内提交，但在某些情况下，您也可以在此之后提交。逾期提交投诉的情况很少，格拉德斯·阿德莱德鼓励人们尽快提交索赔。

是的。州反就业歧视法禁止因性取向和性别认同，以及种族、肤色、宗教、国籍、性别、血统、出生地、年龄、残疾、HIV相关血液检测、探亲假和工伤赔偿而对任何人采取任何行动。在公共场所，标准已扩大到包括婚姻状况，但不包括年龄、血统和出生地。在住房方面，标准已扩大到包括计划与一名或多名未成年子女同住并接受公共援助，但不包括血统和出生地。

如果您向人权委员会提交投诉，委员会工作人员将审查您的投诉，以确定其是否符合提起歧视索赔的基本要求。如果他们决定进行调查，您的投诉副本将发送给被投诉方（即被告），被告必须在十四 (14) 天内对指控作出回应（佛蒙特州法规 80-250-001，规则 10）。然后，委员会将指派一名调查员，调查您的索赔，以确定是否有合理理由相信您受到了歧视。在调查过程中，调查员可能会检查和复制记录和文件，并采访所有相关方和证人。然后，由州长任命的五名专员决定是否有合理理由采纳您的指控（9 VSA §§ 4551(a) 和 4554(d) – (e)）。

如果您向民权部门 (CRU) 提出投诉，流程非常相似，并在 CRU 的网站上进行了详细描述： www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

人权委员会和CRU均允许当事人在调查过程中的任何阶段进行自愿和解谈判，以解决案件。如果这些努力失败，人权委员会或CRU将在调查结束时发布调查结果，说明是否存在违法行为。

如果有合理理由， 除非委员会认定情况紧急，否则委员会将把案件送交“调解”或和解程序。如果谈判未能在六个月内达成各方均可接受的和解，委员会将向高等法院对被告提起诉讼，或驳回诉讼，除非各方同意延期以完成正在进行的谈判（《佛蒙特州公平分配法》第9卷第4554(e)节；《佛蒙特州法典》第80-250-001条，第31-32条）。

同样，如果CRU发现存在违法行为，被告将被要求进行和解谈判，以尝试解决案件。如果谈判失败，CRU可向高等法院对被告提起诉讼（www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

如果没有发现非法歧视的合理理由，该案件将被委员会驳回（9 VSA § 4554(d)）。如果CRU发现不存在违法行为，则该案件将被结案（www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

此时，或在委员会或投诉审查小组 (CRU) 流程的任何阶段，您都可以决定向法院提起诉讼。务必牢记上述提起诉讼的截止日期。如果您在委员会调查期间提起诉讼，委员会将以行政方式驳回调查，但委员会可以就此事提起申诉或介入您的诉讼（《佛蒙特州法典》第 80-250-001 条，第 27 条）。

对于就业案件，成功投诉人的补救措施可能包括聘用、复职或升级、补发工资、预付工资、退还工资或其他福利、赔偿金（包括精神损害赔偿金）、民事处罚（如适用）和惩罚性赔偿（21 VSA § 495b）。

是的，很多情况下是的。联邦就业反歧视法（称为第七章）仅适用于至少拥有15名员工的雇主，投诉必须在歧视行为发生后180天内向平等就业机会委员会（EEOC）提出。但如果您最初向委员会或平等就业机会委员会（CRU）提出投诉，并表明希望将投诉交叉提交给EEOC，则投诉时限将延长至委员会或CRU终止案件后300天或30天（以较早者为准）。（在联邦机构工作的人员不在本出版物的讨论范围内。）

提起歧视索赔的人有时可能会同时寻求州法律和联邦法律的保护。这是因为州法律和联邦法律的规定可能存在重叠。例如，《宪法》第七章禁止基于种族、性别、年龄、宗教和残疾（包括艾滋病毒感染状况）的就业歧视，但并未明确禁止基于“性取向”或“性别认同”的歧视。

由于越来越多的法院和政府机构认识到性取向和性别认同歧视的根源在于性别歧视，联邦平等就业机会委员会 (EEOC) 近期表示，将同时受理“性别认同”和“性取向”歧视投诉，以调查投诉人是否遭受了被禁止的“性别”歧视。更多信息请访问：    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. 另请参阅 https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

GLAD 建议，如果州和联邦管辖权可能存在重叠，您应首先考虑向委员会或 CRU 提交申诉，但请记住，您也有可能向联邦法院提起诉讼。如果您有性取向或性别认同投诉，您应该勾选“性别”以及“性取向”或“性别认同”作为您申诉的依据，并请求委员会或 CRU 将您的申诉与平等就业机会委员会 (EEOC) 进行交叉归档。

有可能，具体取决于您的具体情况。本出版物仅涉及佛蒙特州反歧视法，您可能还享有其他权利。

1. 联盟： 如果您是工会会员，您的合同（集体谈判协议）可能会在受到纪律处分、解雇或其他与工作相关的处罚时赋予您额外的权利。事实上，如果您根据合同获得了救济，您可以决定不再寻求其他救济。请获取并阅读您的合同副本，并联系工会代表提出投诉。合同规定的截止日期非常严格。请记住，如果您的工会拒绝协助您进行投诉，您可能会因其未能与您合作或未能履行公平代表的义务而对其提起歧视诉讼。
2. 州或联邦法院： 您可以在向委员会、竞争救济小组 (CRU) 或平等就业机会委员会 (EEOC) 提交申请之后，或者不向委员会、竞争救济小组 (CRU) 或平等就业机会委员会 (EEOC) 提交申请，而选择向法院提起诉讼。您可以在上述时限内的任何时间向州法院提起诉讼。但是，要向联邦法院提起诉讼，您必须从 EEOC 撤回您的案件，EEOC 会解释何时以及如何撤回您的案件。

此外，您还可以就歧视机构未能妥善处理的其他索赔提起诉讼，例如您因违反合同被解雇、未获得员工手册中承诺的渐进式处罚而被解雇，或因做了雇主不喜欢但法律要求做的事情而被解雇。同样，如果您因宪法权利受到侵犯而提出索赔——例如，如果您是一名教师或政府雇员，认为自己的言论自由权或平等保护权受到侵犯——那么这些事项也必须在法庭上审理。

因他人提起歧视索赔而对其进行报复是违法的，您可以就报复行为向雇主或房东提出额外投诉。“报复”保护涵盖参与诉讼程序或以其他方式反对违法行为的人员。如果雇主或房东因该行为对雇员或租户采取行动，则该雇员或租户可以提出报复索赔（《美国反歧视法典》（VSA）第 9 卷第 4506(e) 节（禁止在公共场所和住房中进行报复）；《美国反歧视法典》（VSA）第 21 卷第 495(a)(8) 节（禁止在工作场所进行报复）。  另请参阅 Provencher 诉 CVS 药房案， 145 F.3d 5 (1st Cir. 1998)（支持一名男同性恋者根据联邦第七章提起性骚扰索赔的联邦报复索赔）。

联系 GLAD Answers www.GLADAnswers.org 或在任何工作日拨打电话 800-455-4523 (GLAD) 讨论选择。

一般来说，仍在歧视性条件下工作或居住的人必须评估提起诉讼将如何影响他们的工作或住房，以及他们是否有能力承担这些可能的后果。当然，即使一个人被解雇或驱逐，他们也可能认为提起歧视诉讼不值得。这是个人选择，应在收集足够的信息和建议以做出明智的决定后再做出。

有些人倾向于在提起诉讼之前先与律师会面，评估其索赔的力度。最好向律师提供一份事件概要，按日期排列，并说明各方当事人（以及如何联系他们）。尽量准备好员工手册或人事手册的副本，以及所有合同、工作评估、备忘录、解雇信等类似文件。