Zatrudnienie | Dyskryminacja | Vermont

Tak. Vermont był jednym z pierwszych stanów, które w 1992 r. uchwaliły kompleksowe prawo stanowe zakazujące dyskryminacji ze względu na orientację seksualną (Zobacz np., 21 VSA § 495 (zatrudnienie)). „Orientacja seksualna” jest definiowana jako „homoseksualizm, heteroseksualizm lub biseksualizm żeński lub męski (1 VSA § 143).

W maju 2007 roku Vermont stał się trzecim stanem w Nowej Anglii, który wyraźnie zakazał dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową (Public Act 41, An Act Relating to Prohibiting Discrimination on the Basis of Gender Identity, 2007-2008 Leg., Reg. Sess. (Vt. 2007)). Ustawa definiuje tożsamość płciową jako „rzeczywistą lub postrzeganą tożsamość płciową jednostki lub cechy związane z płcią, które są nierozerwalnie związane z płcią lub tożsamością płciową jednostki, niezależnie od płci przypisanej jej przy urodzeniu” (1 VSA § 144).

Jeśli chodzi o orientację seksualną, być może. Chociaż same przepisy antydyskryminacyjne nie rozróżniają faktycznej i postrzeganej orientacji seksualnej, kwestionariusz używany przez Wydział Praw Obywatelskich Prokuratury Generalnej pozwala na składanie skarg na dyskryminację zarówno ze względu na orientację seksualną, jak i postrzeganą orientację seksualną. Komisja Praw Człowieka nie dokonuje jednak takiego rozróżnienia w swoim formularzu skargi dotyczącej zatrudnienia. Nie ma orzecznictwa w tej sprawie. (Uwaga: Ustawa o nękaniu w szkole, omówiona poniżej w Prawa studentów Sekcja ta wyraźnie zapewnia ochronę uczniom i członkom ich rodzin, którzy są lub są postrzegani jako geje, lesbijki lub osoby biseksualne. Prawo dotyczące przestępstw z nienawiści, omówione poniżej, ma również zastosowanie do faktycznej lub postrzeganej orientacji seksualnej i tożsamości płciowej.

Jeśli chodzi o tożsamość płciową, jak wspomniano powyżej, tożsamość płciową definiuje się jako „rzeczywistą lub postrzeganą tożsamość płciową”. Język ten obejmuje dyskryminację opartą na postrzeganiu.

Prawo antydyskryminacyjne zabrania pracodawcom, agencjom zatrudnienia lub organizacjom pracowniczym dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową (21 VSA § 495 (a)(1)). Dotyczy to zarówno pracodawców prywatnych, jak i rządowych i obejmuje najważniejsze działania pracownicze, takie jak zatrudnianie, zwalnianie, brak awansu, degradacja, nadmierna dyscyplina, nękanie oraz nierówne traktowanie pracownika i współpracowników w podobnej sytuacji (21 VSA § 495 (a); § 495d(1) (definicja pracodawcy)).

Ponadto agencje zatrudnienia nie mogą dopuszczać się dyskryminacji poprzez odmowę klasyfikowania lub kierowania swoich klientów do pracy ani w inny sposób dyskryminować ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Związki zawodowe nie mogą odmawiać członkostwa w związku zawodowym ani w inny sposób dyskryminować swoich członków ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową (21 VSA § 495 (a)(4)).

Prawo zabrania również tym podmiotom reklamowania się w sposób ograniczający zatrudnienie lub członkostwo ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową (21 VSA § 495 (a)(2)).

Nie. Mimo że prawo jest szerokie, istnieją wyjątki od jego stosowania.

• Pracodawca, agencja lub organizacja pracownicza może bronić się przed roszczeniem o dyskryminację, powołując się na „rzetelne kwalifikacje zawodowe” wymagane na danym stanowisku, aby zatrudnić osobę niebędącą osobą LGBT (21 VSA § 495(a)). Nie ma jednak ogólnych wyjątków zawodowych od przepisów antydyskryminacyjnych i ta linia obrony jest bardzo rzadko skuteczna.
• W odniesieniu do orientacji seksualnej i tożsamości płciowej, organizacje religijne – oraz organizacje charytatywne lub edukacyjne prowadzone, nadzorowane lub kontrolowane przez organizację religijną – są zwolnione z tego prawa w zakresie, w jakim dają „preferencje osobom tej samej religii lub wyznania” lub podejmują „jakiekolwiek działania w odniesieniu do spraw, których celem jest promowanie przez organizację zasad religijnych, dla których została utworzona lub działa (21 VSA § 495(e)). Wyjątek ten nie stanowi jednak carte blanche aby pracodawca wykorzystywał przekonania religijne pracownika jako usprawiedliwienie dyskryminacji ze względu na jego orientację seksualną lub rzeczywistą lub postrzeganą tożsamość płciową.

Tak. Molestowanie seksualne jest prawnie zabronione. Prawo stanu Vermont definiuje molestowanie seksualne jako formę dyskryminacji ze względu na płeć, która oznacza niechciane zaloty, prośby o przysługi seksualne oraz inne werbalne lub fizyczne zachowania o charakterze seksualnym, gdy:

• poddanie się takiemu postępowaniu jest wyraźnie lub dorozumianie warunkiem zatrudnienia; lub
• podporządkowanie się takiemu zachowaniu lub jego odrzucenie przez daną osobę jest wykorzystywane jako element podstawy decyzji o zatrudnieniu dotyczących tej osoby; lub
• zachowanie ma na celu lub skutkuje istotnym zakłóceniem wykonywania pracy przez daną osobę lub stworzeniem zastraszającego, wrogiego lub obraźliwego środowiska pracy (21 VSA § 495d (13)).

Ponieważ molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji ze względu na płeć, roszczenie z tytułu molestowania można złożyć w taki sam sposób, jak w przypadku innych roszczeń dotyczących dyskryminacji, jak omówiono poniżej.

Prawo stanu Vermont nie tylko zakazuje molestowania seksualnego, ale także nakłada na wszystkich pracodawców, agencje zatrudnienia i organizacje pracownicze obowiązek zapewnienia miejsca pracy wolnego od molestowania seksualnego poprzez przyjęcie polityki przeciwko molestowaniu seksualnemu, wywieszenie informacji o tej polityce i zapewnienie każdemu pracownikowi indywidualnej pisemnej kopii tej polityki (21 VSA § 495h).

Molestowanie seksualne osób homoseksualnych, lesbijek, biseksualnych lub transpłciowych jest tak samo niezgodne z prawem, jak molestowanie kogokolwiek innego. Niektóre formy molestowania mają charakter wymierzony w osoby homoseksualne i można je słuszniej określić jako molestowanie ze względu na orientację seksualną. Inne formy molestowania wynikają z faktycznej lub domniemanej tożsamości płciowej danej osoby i można je uznać za molestowanie ze względu na tożsamość płciową. Jeszcze inne formy molestowania mają charakter seksualny i bardziej trafnie określa się je mianem molestowania seksualnego. Wszystkie te rodzaje molestowania mogą dotyczyć tej samej osoby i wszystkie są zakazane na mocy prawa stanu Vermont.

Zarówno Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych, jak i kilka sądów stanowych uznało, że molestowanie seksualne osób tej samej płci narusza przepisy dotyczące molestowania seksualnego (por. Oncale v. Sundowner Offshore Services, 523 US 75, 118 S.Ct. 998 (1998) (mężczyzna może pozwać innego mężczyznę za molestowanie seksualne na mocy federalnych przepisów dotyczących molestowania seksualnego)).

Miejsce złożenia skargi zależy od rodzaju dyskryminacji, której doświadczyłeś/aś (np. w zatrudnieniu, mieszkalnictwie, kredytowaniu itp.) oraz od tego, czy strona, przeciwko której składasz skargę, jest instytucją państwową. Czasami masz więcej niż jedną możliwość wyboru miejsca złożenia skargi.

Zatrudnienie w sektorze publicznym (oraz w obiektach użyteczności publicznej i mieszkalnictwie):

• Jeżeli uważasz, że padłeś ofiarą dyskryminacji w zatrudnieniu ze strony agencji państwowej lub w obiektach użyteczności publicznej (np. odmowa świadczenia usług w placówce handlowej lub innej firmie) lub w mieszkalnictwie, możesz złożyć skargę do:

Komisja Praw Człowieka w Vermont
14-16 Baldwin Street
Montpelier, VT 05633-6301
(800) 416-2010
(802) 828-1625
(802) 828-2481 (faks)
[email protected]

Skargę można złożyć pod przysięgą osobiście, pisemnie, faksem lub pocztą elektroniczną, przedstawiając w niej fakty dotyczące domniemanej dyskryminacji.

• Możesz również złożyć sprawę bezpośrednio w Sądzie Najwyższym właściwym dla okręgu, w którym doszło do domniemanej dyskryminacji.

Ogólne zatrudnienie:

Jeżeli uważasz, że padłeś ofiarą dyskryminacji ze strony podmiotu innego niż państwo (na przykład prywatnej firmy lub miasta), możesz złożyć skargę pod przysięgą do:

Jednostka Praw Obywatelskich
Biuro Prokuratora Generalnego Vermont
109 State Street
Montpelier, VT 05609-1001
(888) 745-9195 (bezpłatny numer tylko w Vermont)
(802) 828-3657
(802) 828-3665 (TTY)
(802) 828-2154 (faks)
[email protected]

Strony składające skargę muszą wypełnić kwestionariusz, który prześle Ci Jednostka ds. Praw Obywatelskich lub możesz go znaleźć na stronie www.ago.vermont.gov/assets/files/EmploymentDiscriminationComplaintForm.pdf.

• Możesz również złożyć sprawę bezpośrednio w Sądzie Najwyższym właściwym dla okręgu, w którym doszło do domniemanej dyskryminacji.

Niekoniecznie. Procedury we wszystkich tych agencjach są zaprojektowane tak, aby umożliwić osobom reprezentowanie się samemu. Jednak GLAD zdecydowanie zachęca do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w każdym z tych postępowań, a także w przypadku złożenia pozwu bezpośrednio do Sądu Najwyższego. Nie tylko istnieje wiele przepisów prawnych regulujących te procedury, ale pracownicy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargi dotyczące dyskryminacji do Komisji Praw Człowieka stanu Vermont muszą zostać złożone w ciągu roku od ostatniego aktu lub aktów dyskryminacji (Kodeks Praw Człowieka stanu Vermont, art. 80-250-001, Reguła 2). Jednostka ds. Praw Obywatelskich Prokuratora Generalnego również stosuje zasadę, że skargi należy składać w ciągu roku. Jeśli zamierzasz wnieść sprawę bezpośrednio do Sądu Najwyższego, powinieneś złożyć ją w ciągu trzech lat od ostatniego aktu dyskryminacji, chociaż w pewnych okolicznościach możesz złożyć ją po tym terminie. Istnieje bardzo niewiele wyjątków od opóźnień, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

Tak. Stanowe przepisy antydyskryminacyjne w zatrudnieniu zabraniają podejmowania jakichkolwiek działań przeciwko komuś ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową, a także rasę, kolor skóry, religię, pochodzenie narodowe, płeć, pochodzenie, miejsce urodzenia, wiek, niepełnosprawność, badanie krwi na obecność wirusa HIV, urlop rodzinny i odszkodowanie pracownicze. W obiektach użyteczności publicznej kryteria są rozszerzone o stan cywilny, ale nie obejmują wieku, pochodzenia i miejsca urodzenia. W budownictwie mieszkaniowym kryteria są rozszerzone o zamiar zamieszkiwania w lokalu z co najmniej jednym małoletnim dzieckiem oraz o korzystanie z pomocy społecznej, ale nie obejmują pochodzenia i miejsca urodzenia.

Jeśli złożysz skargę do Komisji Praw Człowieka, pracownicy Komisji rozpatrzą Twoją skargę, aby sprawdzić, czy spełnia ona podstawowe wymagania dotyczące wniesienia skargi o dyskryminację. Jeśli podejmą decyzję o wszczęciu dochodzenia, kopia Twojej skargi zostanie przesłana stronie, przeciwko której została złożona — respondentowi — który musi odpowiedzieć na zarzuty w ciągu czternastu (14) dni (Kodeks Vermont Rules 80-250-001, Reguła 10). Komisja następnie wyznacza śledczego, który zbada Twoje zarzuty, aby sprawdzić, czy istnieją uzasadnione podstawy, aby sądzić, że padłeś ofiarą dyskryminacji. W trakcie tego śledczy może zbadać i skopiować zapisy i dokumenty oraz przeprowadzić wywiady ze wszystkimi odpowiednimi stronami i świadkami. Pięciu komisarzy wyznaczonych przez gubernatora zdecyduje następnie, czy istnieją uzasadnione podstawy, aby uznać Twoje zarzuty (9 VSA §§ 4551(a) i 4554(d) – (e)).

Jeśli złożysz skargę do Jednostki Praw Obywatelskich (CRU), procedura jest bardzo podobna i została szczegółowo opisana na stronie internetowej CRU: www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php.

Komisja Praw Człowieka i CRU zezwalają stronom na dobrowolne rozmowy ugodowe w celu rozwiązania sprawy na dowolnym etapie postępowania dochodzeniowego. Jeśli te wysiłki okażą się nieskuteczne, po zakończeniu dochodzenia Komisja Praw Człowieka lub CRU wydają orzeczenie stwierdzające, czy doszło do naruszenia prawa.

Jeżeli zostaną znalezione uzasadnione podstawy, Komisja przekaże sprawę do postępowania pojednawczego lub ugodowego, chyba że uzna to za pilne. Jeżeli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron w ciągu sześciu miesięcy, Komisja albo złoży pozew przeciwko pozwanemu do Sądu Najwyższego, albo umorzy postępowanie, chyba że strony wyrażą zgodę na przedłużenie w celu dokończenia trwających negocjacji (9 VSA § 4554(e); Kodeks Vermontu, Reguły 80-250-001, Reguły 31-32).

Podobnie, jeśli CRU stwierdzi naruszenie prawa, pozwany zostanie poproszony o podjęcie negocjacji ugodowych w celu rozwiązania sprawy. Jeśli negocjacje te zakończą się niepowodzeniem, CRU może złożyć skargę przeciwko pozwanemu do Sądu Najwyższego (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

Jeżeli nie zostaną znalezione uzasadnione podstawy bezprawnej dyskryminacjiSprawa zostanie oddalona przez Komisję (9 VSA § 4554(d)). Jeżeli CRU nie stwierdzi naruszenia prawa, sprawa zostanie zamknięta (www.ago.vermont.gov/divisions/civil-rights/employment-law/civil-rights-unitprocess.php).

W tym momencie, lub w dowolnym momencie postępowania przed Komisją lub CRU, możesz zdecydować się na wniesienie sprawy do sądu. Należy zawsze pamiętać o terminach wniesienia takiej sprawy, omówionych powyżej. Jeśli zrobisz to w trakcie dochodzenia w Komisji, Komisja umorzy dochodzenie w trybie administracyjnym, chociaż może złożyć własną skargę w tej sprawie lub interweniować w Twoim postępowaniu sądowym (Kodeks Vermont, Reguły 80-250-001, Reguła 27).

Środki zaradcze, jakie może zastosować strona składająca skargę, w przypadku spraw pracowniczych, obejmują: zatrudnienie, przywrócenie do pracy lub awans, zaległe wynagrodzenie, wynagrodzenie zaliczkowe, zwrot wynagrodzenia lub innych świadczeń, odszkodowanie, w tym za szkody emocjonalne, kary cywilne (w stosownych przypadkach) i odszkodowania karne (21 VSA § 495b).

Tak, w wielu przypadkach. Federalne prawo antydyskryminacyjne w zatrudnieniu, zwane Tytułem VII, ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników, a skargi należy składać w ciągu 180 dni od wystąpienia aktu dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak złożysz skargę do Komisji lub CRU i wskażesz, że chcesz, aby skarga została złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od daty zakończenia sprawy przez Komisję lub CRU. (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Osoba wnosząca skargę z tytułu dyskryminacji może czasami ubiegać się o ochronę zarówno na mocy prawa stanowego, jak i federalnego. Dzieje się tak, ponieważ przepisy prawa stanowego i federalnego mogą się ze sobą pokrywać. Na przykład, Tytuł VII zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV), ale nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową”.

Ponieważ coraz więcej sądów i agencji rządowych uznaje, że przyczyną dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową jest dyskryminacja ze względu na płeć, federalna Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC) oświadczyła niedawno, że będzie przyjmować skargi dotyczące dyskryminacji zarówno ze względu na „tożsamość płciową”, jak i „orientację seksualną”, aby zbadać, czy skarżący mógł doświadczyć zakazanej dyskryminacji ze względu na „płeć”. Więcej informacji można znaleźć na stronie:    https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm. Zobacz także https://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/selected/lgbt_facts.cfm.

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do Komisji lub CRU, pamiętając jednak o możliwości dochodzenia roszczeń również na szczeblu federalnym. W przypadku skargi dotyczącej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, należy zaznaczyć „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę skargi i zwrócić się do Komisji lub CRU o złożenie skargi do EEOC.

Możliwe, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji. Niniejsza publikacja dotyczy wyłącznie prawa antydyskryminacyjnego stanu Vermont i mogą Ci przysługiwać inne prawa.

1. Unia: Jeśli jesteś członkiem związku zawodowego, Twoja umowa (układ zbiorowy pracy) może zapewniać Ci dodatkowe prawa w przypadku postępowania dyscyplinarnego, zwolnienia z pracy lub innych działań związanych z pracą. W rzeczywistości, jeśli uzyskasz ulgę na mocy umowy, możesz zrezygnować z innych środków zaradczych. Zdobądź i przeczytaj kopię swojej umowy oraz skontaktuj się z przedstawicielem związku zawodowego w sprawie złożenia skargi. Terminy w umowach są ścisłe. Pamiętaj, że jeśli Twój związek zawodowy odmówi Ci pomocy w złożeniu skargi, możesz mieć przeciwko niemu pozew o dyskryminację z powodu braku współpracy z Tobą lub z powodu niedopełnienia obowiązku rzetelnej reprezentacji.
2. Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu pozwu do Komisji, CRU lub EEOC (lub zamiast tego), możesz zdecydować się na wniesienie sprawy do sądu. Możesz złożyć pozew w sądzie stanowym w dowolnym momencie, zgodnie z ograniczeniami czasowymi, o których mowa powyżej. Aby jednak wnieść pozew do sądu federalnego, musisz wycofać sprawę z EEOC, a EEOC może wyjaśnić, kiedy i jak to zrobić.

Ponadto możesz wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, które nie są odpowiednio rozpatrywane przez agencje ds. dyskryminacji, na przykład w przypadku zwolnienia z naruszeniem umowy, zwolnienia bez zastosowania środków dyscyplinarnych obiecanych w regulaminie pracowniczym lub zwolnienia za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo. Podobnie, jeśli masz roszczenie z tytułu naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono jego prawo do wolności słowa lub równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

Podejmowanie działań odwetowych wobec osoby wnoszącej skargę o dyskryminację jest niezgodne z prawem i można wnieść dodatkową skargę przeciwko pracodawcy lub wynajmującemu o odwet. Ochrona przed „odwetem” obejmuje osoby uczestniczące w postępowaniu lub w inny sposób sprzeciwiające się bezprawnemu zachowaniu. Jeśli pracodawca lub wynajmujący podejmie działania przeciwko pracownikowi lub najemcy z powodu takiego zachowania, pracownik lub najemca może wnieść roszczenie o odwet (9 VSA § 4506(e) (odwet zakazany w obiektach użyteczności publicznej i mieszkaniach); 21 VSA § 495(a)(8) (odwet zakazany w miejscu pracy).  Zobacz także Provencher przeciwko CVS Pharmacy, 145 F.3d 5 (1st Cir. 1998) (uwzględniający federalne roszczenie o odwet złożone przez geja, który wniósł roszczenie o molestowanie seksualne na podstawie federalnego tytułu VII)).

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy będą w stanie poradzić sobie z tymi ewentualnymi konsekwencjami. Oczywiście, nawet jeśli dana osoba została zwolniona lub eksmitowana, może uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji i porad, aby podjąć świadomą decyzję.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń, uporządkowany według dat i z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby zaangażowane w sprawę (i jak się z nimi skontaktować). Warto mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub instrukcji kadrowych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne.