Dyskryminacja | Zakwaterowanie publiczne | New Hampshire

Miejsce zakwaterowania publicznego to miejsce, które oferuje usługi, udogodnienia lub dobra ogółowi społeczeństwa (NH RSA 354-A:2, XIV). Definicja ta jest celowo szeroka i obejmuje motele, restauracje, miejsca odpoczynku, autostrady i szpitale.

Tak. Prawo stanu New Hampshire zakazujące dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w zatrudnieniu, obiektach użyteczności publicznej i mieszkalnictwie obowiązuje od 1 stycznia 1998 r. (see Norma Love, „Senat uchwala ustawę o prawach obywatelskich dla gejów; Shaheen ją podpisze”, Foster’s Daily Democrat, 7 maja 1997).

Tak, 8 czerwca 2018 roku gubernator Chris Sununu podpisał ustawę nr 1319, Ustawa zakazująca dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową, która zakazała dyskryminacji w zatrudnieniu, obiektach użyteczności publicznej i mieszkalnictwie ze względu na tożsamość płciową. Ustawa weszła w życie 8 lipca 2018 r. Ustawa zmienia ustawę NH RSA 354-A, dodając „tożsamość płciową” do listy chronionych cech. Wraz z uchwaleniem tej ustawy, New Hampshire dołącza do pięciu pozostałych stanów Nowej Anglii, które zakazują dyskryminacji osób transpłciowych.

W prawie tożsamość płciowa „oznacza tożsamość, wygląd lub zachowanie danej osoby związane z płcią, niezależnie od tego, czy ta tożsamość, wygląd lub zachowanie różnią się od tradycyjnie kojarzonych z fizjologią danej osoby lub płcią przypisaną jej przy urodzeniu. Tożsamość płciowa może zostać wykazana poprzez przedstawienie dowodów, w tym między innymi historii medycznej, opieki lub leczenia w zakresie tożsamości płciowej, spójnego i jednolitego deklarowania tożsamości płciowej lub jakiegokolwiek innego dowodu na to, że tożsamość płciowa jest szczerze uznawana za część tożsamości fundamentalnej danej osoby, pod warunkiem jednak, że tożsamość płciowa nie będzie deklarowana w jakimkolwiek niewłaściwym celu”.

Tak. Prawo stanu New Hampshire o zakazie dyskryminacji definiuje „orientację seksualną” jako „posiadanie lub bycie postrzeganym jako osoba o orientacji heteroseksualnej, biseksualnej lub homoseksualnej” (NH RSA 354-A:2, XIV-c). Chociaż sądy nie orzekały w kwestii znaczenia sformułowania „postrzegana”, powinno ono oznaczać, że jeśli dana osoba zostanie zwolniona z pracy z powodu postrzegania jej jako osoby homoseksualnej, może powołać się na ochronę wynikającą z prawa antydyskryminacyjnego niezależnie od jej rzeczywistej orientacji.

Takie miejsca nie mogą odmówić, wstrzymać ani odmówić korzystania z zakwaterowania, dóbr ani udogodnień ze względu na orientację seksualną danej osoby (NH RSA 354-A:17). Niestety, w stanie New Hampshire nie obowiązują przepisy antydyskryminacyjne chroniące osoby transpłciowe.

Możesz złożyć skargę do Komisji Praw Człowieka stanu New Hampshire (CHR), drukując Kwestionariusz wstępny z Strona internetowa CHR i wysyłając na adres:

Dział Przyjęć

Komisja Praw Człowieka stanu New Hampshire

2 Industrial Park Drive

Concord, NH 03301

Alternatywnie, możesz porozmawiać z inspektorem ds. przyjęć, dzwoniąc pod numer (603) 271-2767 lub 1-800-735-2964 (bezpłatny dla stanu New Hampshire). Prokurator Generalny może również wnieść skargę o dyskryminację.

Po wypełnieniu kwestionariusza wstępnego śledczy CHR podejmie decyzję, czy masz podstawy do wniesienia formalnego oskarżenia.

Nie. Proces został zaprojektowany tak, aby umożliwić osobom reprezentowanie siebie. Jednak GLAD zdecydowanie zachęca do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w trakcie całego procesu. Nie tylko istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces CHR, ale pracodawcy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargę należy złożyć do CHR w ciągu 180 dni od wystąpienia aktu lub aktów dyskryminacyjnych (NH RSA 354-A:21, III). Wyjątki od opóźnień są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

CHR wyznacza śledczego do przeprowadzenia bezstronnego dochodzenia w sprawie zarzutów. Śledczy może wysyłać pisemne pytania (przesłuchania) na które należy odpowiedzieć pod przysięgą lub żądać dokumentów od każdej ze stron. Jeśli sprawa nie zostanie umorzona z przyczyn technicznych, przydzielony komisarz zapozna się z raportem końcowym śledczego i zdecyduje, czy istnieją uzasadnione podstawy do uznania zarzutów.

W przypadku znalezienia prawdopodobnej przyczyny, sprawa zostanie skierowana do postępowania mediacyjnego, czyli ugodowego. Jeśli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron, CHR zaplanuje rozprawę publiczną przed trzema komisarzami. Możesz wybrać, czy chcesz, aby na tej rozprawie reprezentował Cię prywatny adwokat, czy prawnik reprezentujący CHR (Zobacz ogólnie NH RSA 354-A:21). Po rozprawie Komisja wyda orzeczenie na Państwa korzyść i nakaże odpowiednią ulgę lub orzeka na korzyść strony pozwanej i oddali zarzuty. Każda ze stron może odwołać się od decyzji Komisji do Sądu Najwyższego.

Jeśli CHR nie znajdzie prawdopodobnej przyczyny, możesz również odwołać się do Sądu Najwyższego. Aby odwołanie zostało rozpatrzone pozytywnie, musisz wykazać, że decyzja CHR jest niezgodna z prawem lub nieuzasadniona, w oparciu o wyraźną przewagę dowodów (NH RSA 354-A:21, II-a).

We wszystkich przypadkach Komisja może nakazać respondentowi zaprzestanie bezprawnego postępowania. CHR może również nakazać respondentowi zapewnienie osobie pełnych korzyści wynikających z korzystania z miejsca zakwaterowania publicznego. Wreszcie, CHR może nałożyć karę administracyjną, płatną na rzecz państwa, w wysokości do 1450 000 TP, w zależności od liczby wykroczeń popełnionych przez respondenta (NH RSA 354-A:21, II-d).

Należy pamiętać, że jeśli Twoja skarga zostanie odrzucona i uznana za bezpodstawną, pozwany może domagać się od Ciebie pokrycia uzasadnionych kosztów i honorariów adwokackich (NH RSA 354-A:21 II-f).

Tak, w wielu przypadkach. Ponieważ prawo federalne i stanowe nakładają się na siebie, osoba wnosząca pozew o dyskryminację może czasami ubiegać się o ochronę na mocy obu przepisów. Na przykład federalna ustawa o niedyskryminacji w zatrudnieniu, zwana Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników i zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV).

Chociaż tytuł VII nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, coraz większa liczba sądów i agencji rządowych zajmuje stanowisko, że zawarty w nim zakaz dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje oba (Zobacz np. Stany Zjednoczone i dr Rachel Tudor przeciwko Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalający wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie tytułu VII, że szkoła poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 roku sama Komisja ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC) stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (Zobacz Macy v. Holder, Odwołanie EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin przeciwko Foxxowi, Odwołanie EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.). Chociaż decyzje EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele z nich posługuje się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (Zobacz np. sprawę Smith przeciwko miastu Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (orzeczenie, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transseksualnych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis przeciwko Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (orzeczenie, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć”)).

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do CHR, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. Skargi federalne należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak początkowo wniesiesz skargę do CHR i wskażesz, że chcesz, aby skarga została złożona również w EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni po zamknięciu sprawy przez CHR (Kodeks Stanów Zjednoczonych 42, sekcja 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące w agencjach federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji). W przypadku skargi dotyczącej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, należy zaznaczyć „płeć”, a także „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę skargi i poprosić CHR o złożenie skargi również w EEOC.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

Sąd stanowy lub federalny: Po złożeniu wniosku do CHR, EEOC lub obu tych organów, osoba może zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i wniesieniu sprawy do sądu. Istnieją przepisy określające, kiedy i jak należy to zrobić. W przypadku wycofania roszczeń dotyczących dyskryminacji opartych na prawie stanowym z CHR i wniesienia ich do stanowego sądu wyższej instancji, każda ze stron może wnioskować o rozprawę z udziałem ławy przysięgłych, a sąd może orzec takie samo zadośćuczynienie, jakie wydałby CHR (NH RSA 354-A:21-a). Podobnie, po zakończeniu postępowania w CHR, każda ze stron może zwrócić się do sądu o ponowne rozpatrzenie decyzji Komisji (NH RSA 354-A:22, I).

Ponadto, możesz chcieć wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, których agencje ds. dyskryminacji nie są w stanie odpowiednio rozpatrzyć. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy, bez zachowania progresywnej dyscypliny pracowniczej obiecanej w podręczniku lub za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo, te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i zamiast tego powinny zostać skierowane do sądu. Podobnie, jeśli Twoje roszczenie dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład, jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono Twoją wolność słowa lub prawo do równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.