Đúng vậy, Connecticut đã ban hành luật chống phân biệt đối xử, bảo vệ người nhiễm HIV khỏi bị phân biệt đối xử trong việc làm, nhà ở, nơi công cộng và tín dụng. Ngoài ra, còn có một số luật liên bang bảo vệ người nhiễm HIV khỏi bị phân biệt đối xử dựa trên tình trạng HIV của họ.

• Những người mắc AIDS hoặc nhiễm HIV, ngay cả khi họ không có triệu chứng và không có dấu hiệu bệnh tật rõ ràng hay biểu hiện bên ngoài.
• Theo ADA, nhưng không phải luật của Connecticut, những người được coi là hoặc được cho là mắc HIV.
• Theo ADA, nhưng không phải luật của Connecticut, một người không bị nhiễm HIV nhưng “giao du” với người nhiễm HIV — chẳng hạn như bạn bè, người yêu, vợ/chồng, bạn cùng phòng, đối tác kinh doanh, người ủng hộ và người chăm sóc của một hoặc nhiều người nhiễm HIV.

Những người nhiễm HIV hoặc mắc AIDS được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử trong việc làm theo cả Luật Nhân quyền Connecticut (Điều 46a-60 của Tiểu bang Connecticut) và Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) của liên bang. Cả hai đạo luật này đều nghiêm cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên tình trạng khuyết tật của một người. Luật Connecticut áp dụng cho các nhà tuyển dụng có từ 3 nhân viên trở lên tại Hoa Kỳ; ADA áp dụng cho các nhà tuyển dụng có từ mười lăm nhân viên trở lên.

Người sử dụng lao động không được áp dụng bất kỳ hành động bất lợi nào đối với ứng viên hoặc nhân viên chỉ vì người đó bị khuyết tật như HIV hoặc AIDS. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không được chấm dứt hợp đồng, từ chối tuyển dụng, tái tuyển dụng, thăng chức, hoặc phân biệt đối xử trong các điều khoản và điều kiện tuyển dụng, dựa trên việc người đó dương tính với HIV hoặc mắc AIDS.

Trọng tâm ở đây là liệu một người mắc AIDS hoặc HIV có được đối xử khác biệt so với những ứng viên hoặc nhân viên khác trong những tình huống tương tự hay không.

Sau đây là những ví dụ về hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp:

• Người sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng người nhiễm HIV vì lo ngại HIV sẽ lây truyền cho những nhân viên khác hoặc cho khách hàng.
• Người sử dụng lao động không được từ chối tuyển dụng hoặc đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên khả năng hoặc thậm chí xác suất một người sẽ bị bệnh và không thể làm công việc đó trong tương lai.
• Người sử dụng lao động không thể từ chối tuyển dụng một người vì điều đó sẽ làm tăng phí bảo hiểm y tế hoặc bảo hiểm tai nạn lao động.

Theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA), trước khi tuyển dụng, người sử dụng lao động không được phép hỏi những câu hỏi nhằm xác định xem nhân viên có khuyết tật hay không. Ví dụ về những câu hỏi trước khi tuyển dụng bị cấm là:

• Bạn đã bao giờ phải nhập viện hoặc được bác sĩ chăm sóc chưa?
• Bạn đã từng nhận trợ cấp bồi thường lao động hoặc trợ cấp khuyết tật chưa?
• Bạn dùng thuốc gì?

Nếu chủ sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên, họ phải tuân thủ Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA). Sau khi nhận được lời mời làm việc có điều kiện, chủ sử dụng lao động có thể yêu cầu khám sức khỏe hoặc kiểm tra tiền sử bệnh án. Tuy nhiên, lời mời làm việc không được rút lại trừ khi kết quả cho thấy ứng viên không thể thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc, dù có hoặc không có sự hỗ trợ hợp lý. Việc khám sức khỏe tương tự phải được thực hiện cho tất cả những người trong cùng một nhóm công việc. Ngoài ra, hồ sơ khám sức khỏe và tiền sử bệnh án phải được tách biệt với hồ sơ nhân sự, và có các biện pháp bảo mật nghiêm ngặt.

Sau khi bắt đầu làm việc, ADA cho phép người sử dụng lao động chỉ yêu cầu khám sức khỏe nếu việc khám đó liên quan đến công việc và phù hợp với nhu cầu kinh doanh.

Nguy cơ lây truyền HIV từ nhân viên y tế sang bệnh nhân được coi là rất nhỏ đến mức gần như bằng không. Tuy nhiên, trong những trường hợp bệnh viện tìm cách hạn chế hoặc chấm dứt quyền của nhân viên y tế nhiễm HIV thực hiện các thủ thuật xâm lấn, tòa án đã phản ứng với nỗi sợ hãi tột độ và khăng khăng đòi hỏi một tiêu chuẩn "không nguy cơ" bất khả thi. Kết quả là, một số ít tòa án đã giải quyết vấn đề này theo Đạo luật Chống Nhiễm trùng Hoa Kỳ (ADA) đã duy trì việc chấm dứt quyền đó.

Các điều khoản về việc làm trong ADA quy định rằng một nhân viên không đủ điều kiện để thực hiện công việc nếu người đó "gây ra mối đe dọa trực tiếp đến sức khỏe hoặc sự an toàn của người khác". Để xác định xem một nhân viên có gây ra "mối đe dọa trực tiếp" hay không, tòa án sẽ phân tích:

• Bản chất, thời gian và mức độ nghiêm trọng của rủi ro;
• Xác suất rủi ro; và
• Liệu rủi ro có thể được loại bỏ bằng biện pháp điều chỉnh hợp lý hay không.

Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên y tế nhiễm HIV, tòa án đã bỏ qua khả năng rủi ro cực kỳ thấp và tập trung vào bản chất, thời gian và mức độ nghiêm trọng của rủi ro. Đoạn trích sau đây từ một vụ án gần đây là điển hình cho cách tiếp cận của tòa án:

“Chúng tôi cho rằng Bác sĩ Doe thực sự gây ra rủi ro đáng kể cho sức khỏe và sự an toàn của bệnh nhân mà không thể loại bỏ bằng các biện pháp điều chỉnh hợp lý. Mặc dù hiện tại có thể chưa có trường hợp lây truyền từ bác sĩ sang bệnh nhân nào được ghi nhận, nhưng rõ ràng là có khả năng lây truyền như vậy. Và, nguy cơ chấn thương xuyên da không bao giờ có thể loại bỏ hoàn toàn bằng các biện pháp điều chỉnh hợp lý. Do đó, ngay cả khi Bác sĩ Doe áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung… thì vẫn luôn tồn tại một số rủi ro nhất định…” (Doe kiện Tập đoàn Hệ thống Y tế Đại học Maryland, 50 F.3d 1261 (4^th Lưu động 1995)).

Điều quan trọng cần lưu ý là chỉ một số ít tòa án đã xem xét đến quyền của nhân viên y tế nhiễm HIV. Dự án Luật AIDS tin rằng những vụ việc này đã được quyết định sai và không phù hợp với ý định của Quốc hội khi thông qua Đạo luật Chống Phân biệt Đối xử (ADA). Do tính chất chưa ổn định của luật trong lĩnh vực này, nhân viên y tế khi đối mặt với nguy cơ bị phân biệt đối xử trong tuyển dụng nên tham khảo ý kiến luật sư hoặc người ủng hộ sức khỏe cộng đồng.

Mặc dù việc tham khảo ý kiến luật sư có thể hữu ích, nhưng các bước sau đây có thể hữu ích trong việc bắt đầu xem xét và đánh giá vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm tiềm ẩn.

1. Hãy xem xét sự khác biệt giữa bất công và phân biệt đối xử bất hợp pháp. Nguyên tắc cơ bản của luật lao động là một nhân viên có thể bị sa thải vì lý do chính đáng, lý do xấu, hoặc không có lý do gì cả. Một người có thể bị sa thải hợp pháp vì nhiều lý do, bao gồm cả "tính cách không phù hợp". Lý do không thể bị sa thải là lý do phân biệt đối xử bị cấm theo luật định.

2. Để chứng minh khiếu nại phân biệt đối xử (tức là bạn bị sa thải, giáng chức, v.v. vì bị phân biệt đối xử chứ không phải vì lý do chính đáng nào đó), bạn phải có thể chứng minh được những điều sau:

• Người sử dụng lao động biết hoặc phát hiện ra bạn bị nhiễm HIV hoặc mắc AIDS;
• Bạn đã đủ điều kiện để thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc có hoặc không có sự điều chỉnh hợp lý; và
• Bạn đã bị áp dụng biện pháp bất lợi vì tình trạng nhiễm HIV hoặc AIDS của bạn và lý do ngoài lý do chính đáng mà người sử dụng lao động đưa ra cho biện pháp bất lợi đó là sai.

3. Nếu chủ lao động biết bạn bị HIV hoặc AIDS, hãy nêu rõ ai là người biết, họ biết bằng cách nào và khi nào họ phát hiện ra. Nếu bạn chưa nói với chủ lao động, liệu có cách nào khác để chủ lao động biết hoặc nghi ngờ tình trạng HIV của bạn không?

4. Hãy xem xét những lý do khiến bạn tin rằng mình đang bị đối xử khác biệt vì tình trạng nhiễm HIV, bao gồm các lĩnh vực sau:

• Những nhân viên khác trong tình huống tương tự có được đối xử khác biệt hay giống nhau không?
• Nhà tuyển dụng của bạn có tuân thủ chính sách nhân sự không?
• Việc đối xử bất lợi có bắt đầu ngay sau khi người sử dụng lao động biết được tình trạng nhiễm HIV của bạn không?
• Bạn đã phải nghỉ việc vì bệnh tật trong một khoảng thời gian và việc điều trị bất lợi có bắt đầu khi bạn quay lại làm việc không?
• Phiên bản sự kiện của nhà tuyển dụng sẽ như thế nào? Bạn sẽ chứng minh phiên bản của nhà tuyển dụng là sai như thế nào?

5. Bạn có gặp khó khăn nào trong việc hoàn thành nhiệm vụ công việc do bất kỳ vấn đề sức khỏe hoặc y tế nào liên quan đến HIV không? Tình trạng của bạn có cản trở việc làm toàn thời gian, hoặc cần nghỉ phép để đi khám bệnh, làm việc nhẹ nhàng hơn hoặc chuyển sang một vị trí ít căng thẳng hơn không? Bạn có thể thử suy nghĩ để đưa ra một phương án điều chỉnh hợp lý mà bạn có thể đề xuất với chủ lao động. Dưới đây là một số điểm cần cân nhắc:

• Công ty hoạt động như thế nào và việc lưu trú sẽ diễn ra như thế nào trong thực tế?
• Hãy đặt mình vào vị trí của người quản lý. Những phản đối nào có thể được nêu ra đối với yêu cầu điều chỉnh hợp lý? Ví dụ, nếu bạn cần rời đi vào một thời điểm nhất định để đi khám bệnh, ai sẽ thay bạn làm nhiệm vụ?

Theo cả luật Connecticut (Điều 46a-64c của Tiểu bang Connecticut) và Tu chính án Nhà ở Công bằng Quốc gia năm 1989, việc phân biệt đối xử trong việc mua bán hoặc cho thuê nhà dựa trên tình trạng nhiễm HIV là bất hợp pháp. Một người không thể bị đuổi khỏi căn hộ vì tình trạng nhiễm HIV hoặc AIDS của mình, hoặc vì người đó bị coi là nhiễm HIV hoặc AIDS.

Có, luật Connecticut miễn trừ một phần tiền thuê nhà ở gia đình đơn lẻ nếu chủ sở hữu duy trì và sử dụng một phần khu nhà ở làm nơi cư trú, hoặc cho thuê một căn hộ trong một khu nhà ở có bốn căn hộ trở xuống khi chủ sở hữu chỉ sử dụng một căn hộ. Ngoài ra, trong một số trường hợp, Luật Nhà ở Công bằng cũng miễn trừ cho các tòa nhà có không quá bốn căn hộ, nhà ở gia đình đơn lẻ được bán hoặc cho thuê mà không thông qua môi giới, và nhà ở do các tổ chức và câu lạc bộ tư nhân điều hành với điều kiện chỉ cho phép thành viên cư trú.

Có, theo luật Connecticut (Điều 46a-64 của Bộ luật Connecticut) và Đạo luật Người Mỹ gốc Phi (ADA), việc loại trừ người nhiễm HIV khỏi nơi công cộng (điều mà luật gọi là "nơi công cộng") hoặc cung cấp dịch vụ không bình đẳng hoặc hạn chế cho người nhiễm HIV tại nơi công cộng là bất hợp pháp. Theo cả hai luật, thuật ngữ "nơi công cộng" bao gồm bất kỳ cơ sở hoặc doanh nghiệp nào cung cấp dịch vụ cho công chúng.

Do đó, những người nhiễm HIV được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử ở hầu hết mọi nơi công cộng hoặc doanh nghiệp, bao gồm quán bar, nhà hàng, khách sạn, cửa hàng, trường học, chương trình giáo dục nghề nghiệp hoặc các chương trình giáo dục khác, taxi, xe buýt, máy bay và các phương tiện giao thông khác, câu lạc bộ sức khỏe, bệnh viện và phòng khám nha khoa, miễn là các cơ sở này thường mở cửa cho công chúng.

Dù bạn có tin hay không, thì đúng là người nhiễm HIV vẫn phải đối mặt với sự phân biệt đối xử từ các bệnh viện, bác sĩ, nha sĩ và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác. Sự phân biệt đối xử này có thể thể hiện dưới hình thức từ chối cung cấp dịch vụ y tế hoặc giới thiệu bất hợp pháp vì tình trạng HIV của bệnh nhân.

Các bác sĩ thường cố gắng biện minh cho hành vi phân biệt đối xử với người nhiễm HIV bằng một trong hai lý lẽ sau:

• “Điều trị cho người nhiễm HIV là nguy hiểm” (Một số bác sĩ từ chối điều trị cho người nhiễm HIV vì lo sợ vô lý về việc lây truyền HIV); và
• “Điều trị cho người nhiễm HIV cần có chuyên môn đặc biệt” (Một số bác sĩ giới thiệu bệnh nhân đến các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế khác dựa trên quan niệm không chính xác rằng bác sĩ đa khoa không đủ trình độ để chăm sóc bệnh nhân nhiễm HIV).

Cả việc từ chối thẳng thừng việc cung cấp điều trị y tế và việc giới thiệu không cần thiết dựa trên tình trạng khuyết tật của một người đều là hành vi vi phạm pháp luật ADA và luật Connecticut.

Tòa án và các chuyên gia y tế đã phản hồi những lập luận này theo những cách sau:

1. “Điều trị cho người nhiễm HIV là nguy hiểm”

Các bác sĩ và nha sĩ có thể cho rằng việc từ chối điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV là hợp lý vì họ lo ngại bản thân họ có thể bị nhiễm HIV do kim tiêm hoặc các tiếp xúc khác với máu. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên nhân viên y tế đã kết luận rằng nguy cơ nhiễm HIV do phơi nhiễm nghề nghiệp là rất nhỏ, đặc biệt là khi áp dụng các biện pháp phòng ngừa chung.

Vì lý do này, vào năm 1998, Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã ra phán quyết trong vụ án Bragdon kiện Abbott rằng các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể từ chối điều trị cho những người nhiễm HIV dựa trên mối lo ngại hoặc sợ hãi về việc lây truyền HIV (524 US 624 (1998)).

Ngoài góc độ pháp lý, cả Hiệp hội Y khoa Hoa Kỳ và Hiệp hội Nha khoa Hoa Kỳ, cùng nhiều tổ chức chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp khác, đều đã ban hành chính sách cho rằng việc từ chối điều trị cho người nhiễm HIV là hành vi phi đạo đức.

1. “Điều trị cho người nhiễm HIV cần có chuyên môn đặc biệt”

Trong những trường hợp này, giá trị của khiếu nại phân biệt đối xử phụ thuộc vào việc liệu, dựa trên bằng chứng y tế khách quan, các dịch vụ hoặc phương pháp điều trị mà bệnh nhân cần có yêu cầu giới thiệu đến bác sĩ chuyên khoa hay nằm trong phạm vi dịch vụ và năng lực của nhà cung cấp hay không.

Trong vụ kiện Hoa Kỳ kiện Morvant, một tòa án liên bang đã bác bỏ khiếu nại của một nha sĩ rằng bệnh nhân nhiễm HIV cần đến bác sĩ chuyên khoa để chăm sóc răng miệng định kỳ (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). Tòa án đồng ý với lời khai của các chuyên gia, những người cho rằng không cần đào tạo hoặc chuyên môn đặc biệt nào, ngoài chuyên môn của một nha sĩ đa khoa, để cung cấp dịch vụ điều trị nha khoa cho người nhiễm HIV. Tòa án đã bác bỏ cụ thể lập luận của nha sĩ rằng ông ta không đủ trình độ vì không cập nhật tài liệu và đào tạo cần thiết để điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV. Mặc dù vụ án này phát sinh trong bối cảnh chăm sóc nha khoa, nhưng nó cũng có thể áp dụng cho các cơ sở y tế khác.

Theo Mục III của ADA (42 USC §§ 12181-12188), nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe sẽ bị coi là vi phạm pháp luật nếu:

1. Từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng thụ đầy đủ và bình đẳng” các dịch vụ y tế hoặc từ chối cho bệnh nhân nhiễm HIV được “hưởng lợi” từ các dịch vụ y tế giống như những bệnh nhân khác.
2. Thiết lập “tiêu chuẩn đủ điều kiện” để được hưởng quyền lợi nhận dịch vụ y tế, nhằm sàng lọc những bệnh nhân có kết quả xét nghiệm dương tính với HIV.
3. Cung cấp các dịch vụ “khác biệt hoặc riêng biệt” cho những bệnh nhân nhiễm HIV hoặc không cung cấp dịch vụ cho những bệnh nhân trong “bối cảnh tích hợp nhất”.
4. Từ chối cung cấp dịch vụ y tế bình đẳng cho người được biết là có “mối quan hệ” hoặc “liên quan” đến người nhiễm HIV, chẳng hạn như vợ/chồng, bạn đời, con cái hoặc bạn bè.

Áp dụng các điều khoản cụ thể của ADA nêu trên vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, các hành vi sau đây là bất hợp pháp:

• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể từ chối điều trị cho người nhiễm HIV dựa trên nguy cơ lây truyền HIV được nhận thấy hoặc chỉ vì bác sĩ không cảm thấy thoải mái khi điều trị cho người nhiễm HIV.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể đồng ý điều trị cho bệnh nhân chỉ tại cơ sở điều trị bên ngoài phòng khám thông thường của bác sĩ, chẳng hạn như phòng khám đặc biệt của bệnh viện, chỉ vì người đó bị nhiễm HIV.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được chuyển bệnh nhân nhiễm HIV đến phòng khám hoặc bác sĩ chuyên khoa khác, trừ khi việc điều trị cần thiết nằm ngoài phạm vi hành nghề hoặc chuyên khoa thông thường của bác sĩ. ADA quy định việc chuyển bệnh nhân nhiễm HIV phải được thực hiện trên cơ sở tương tự như việc chuyển bệnh nhân khác. Tuy nhiên, việc chuyển bệnh nhân đến cơ sở chăm sóc chuyên khoa được phép nếu bệnh nhân mắc các bệnh lý liên quan đến HIV nằm ngoài phạm vi năng lực hoặc dịch vụ của nhà cung cấp.
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không được phép tăng chi phí dịch vụ cho bệnh nhân nhiễm HIV để áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung ngoài các quy trình kiểm soát nhiễm trùng bắt buộc của OSHA và CDC. Trong một số trường hợp, việc áp dụng các biện pháp phòng ngừa bổ sung không cần thiết, vốn có xu hướng kỳ thị bệnh nhân chỉ vì tình trạng HIV, thậm chí có thể bị coi là vi phạm Đạo luật Phòng chống HIV Hoa Kỳ (ADA).
• Nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe không thể giới hạn thời gian đã lên lịch để điều trị cho bệnh nhân nhiễm HIV, chẳng hạn như yêu cầu bệnh nhân nhiễm HIV phải đến vào cuối ngày.

Bất kỳ người nào “thường xuyên gia hạn hoặc sắp xếp việc gia hạn tín dụng” mà phải chịu lãi suất hoặc phí tài chính (ví dụ: ngân hàng, tổ chức tín dụng hoặc tổ chức tài chính khác) thì không được phân biệt đối xử vì tình trạng HIV trong bất kỳ giao dịch tín dụng nào (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật về phân biệt đối xử trong tuyển dụng, người sử dụng lao động phải có ít nhất 15 nhân viên. Người sử dụng lao động phải nộp đơn khiếu nại lên Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) trong vòng 180 ngày kể từ ngày xảy ra hành vi phân biệt đối xử. Người sử dụng lao động có thể rút khiếu nại theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) khỏi EEOC và nộp đơn kiện lên tòa án tiểu bang hoặc liên bang.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ về hành vi phân biệt đối xử tại nơi công cộng, một người có thể, mà không cần phải đến cơ quan hành chính trước, nộp đơn lên tòa án tiểu bang hoặc liên bang để yêu cầu biện pháp khắc phục tạm thời (tức là yêu cầu tòa án ra lệnh chấm dứt hành vi phân biệt đối xử). Bồi thường thiệt hại bằng tiền không được áp dụng cho hành vi vi phạm Mục III của Đạo luật Người Khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) trừ khi Bộ Tư pháp Hoa Kỳ yêu cầu. Tuy nhiên, một người có thể được bồi thường thiệt hại bằng tiền theo Đạo luật Phục hồi Liên bang trong các vụ kiện chống lại các tổ chức nhận tài trợ liên bang.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Phục hồi chức năng, một người có thể nộp đơn khiếu nại hành chính lên văn phòng khu vực của Bộ Y tế và Dịch vụ Nhân sinh liên bang và/hoặc nộp đơn kiện trực tiếp lên tòa án.

Để theo đuổi khiếu nại theo Đạo luật Nhà ở Công bằng Quốc gia về hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực nhà ở, một người có thể nộp đơn khiếu nại lên Văn phòng Nhà ở và Phát triển Đô thị Hoa Kỳ trong vòng một năm kể từ ngày vi phạm. Người đó cũng có thể khởi kiện trong vòng hai năm kể từ ngày vi phạm. Vụ kiện có thể được nộp bất kể người đó đã nộp đơn khiếu nại lên HUD hay chưa.