Sim, Connecticut promulgou leis antidiscriminatórias que protegem pessoas com HIV da discriminação no emprego, moradia, locais públicos e crédito. Além disso, existem diversas leis federais que protegem as pessoas da discriminação com base em seu status de HIV.

• Pessoas com AIDS ou que são HIV positivas, mesmo que sejam assintomáticas e não apresentem sinais externos ou manifestos da doença.
• De acordo com a ADA (Lei de Direitos dos Americanos com Deficiências), mas não com a lei de Connecticut, pessoas que são consideradas ou percebidas como portadoras do HIV.
• De acordo com a ADA (Lei de Direitos dos Americanos com Deficiências), mas não com a lei de Connecticut, uma pessoa que não tem HIV, mas que "se associa" a uma pessoa com HIV — como amigos, amantes, cônjuges, colegas de quarto, sócios comerciais, defensores e cuidadores de uma ou mais pessoas com HIV.

Pessoas soropositivas ou portadoras de AIDS estão protegidas contra discriminação no emprego tanto pela Lei de Direitos Humanos de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-60) quanto pela Lei Federal dos Americanos com Deficiências (ADA). Ambas as leis proíbem a discriminação no emprego com base na deficiência de uma pessoa. A lei de Connecticut abrange empregadores com três ou mais funcionários nos Estados Unidos; a ADA abrange empregadores com quinze ou mais funcionários.

Um empregador não pode tomar medidas adversas contra um candidato ou funcionário simplesmente com base no fato de a pessoa ter uma deficiência, como HIV ou AIDS. Isso significa que um empregador não pode demitir, recusar-se a contratar, recontratar ou promover, ou discriminar de qualquer outra forma nos termos ou condições de emprego, com base no fato de uma pessoa ser HIV positivo ou ter AIDS.

O foco aqui é se uma pessoa com AIDS ou HIV foi tratada de forma diferente de outros candidatos ou funcionários em situações semelhantes.

Seguem alguns exemplos de discriminação ilegal:

• Um empregador não pode se recusar a contratar uma pessoa com HIV com base no medo de que o HIV seja transmitido a outros funcionários ou clientes.
• Um empregador não pode se recusar a contratar ou tomar uma decisão de emprego com base na possibilidade, ou mesmo na probabilidade, de uma pessoa ficar doente e não ser capaz de fazer o trabalho no futuro.
• Um empregador não pode se recusar a contratar uma pessoa porque isso aumentará os prêmios do seguro de saúde ou de indenização trabalhista.

De acordo com a ADA, antes da contratação, um empregador não pode fazer perguntas que visem determinar se um funcionário tem alguma deficiência. Exemplos de perguntas pré-contratação proibidas são:

• Você já foi hospitalizado ou esteve sob cuidados médicos?
• Você já recebeu indenização trabalhista ou benefícios por invalidez?
• Que tipo de remédio você está tomando?

Se um empregador tiver 15 ou mais funcionários, ele deve cumprir a Lei de Direitos dos Americanos com Deficiências (ADA). Após uma oferta condicional de emprego, o empregador pode exigir um exame físico ou histórico médico. A oferta de emprego, no entanto, não pode ser retirada, a menos que os resultados demonstrem que a pessoa não consegue desempenhar as funções essenciais do cargo, com ou sem adaptações razoáveis. As mesmas perguntas sobre o histórico médico devem ser feitas a cada pessoa na mesma categoria profissional. Além disso, os registros do exame físico e do histórico médico devem ser mantidos separados dos registros de pessoal, e há rigorosas proteções de confidencialidade.

Após o início do emprego, a ADA permite que um empregador exija um exame físico apenas se for relacionado ao trabalho e consistente com as necessidades do negócio.

O risco de transmissão do HIV de um profissional de saúde para um paciente é considerado tão pequeno que se aproxima de zero. No entanto, em casos em que hospitais buscaram restringir ou revogar os privilégios de profissionais de saúde soropositivos que realizam procedimentos invasivos, os tribunais reagiram com enorme medo e insistiram em um padrão impossível de "risco zero". Como resultado, o pequeno número de tribunais que abordaram essa questão sob a ADA manteve tais revogações.

As disposições trabalhistas da ADA estabelecem que um funcionário não está qualificado para desempenhar a função se representar uma "ameaça direta à saúde ou segurança de terceiros". Para determinar se um funcionário representa uma "ameaça direta", um tribunal analisa:

• A natureza, duração e gravidade do risco;
• A probabilidade do risco; e
• Se o risco pode ser eliminado por acomodação razoável.

No entanto, no caso de profissionais de saúde soropositivos, os tribunais ignoraram a probabilidade extremamente remota do risco e se concentraram na natureza, duração e gravidade do risco. O seguinte trecho de um caso recente é típico da abordagem dos tribunais:

“Consideramos que o Dr. Doe representa um risco significativo para a saúde e segurança de seus pacientes, risco esse que não pode ser eliminado por meio de adaptações razoáveis. Embora possa não haver atualmente nenhum caso documentado de transmissão de cirurgião para paciente, tal transmissão é claramente possível. Além disso, o risco de lesão percutânea jamais poderá ser eliminado por meio de adaptações razoáveis. Portanto, mesmo que o Dr. Doe tome precauções extras… algum grau de risco sempre existirá…”Doe v. Corporação do Sistema Médico da Universidade de Maryland, 50 F.3d 1261 (4^º Cir. 1995)).

É importante observar que apenas um pequeno número de tribunais abordou os direitos dos profissionais de saúde soropositivos. O AIDS Law Project acredita que esses casos foram decididos incorretamente e são inconsistentes com a intenção do Congresso ao aprovar a ADA. Devido à natureza instável da lei nessa área, um profissional de saúde que se depare com potencial discriminação no emprego deve consultar um advogado ou defensor da saúde pública.

Embora possa ser útil consultar um advogado, as etapas a seguir podem ser úteis para começar a considerar e avaliar um possível problema de discriminação no emprego.

1. Considere a diferença entre injustiça e discriminação ilegal. A essência do direito trabalhista é que um funcionário pode ser demitido por justa causa, por má causa ou por nenhuma causa. Uma pessoa pode ser demitida legalmente por diversos motivos, incluindo uma "compatibilidade de personalidade" inadequada. O que não pode ser demitido é por um motivo discriminatório expressamente proibido por lei.

2. Para provar uma alegação de discriminação (ou seja, que você foi demitido, rebaixado, etc. por causa de discriminação e não por algum motivo legítimo), você deve ser capaz de mostrar o seguinte:

• O empregador sabia ou descobriu que você é HIV positivo ou tem AIDS;
• Você estava qualificado para desempenhar as funções essenciais do trabalho com ou sem acomodações razoáveis; e
• Foram tomadas medidas disciplinares contra você devido ao seu estado sorológico para o HIV ou AIDS, e a justificativa apresentada pelo empregador para tal medida é falsa.

3. Se o seu empregador sabe que você tem HIV ou AIDS, identifique exatamente quem sabe, como e quando descobriram. Se você não contou ao seu empregador, existe alguma outra maneira de ele saber ou suspeitar do seu status sorológico para o HIV?

4. Considere os motivos pelos quais você acredita que está sendo tratado de forma diferente devido ao seu status sorológico para o HIV, incluindo as seguintes áreas:

• Outros funcionários em situações semelhantes foram tratados de forma diferente ou igual?
• Seu empregador seguiu suas políticas de pessoal?
• O tratamento adverso começou logo depois que o empregador descobriu seu status sorológico para HIV?
• Você ficou afastado do trabalho por algum período de tempo devido a doença e o tratamento adverso começou quando você retornou ao trabalho?
• Qual será a versão dos fatos do seu empregador? Como você provará que a versão do empregador é falsa?

5. Você tem alguma dificuldade em cumprir as obrigações do seu trabalho devido a algum problema de saúde ou médico relacionado ao HIV? Sua condição impede o trabalho em tempo integral ou exige folga para consultas médicas, tarefas mais leves ou um cargo menos estressante? Você pode tentar fazer um brainstorming para criar uma acomodação razoável que possa propor ao seu empregador. Aqui estão alguns pontos a serem considerados:

• Como a empresa opera e como a acomodação funcionaria na prática?
• Coloque-se no lugar do seu supervisor. Que objeções poderiam ser levantadas à acomodação razoável solicitada? Por exemplo, se você precisasse sair em um determinado horário para consultas médicas, quem assumiria suas funções?

É ilegal, tanto pela lei de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64c) quanto pelas Emendas Nacionais de Habitação Justa de 1989, discriminar na venda ou aluguel de imóveis com base no status de HIV. Uma pessoa não pode ser despejada de um apartamento por causa de seu status de HIV ou AIDS, ou por ser considerada portadora de HIV ou AIDS.

Sim, a lei de Connecticut isenta a parte alugada de uma residência unifamiliar se o proprietário mantiver e ocupar parte da área habitável como sua residência principal, ou para o aluguel de uma unidade em uma residência com quatro ou menos apartamentos quando o proprietário ocupar um dos apartamentos. Além disso, a Lei de Habitação Justa isenta, em algumas circunstâncias, edifícios ocupados pelos proprietários com no máximo quatro unidades, residências unifamiliares vendidas ou alugadas sem a intermediação de um corretor e imóveis administrados por organizações e clubes privados que limitam a ocupação a membros.

Sim, de acordo com a lei de Connecticut (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-64) e a ADA (Lei de Direitos dos Americanos com Deficiências), é ilegal excluir uma pessoa com HIV de um local público (o que a lei denomina "estabelecimento público") ou fornecer serviços desiguais ou restritos a uma pessoa com HIV em um local público. Em ambas as leis, o termo "estabelecimento público" inclui qualquer estabelecimento ou empresa que ofereça serviços ao público.

Portanto, pessoas com HIV são protegidas contra discriminação em praticamente todos os locais ou estabelecimentos públicos, incluindo bares, restaurantes, hotéis, lojas, escolas, programas vocacionais ou outros programas educacionais, táxis, ônibus, aviões e outros meios de transporte, academias, hospitais e consultórios médicos e odontológicos, desde que essas instalações sejam geralmente abertas ao público.

Acredite ou não, sim, pessoas com HIV ainda enfrentam discriminação por parte de hospitais, médicos, dentistas e outros profissionais de saúde. Essa discriminação pode se manifestar na forma de uma recusa total em prestar serviços médicos ou de um encaminhamento ilegal devido ao status sorológico do paciente.

Os médicos geralmente tentam justificar a discriminação contra pessoas com HIV com um de dois argumentos:

• “Tratar pessoas com VIH é perigoso” (Alguns médicos recusam-se a tratar pessoas com VIH com base num medo irracional da transmissão do VIH); e
• “O tratamento de pessoas com HIV requer experiência especial” (Alguns médicos encaminham pacientes para outros profissionais médicos com base na crença equivocada de que os clínicos gerais não são qualificados para fornecer cuidados a pacientes com HIV).

Tanto a recusa direta em fornecer tratamento médico quanto os encaminhamentos desnecessários com base na deficiência de uma pessoa são ilegais de acordo com a Lei de Direitos dos Americanos com Deficiências (ADA) e a legislação de Connecticut.

Tribunais e especialistas médicos responderam a esses argumentos das seguintes maneiras:

1. “Tratar pessoas com HIV é perigoso”

Médicos e dentistas podem alegar que a recusa em tratar um paciente com HIV é legítima por medo de contrair o vírus por meio de picadas de agulha ou outras exposições a sangue. No entanto, estudos com profissionais de saúde concluíram que o risco de contrair o HIV por exposição ocupacional é mínimo, especialmente com o uso de precauções universais.

Por esta razão, em 1998, o Supremo Tribunal dos Estados Unidos decidiu no caso Bragdon v. Abbott que os prestadores de cuidados de saúde não podem recusar-se a tratar pessoas com VIH com base em preocupações ou receios sobre a transmissão do VIH (524 US 624 (1998)).

Além da perspectiva legal, tanto a Associação Médica Americana quanto a Associação Odontológica Americana, e muitas outras organizações profissionais de saúde, emitiram políticas que afirmam que é antiético recusar tratamento a uma pessoa com HIV.

1. “O tratamento de pessoas com VIH requer conhecimentos especializados”

Nesses casos, o mérito de uma alegação de discriminação depende se, com base em evidências médicas objetivas, os serviços ou tratamentos necessários ao paciente exigem encaminhamento a um especialista ou estão dentro do escopo de serviços e competência do provedor.

Em Estados Unidos v. Morvant, um tribunal federal rejeitou a alegação de um dentista de que pacientes com HIV necessitam de um especialista para cuidados odontológicos de rotina (898 F. Supp. 1157 (ED La 1995)). O tribunal concordou com o depoimento de especialistas que afirmaram que nenhum treinamento ou especialização especial, além daqueles possuídos por um dentista generalista, é necessário para fornecer tratamento odontológico a pessoas com HIV. O tribunal rejeitou especificamente os argumentos do dentista de que ele não era qualificado por não ter se mantido atualizado com a literatura e o treinamento necessários para tratar pacientes com HIV. Embora este caso tenha surgido no contexto de cuidados odontológicos, ele também se aplica a outros contextos médicos.

De acordo com o Título III da ADA (42 USC §§ 12181-12188), é ilegal para um profissional de saúde:

1. Negar a um paciente seropositivo o “gozo pleno e igualitário” dos serviços médicos ou negar a um paciente seropositivo a “oportunidade de beneficiar” dos serviços médicos da mesma forma que os outros pacientes.
2. Estabelecer “critérios de elegibilidade” para o privilégio de receber serviços médicos, que tendem a excluir pacientes que testaram positivo para o VIH.
3. Fornecer serviços “diferentes ou separados” a pacientes que são HIV-positivos ou não fornecer serviços a pacientes no “ambiente mais integrado”.
4. Negar serviços médicos iguais a uma pessoa que se sabe ter um “relacionamento” ou “associação” com uma pessoa com HIV, como um cônjuge, parceiro, filho ou amigo.

Aplicando as disposições específicas da ADA acima à prática de cuidados de saúde, as seguintes práticas são ilegais:

• Um profissional de saúde não pode se recusar a tratar uma pessoa com HIV com base no risco percebido de transmissão do HIV ou porque o médico simplesmente não se sente confortável em tratar uma pessoa com HIV.
• Um profissional de saúde não pode concordar em tratar um paciente apenas em um ambiente de tratamento fora do consultório regular do médico, como uma clínica hospitalar especial, simplesmente porque a pessoa é HIV positiva.
• Um profissional de saúde não pode encaminhar um paciente HIV positivo para outra clínica ou especialista, a menos que o tratamento necessário esteja fora do escopo de sua prática habitual ou especialidade. A ADA exige que os encaminhamentos de pacientes HIV positivos sejam feitos da mesma forma que os encaminhamentos de outros pacientes. No entanto, é permitido encaminhar um paciente para atendimento especializado se ele apresentar condições médicas relacionadas ao HIV que estejam fora da competência ou do escopo de serviços do profissional.
• Um profissional de saúde não pode aumentar o custo dos serviços prestados a um paciente HIV positivo para adotar precauções adicionais além dos procedimentos obrigatórios de controle de infecção da OSHA e do CDC. Em certas circunstâncias, pode até ser uma violação da ADA usar precauções adicionais desnecessárias que tendem a estigmatizar um paciente simplesmente com base no seu status sorológico para o HIV.
• Um profissional de saúde não pode limitar os horários agendados para tratar pacientes HIV positivo, como insistir que um paciente HIV positivo compareça no final do dia.

Qualquer pessoa que “regularmente conceda ou providencie a concessão de crédito” pelo qual sejam cobrados juros ou encargos financeiros (por exemplo, um banco, cooperativa de crédito ou outra instituição financeira) não pode discriminar com base no status de HIV em qualquer transação de crédito (Conn. Gen. Stat. sec. 46a-66).

Para apresentar uma queixa com base na Lei de Direitos dos Americanos com Deficiências (ADA) por discriminação no emprego, o empregador deve ter pelo menos 15 funcionários. A pessoa deve registrar a queixa junto à Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) dentro de 180 dias a partir da data do ato discriminatório. A pessoa pode retirar a queixa da ADA da EEOC e entrar com uma ação judicial em um tribunal estadual ou federal.

Para entrar com uma ação judicial sob a Lei dos Americanos com Deficiências por discriminação em um local de acomodação pública, uma pessoa pode, sem primeiro comparecer a uma agência administrativa, entrar com uma ação em um tribunal estadual ou federal apenas para obter uma medida liminar (ou seja, solicitar uma ordem judicial para cessar a conduta discriminatória). Indenizações pecuniárias não estão disponíveis para violações do Título III da ADA, a menos que sejam solicitadas pelo Departamento de Justiça dos Estados Unidos. No entanto, uma pessoa pode receber indenização pecuniária sob a Lei Federal de Reabilitação em casos contra entidades que recebem financiamento federal.

Para prosseguir com uma reclamação sob a Lei de Reabilitação, uma pessoa pode registrar uma queixa administrativa no escritório regional do Departamento Federal de Saúde e Serviços Humanos e/ou entrar com uma ação judicial diretamente no tribunal.

Para apresentar uma queixa ao abrigo da Lei Nacional de Moradia Justa por discriminação na habitação, uma pessoa pode apresentar uma queixa ao Departamento de Habitação e Desenvolvimento Urbano dos Estados Unidos no prazo de um ano a contar da violação. Uma pessoa também pode intentar uma ação judicial no prazo de dois anos a contar da violação. Uma ação judicial pode ser movida independentemente de a pessoa ter ou não apresentado queixa ao Departamento de Habitação e Desenvolvimento Urbano (HUD).