Wohnen | Diskriminierung | Massachusetts

Ja. Seit 1990 ist in Massachusetts Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung im öffentlichen und privaten Arbeits-, Wohnungs-, öffentlichen Unterkunfts-, Kredit- und Dienstleistungsbereich verboten (siehe allgemein Mass. Gen. Laws, Kap. 151B). Auch in anderen Rechtsbereichen (z. B. im Bildungs- und Versicherungswesen) ist Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung verboten.

Kürzlich wurden diese Gesetze erweitert, um Transgender-Personen zu schützen. Im Jahr 2011 unterzeichnete Gouverneur Deval Patrick eine historische Executive Order, die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und des Geschlechtsausdrucks im öffentlichen Dienst verbietet (Mass. Exec. Order. No. 526 (17. Februar 2011). MA-Verordnung 526). 2012 änderte Massachusetts seine Antidiskriminierungsgesetze, um Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität im öffentlichen und privaten Arbeits-, Wohnungs-, Kredit-, Bildungs- und Dienstleistungssektor zu verbieten – nicht jedoch in öffentlichen Unterkünften. Schließlich verabschiedete Massachusetts 2016 das lang erwartete Gesetz zur öffentlichen Unterbringung von Transgendern, das Transgender vor Diskriminierung in Restaurants, Bibliotheken, Hotels, Einkaufszentren, öffentlichen Verkehrsmitteln und darüber hinaus schützt (Mass. Gen. Laws, Kap. 272, Abs. 92A, 98). Weitere Informationen zum Gesetzentwurf finden Sie in GLADs Fragen und Antworten zu öffentlichen Unterkünften in MA, bei https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Ja. Das Antidiskriminierungsgesetz von Massachusetts definiert „sexuelle Orientierung“ als „eine Orientierung für oder identifiziert als„eine heterosexuelle, bisexuelle oder homosexuelle Orientierung haben“ (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 3(6)). Diese Formulierung wird so interpretiert, dass sie auch Diskriminierung aufgrund der Wahrnehmung einschließt. Wird beispielsweise eine Person entlassen, weil sie als schwul wahrgenommen wird, kann sie sich unabhängig von ihrer tatsächlichen Orientierung auf den Schutz des Antidiskriminierungsgesetzes berufen.

In ähnlicher Weise definiert das Gesetz „Geschlechtsidentität“ wie folgt:

[Eine] Person hat eine geschlechtsbezogene Identität, ein geschlechtsspezifisches Aussehen oder Verhalten, ob oder nicht dass die geschlechtsbezogene Identität, das Aussehen oder das Verhalten sich von dem unterscheidet, was traditionell mit der Physiologie der Person oder dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht in Verbindung gebracht wird … (Mass. Gen. Laws, Kap. 4, Abs. 7(59) (Hervorhebung hinzugefügt)).

Die Wohnungsgesetze sollen Diskriminierung von Personen verbieten, die in den meisten Bereichen der Wohnungswirtschaft tätig sind, darunter das Auflisten, Kaufen, Verkaufen, Vermieten und Finanzieren von Wohnraum, unabhängig davon, ob dieser gewinnorientiert ist oder nicht (Mass. Gen. Laws, Kapitel 151B, Abs. 4 (3B, 3C, 6, 7)). In den meisten Fällen beziehen sich diese Ansprüche auf die Weigerung eines Eigentümers, Vermieters oder Immobilienmaklers, die gewünschte Wohnung zu verkaufen, zu vermieten oder auch nur mit einer Person darüber zu verhandeln (Mass. Gen. Laws, Kapitel 151B, Abs. 4 (6)(a) (öffentlicher Wohnungsbau), Abs. 7 (privater Wohnungsbau)). Aber auch andere Praktiken sind verboten, wie etwa die Abfrage oder Aufzeichnung der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität oder des Familienstands einer Person (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 4(6)(c) (öffentlicher Wohnungsbau), Abs. 4(7) (privater Wohnungsbau)) oder die Diskriminierung bei Hypothekendarlehen (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 4(3B)).

Die wichtigste Ausnahme vom Gesetz gilt für selbstgenutzte Gebäude mit zwei oder weniger Wohneinheiten. Das Gesetz zielt auf den Schutz von Menschen in Mehrfamilienhäusern ab. Befindet sich ein Gebäude nur in zwei Wohnungen und der Eigentümer wohnt in einer davon, kann die Ausnahme gelten (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 1 (11)). Die anderen Ausnahmen in diesem Gesetzesbereich sind eher technischer Natur und beziehen sich auf die Definitionen von „Wohnsiedlung“, „angrenzendem Wohnraum“ und „anderen geschützten Wohnunterkünften“.

Sie können Ihre Beschwerde persönlich oder schriftlich bei der Massachusetts Commission Against Discrimination (MCAD) einreichen. Die MCAD bevorzugt persönliches Erscheinen, es sei denn, ein Anwalt hat die Beschwerde vorbereitet. Rufen Sie vorher an, um einen Termin zu vereinbaren und zu erfahren, was Sie mitbringen müssen.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Zimmer 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

Die Beschwerde muss unter Eid erfolgen und den Namen und die Anschrift der Person enthalten, die die Beschwerde einreicht („Beschwerdeführer“), sowie den Namen und die Anschrift der Stelle, gegen die sie sich beschwert („Beklagter“). Die Beschwerde muss die Einzelheiten der angeblichen rechtswidrigen Handlungen und (vorzugsweise) den Zeitpunkt ihres Auftretens darlegen.

Nein. Das Verfahren ist so konzipiert, dass sich die Betroffenen selbst vertreten können. GLAD empfiehlt jedoch dringend, sich während des gesamten Verfahrens von einem Anwalt vertreten zu lassen. Das MCAD-Verfahren unterliegt zahlreichen gesetzlichen Regelungen, und Arbeitgeber und andere Beklagte werden in der Regel anwaltlich vertreten.

Diskriminierungsbeschwerden müssen innerhalb von 300 Tagen nach der letzten diskriminierenden Handlung beim MCAD eingereicht werden. Es gibt nur wenige Ausnahmen für verspätete Einreichung, und GLAD ermutigt die Betroffenen, Beschwerden umgehend einzureichen.

Das MCAD beauftragt einen Ermittler mit der Untersuchung Ihres Falles. Die Parteien können eine begrenzte „Discovery“ durchführen – ein rechtliches Verfahren, das es der Gegenseite ermöglicht, die Grundlage Ihres Anspruchs zu prüfen und Ihnen die Möglichkeit gibt, deren Begründungen und Verteidigungen zu prüfen. Dies geschieht durch schriftliche Fragen (Interrogatorien), Dokumentenanfragen und Zeugenaussagen. Sollte der Fall nicht aus formalen Gründen abgewiesen werden, entscheidet ein Kommissar, ob ein hinreichender Tatverdacht besteht, Ihren Anschuldigungen Glauben zu schenken.

Wenn ein wahrscheinlicher Grund gefunden wirdwird der Fall einem Schlichtungs- oder Vergleichsverfahren unterzogen. Wenn die Verhandlungen nicht zu einer für alle Parteien akzeptablen Einigung führen, wird der Fall mit weiteren Beweismitteln und möglicherweise einer gerichtlichen Anhörung fortgesetzt.

Noch bevor der Tatverdacht in einem Wohnungsstreit festgestellt ist, kann das MCAD vor Gericht eine Verfügung erwirken, die dem Beklagten den Verkauf, die Vermietung oder sonstige Verfügung über die fragliche Immobilie während des laufenden Verfahrens untersagt. Sobald der Tatverdacht festgestellt ist, muss der Beklagte über sein Recht informiert werden, seinen Fall vor Gericht statt vor dem MCAD verhandeln zu lassen (33 Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 5).

Wenn ein hinreichender Tatverdacht besteht, ist der Fall abgeschlossen, sofern Sie nicht gegen die Feststellung des „Mangels an hinreichendem Tatverdacht“ Berufung einlegen. Für Berufungen im Rahmen des MCAD gelten besondere Regeln und Fristen, die strikt eingehalten werden müssen.

Zu den Rechtsmitteln für erfolgreiche Kläger in Wohnungsstreitigkeiten können Schadensersatz (tatsächlich entstandene Kosten aufgrund rechtswidriger Handlungen im Zusammenhang mit Umzug, Lagerung oder der Beschaffung einer Ersatzwohnung) und Geldbußen an den Staat gehören. In Fällen von öffentlichen Unterkünften kann das MCAD Geldbußen anordnen, die an den Staat zu zahlen sind. In allen Fällen können die Rechtsmittel auch Schadensersatz für seelische Belastungen, Anwaltskosten, Unterlassungsverfügungen und andere Rechtsmittel umfassen, die den Zwecken der Antidiskriminierungsgesetze dienen (z. B. Schulungsprogramme, Aushang von Hinweisen, die Möglichkeit, Kredite zu diskriminierungsfreien Bedingungen zu beantragen, diskriminierungsfreier Zugang zu und Nutzung von Dienstleistungen).

Ja, in vielen Fällen. Das Bundesgesetz zur Nichtdiskriminierung im Arbeitsrecht, Titel VII, gilt für Arbeitgeber mit mindestens 15 Mitarbeitern. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach dem diskriminierenden Vorfall bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereicht werden. Wenn Sie Ihre Beschwerde jedoch zunächst bei der MCAD einreichen und angeben, dass Sie die Beschwerde auch bei der EEOC einreichen möchten, verlängert sich die Frist auf 300 Tage oder 30 Tage nach Abschluss des Verfahrens durch die MCAD (United States Code 42 sec. 2000e-5(e)(1)). (Mitarbeiter von Bundesbehörden fallen nicht in den Geltungsbereich dieser Veröffentlichung.)

Wer eine Diskriminierungsklage einreicht, kann sich manchmal sowohl nach Landes- als auch nach Bundesrecht schützen lassen. Dies ist der Fall, da sich die Bestimmungen von Landes- und Bundesrecht überschneiden können. So verbietet beispielsweise Titel VII Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung (einschließlich HIV-Status), verbietet jedoch nicht ausdrücklich Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“ oder „Geschlechtsidentität“.

In letzter Zeit vertreten jedoch immer mehr Gerichte und Regierungsbehörden die Auffassung, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII auch Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität umfasst (siehe z. B. United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (Ablehnung des Antrags auf Abweisung der Beschwerde einer Professorin nach Titel VII, wonach die Schule sie aufgrund ihrer Geschlechtsidentität einem feindseligen Arbeitsumfeld ausgesetzt habe)). In zwei getrennten Entscheidungen aus den Jahren 2012 und 2016 kam die EEOC selbst zu dem Schluss, dass Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ein und dasselbe sind, da die beiden letztgenannten auf Vorlieben, Annahmen, Erwartungen, Stereotypen und Normen beruhen, die mit Männlichkeit und Weiblichkeit in Verbindung gebracht werden (siehe Macy v. Holder, EEOC-Berufungsnr. 0120120821 (20. April 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC-Berufungsnr. 0120133080 (15. Juli 2015)). Obwohl die Entscheidungen der EEOC für die Gerichte nicht bindend sind, haben viele ähnliche Argumente verwendet, um die Anwendbarkeit von Titel VII auf Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität und der sexuellen Orientierung zu bestätigen (siehe z. B. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (Feststellung, dass Titel VII die Diskriminierung von Transgender-Personen aufgrund von Geschlechterstereotypen verbietet); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (Feststellung „Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung ist eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“)).

GLAD empfiehlt, bei einer möglichen Überschneidung staatlicher und bundesstaatlicher Zuständigkeiten zunächst die Möglichkeit einer Klage bei MCAD zu prüfen, aber auch die Möglichkeit einer Klage bei Bundesgerichten zu berücksichtigen. Bei Beschwerden bezüglich sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität sollten Sie sowohl „Geschlecht“ als auch „sexuelle Orientierung“ bzw. „Geschlechtsidentität“ als Grundlage für Ihre Klage ankreuzen und MCAD bitten, Ihre Beschwerde bei der EEOC einzureichen.

LGBT-Personen, die im Wohnungswesen diskriminiert werden, können neben dem MCAD möglicherweise auch beim Bundesministerium für Wohnungsbau und Stadtentwicklung (HUD) Beschwerde einreichen. Weitere Informationen finden Sie unter: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Möglicherweise ja, abhängig von den Umständen Ihrer besonderen Situation.

1. Lokale Agenturen: Mehrere Städte und Gemeinden haben eigene lokale Antidiskriminierungsgesetze und -behörden, bei denen Sie zusätzlich zur Beschwerde beim MCAD eine Beschwerde einreichen können. Manchmal überlässt das MCAD der lokalen Behörde die Untersuchung des Falls, was Zeitvorteile und die Verfügbarkeit von Mitarbeitern mit sich bringen kann. Cambridge und Boston haben die am weitesten entwickelten lokalen Behörden, obwohl auch Newton, Somerville, Worcester und Springfield über Mitarbeiter für bestimmte Arten von Beschwerden verfügen. Selbst wenn Sie bei der lokalen Behörde Beschwerde einreichen, müssen Sie innerhalb von 300 Tagen nach dem letzten Diskriminierungsfall beim MCAD Beschwerde einreichen, damit Ihr Fall überhaupt bearbeitet werden kann.
2. Landes- oder Bundesgericht: Nach der Einreichung bei der MCAD oder EEOC (oder beiden, wie oben beschrieben) kann eine Person entscheiden, ihren Diskriminierungsfall von diesen Behörden zurückzuziehen und vor Gericht zu bringen. Es gibt Regeln, wann und wie dies zu geschehen hat (siehe z. B. Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 9).

Darüber hinaus möchten Sie möglicherweise Klage einreichen, um andere Ansprüche geltend zu machen, die von Antidiskriminierungsstellen nicht angemessen bearbeitet werden können. Wenn Sie beispielsweise vertragswidrig entlassen wurden, ohne die im Handbuch versprochenen Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen oder weil Sie etwas getan haben, was dem Arbeitgeber missfällt, aber gesetzlich vorgeschrieben ist, liegen diese Angelegenheiten außerhalb des Untersuchungsbereichs der Antidiskriminierungsstellen und sollten vor Gericht verhandelt werden. Auch wenn Ihre Klage eine Verletzung verfassungsmäßiger Rechte betrifft – beispielsweise wenn Sie als Lehrer oder Beamter der Ansicht sind, dass Ihre Meinungsfreiheit oder Ihr Recht auf Gleichbehandlung verletzt wurden –, müssen diese Angelegenheiten ebenfalls vor Gericht verhandelt werden.

Es ist Ihrem Vermieter nicht gestattet, Sie aufgrund einer Beschwerde zu bestrafen oder zu rächen. Sollte er dennoch eine Beschwerde einlegen, können Sie eine weitere Beschwerde wegen Vergeltung einreichen. Der Schutz vor „Vergeltungsmaßnahmen“ gilt für Personen, die an Verfahren teilnehmen, sich gegen rechtswidriges Verhalten wenden oder Einwände gegen diskriminierendes Verhalten erheben (Mass. Gen. Laws, Kap. 151B, Abs. 4(4), 4A. Siehe auch Provencher v. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (Bestätigung des bundesstaatlichen Vergeltungsanspruchs eines schwulen Mannes)).

Generell müssen Menschen, die weiterhin unter diskriminierenden Bedingungen arbeiten oder leben, abwägen, wie sich eine Klage auf ihren Arbeitsplatz oder ihre Wohnung auswirkt und ob sie mit den möglichen Folgen umgehen können. Selbst wenn eine Person bereits entlassen oder geräumt wurde, kann es sein, dass sie sich nicht für eine Klage wegen Diskriminierung lohnt. Dies ist eine individuelle Entscheidung, die nach ausreichender Information und Beratung getroffen werden sollte, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Manche Menschen ziehen es vor, sich vor Klageerhebung von einem Anwalt beraten zu lassen, um die Stichhaltigkeit ihrer Ansprüche prüfen zu lassen. Es ist immer hilfreich, dem Anwalt einen nach Datum geordneten Überblick über den Vorfall mitzubringen, der die verschiedenen Beteiligten (und die Kontaktmöglichkeiten) enthält. Bei Fragen zur Wohnungsfrage bringen Sie bitte eine Kopie Ihres Mietvertrags sowie alle Mitteilungen und Schreiben Ihres Vermieters mit.

Kontaktieren Sie GLAD Answers unter www.GLADAnswers.org oder telefonisch unter 800-455-4523 (GLAD) an jedem Wochentag, um die Optionen zu besprechen.

Generell müssen Menschen, die weiterhin unter diskriminierenden Bedingungen arbeiten oder leben, abwägen, wie sich eine Klage auf ihren Arbeitsplatz oder ihre Wohnung auswirkt und ob sie mit den möglichen Folgen umgehen können. Selbst wenn eine Person bereits entlassen oder geräumt wurde, kann es sein, dass sie sich nicht für eine Klage wegen Diskriminierung lohnt. Dies ist eine individuelle Entscheidung, die nach ausreichender Information und Beratung getroffen werden sollte, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Manche Menschen ziehen es vor, vor Klageerhebung einen Anwalt zu konsultieren, um die Stichhaltigkeit ihrer Ansprüche zu prüfen. Es ist immer hilfreich, dem Anwalt eine nach Datum geordnete Zusammenfassung des Geschehens mitzubringen, die die verschiedenen Beteiligten (und die Kontaktmöglichkeiten) enthält. Halten Sie Kopien Ihrer Mitarbeiterhandbücher sowie aller Verträge, Arbeitsbeurteilungen, Memos, Entlassungsschreiben und Ähnliches bereit.