Logement | Discrimination | Massachusetts

Oui. Depuis 1990, le Massachusetts interdit la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle dans l'emploi public et privé, le logement, les lieux publics, le crédit et les services.voir en général Mass. Gen. Laws, chap. 151B). D'autres domaines du droit (par exemple, l'éducation et les assurances) interdisent également la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle.

Récemment, ces lois ont été étendues afin de protéger les personnes transgenres. En 2011, le gouverneur Deval Patrick a signé un décret historique interdisant la discrimination fondée sur l'identité et l'expression de genre dans l'emploi public (Décret exécutif du Massachusetts n° 526 (17 février 2011). Décret exécutif 526 du Massachusetts). En 2012, le Massachusetts a modifié ses lois anti-discrimination afin d'interdire la discrimination fondée sur l'identité de genre dans l'emploi public et privé, le logement, le crédit, l'éducation et les services, mais pas dans les lieux publics. Enfin, en 2016, le Massachusetts a adopté le projet de loi tant attendu sur les lieux publics pour les personnes transgenres, protégeant ainsi les personnes transgenres de la discrimination dans les restaurants, les bibliothèques, les hôtels, les centres commerciaux, les transports publics et au-delà (Mass. Gen. Laws, chap. 272, secs. 92A, 98). Pour plus d'informations sur ce projet de loi, consultez le site GLAD. Questions et réponses sur les lieux publics du MA, à https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Oui. La loi anti-discrimination du Massachusetts définit « l'orientation sexuelle » comme « avoir une orientation pour ou être identifié comme« Avoir une orientation hétérosexuelle, bisexuelle ou homosexuelle » (Mass. Gen. Laws, chap. 151B, sect. 3(6)). Cette formulation a été interprétée comme incluant la discrimination fondée sur la perception. Par exemple, si une personne est licenciée parce qu'elle est perçue comme homosexuelle, elle peut invoquer la protection de la loi anti-discrimination, quelle que soit son orientation réelle.

De même, la loi définit « l’identité de genre » comme :

[L]'identité, l'apparence ou le comportement d'une personne en fonction de son genre, que ce soit ou non que l'identité, l'apparence ou le comportement lié au genre est différent de celui traditionnellement associé à la physiologie de la personne ou au sexe qui lui a été assigné à la naissance… (Mass. Gen. Laws, chap. 4, sec. 7(59) (soulignement ajouté)).

Les lois sur le logement visent à interdire la discrimination de la part des personnes impliquées dans la plupart des activités du secteur immobilier, notamment la mise en vente, l'achat, la vente, la location ou le financement de logements, que ce soit à des fins lucratives ou non (Mass. Gen. Laws, chapitre 151B, art. 4 (3B, 3C, 6, 7)). Le plus souvent, ces plaintes concernent le refus d'un propriétaire, bailleur ou agent immobilier de vendre, de louer ou même de négocier avec une personne le logement qu'elle souhaite obtenir (Mass. Gen. Laws, chapitre 151B, art. 4 (6)(a) (logement social), art. 7 (logement privé)). Mais d'autres pratiques sont également interdites, comme le fait de se renseigner sur l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'état matrimonial d'une personne ou de les enregistrer (Mass. Gen. Laws, chap. 151B, sec. 4(6)(c)(logement public), sec. 4(7)(logement privé)), ou de faire preuve de discrimination en matière de prêts hypothécaires (Mass. Gen. Laws, chap. 151B, sec. 4(3B)).

La principale exemption à la loi concerne les immeubles occupés par leur propriétaire de deux logements ou moins. La loi vise à protéger les personnes vivant dans des « habitations multiples ». Si un immeuble ne compte que deux appartements et que le propriétaire habite l'un d'eux, l'exemption peut s'appliquer (Mass. Gen. Laws, chap. 151B, sec. 1 (11)). Les autres exemptions dans ce domaine du droit sont assez techniques et concernent les définitions de « lotissement », de « logement contigu » et d'« autres logements couverts ».

Vous pouvez déposer votre plainte en personne ou par écrit auprès de la Commission du Massachusetts contre la discrimination (MCAD). La MCAD privilégie le dépôt en personne, sauf si un avocat a préparé la plainte pour vous. Appelez à l'avance pour prendre rendez-vous et vous renseigner sur les documents à apporter.

Boston : (617) 994-6000, One Ashburton Place, salle 601.

Springfield : (413) 739-2145.

Worcester : (508) 799-8010.

La plainte doit être déposée sous serment et indiquer le nom et l'adresse de la personne qui la dépose (« le plaignant ») ainsi que ceux de l'entité contre laquelle elle porte plainte (« le défendeur »). La plainte doit préciser les faits illicites allégués et, de préférence, le moment où ils se sont produits.

Non. La procédure est conçue pour permettre aux personnes de se représenter elles-mêmes. Cependant, GLAD encourage vivement les personnes à se faire représenter par un avocat tout au long de la procédure. Non seulement la procédure MCAD est régie par de nombreuses règles juridiques, mais les employeurs et autres défendeurs sont susceptibles d'être représentés par un avocat.

Les plaintes pour discrimination doivent être déposées auprès du MCAD dans les 300 jours suivant le ou les derniers actes discriminatoires. Les exceptions en cas de retard sont rares, et GLAD encourage les personnes à déposer rapidement leur plainte.

Le MCAD désigne un enquêteur pour examiner votre dossier. Les parties peuvent procéder à une « communication préalable » limitée, une procédure judiciaire permettant à l'autre partie d'examiner le fondement de votre demande et à vous d'examiner ses justifications et ses défenses. Cette procédure se déroule au moyen de questions écrites (interrogatoires), de demandes de documents et de dépositions. En dernier ressort, si l'affaire n'est pas classée sans suite pour des raisons techniques, un commissaire décidera s'il existe des motifs raisonnables de croire à vos allégations.

Si une cause probable est trouvéeL'affaire sera renvoyée en procédure de conciliation ou de règlement amiable. Si les négociations n'aboutissent pas à un accord acceptable pour toutes les parties, l'affaire sera poursuivie avec de nouvelles communications et éventuellement une audience de type procès.

Avant même que la cause probable ne soit déterminée dans une affaire de logement, le MCAD peut saisir le tribunal pour obtenir une ordonnance interdisant au défendeur de vendre, de louer ou de céder de toute autre manière le bien en cause pendant que l'affaire est en cours. Une fois la cause probable établie, le défendeur doit être informé de son droit à ce que son affaire soit entendue par le tribunal plutôt que par le MCAD (33 Mass. Gen. Laws, chap. 151B, art. 5).

Si la cause probable est jugée manquanteL'affaire est close, sauf si vous faites appel de la conclusion d'« absence de motif raisonnable ». Des règles et des délais spécifiques concernant les appels au sein du MCAD doivent être strictement respectés.

Les recours dont dispose un plaignant ayant gain de cause dans les affaires de logement peuvent inclure des dommages-intérêts (frais effectivement engagés en raison d'une action illégale liée au déménagement, à l'entreposage ou à l'obtention d'un autre logement) et des amendes civiles à verser à l'État. Dans les affaires d'hébergement public, le MCAD peut ordonner le versement d'amendes civiles à l'État. Dans tous les cas, les recours peuvent également inclure des dommages-intérêts pour détresse émotionnelle, des honoraires d'avocat, des ordonnances de cessation et d'abstention, et d'autres mesures visant à atteindre les objectifs des lois anti-discrimination (par exemple, programmes de formation, affichage d'avis, autorisation de demander un crédit à des conditions non discriminatoires, accès et utilisation des services sans discrimination).

Oui, dans de nombreux cas. La loi fédérale anti-discrimination en matière d'emploi, appelée Titre VII, s'applique aux employeurs d'au moins 15 salariés. Les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours suivant l'acte discriminatoire auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC). Cependant, si vous déposez initialement votre plainte auprès du MCAD et indiquez que vous souhaitez une transmission conjointe à l'EEOC, le délai est prolongé jusqu'à 300 jours ou 30 jours après la clôture de l'affaire par le MCAD, selon la première éventualité (Code des États-Unis, article 42, sec. 2000e-5(e)(1)). (Les personnes travaillant pour des agences fédérales ne sont pas concernées par cette publication.)

Une personne qui porte plainte pour discrimination peut parfois invoquer des protections à la fois en vertu du droit étatique et du droit fédéral. Cela est dû au chevauchement possible des dispositions des deux lois. Par exemple, le Titre VII interdit la discrimination à l'emploi fondée sur la race, le sexe, l'âge, la religion et le handicap (y compris le statut VIH), mais n'interdit pas expressément la discrimination fondée sur l'« orientation sexuelle » ou l'« identité de genre ».

Récemment, cependant, un nombre croissant de tribunaux et d'agences gouvernementales ont adopté la position selon laquelle l'interdiction du Titre VII contre la discrimination sexuelle englobe la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre (voir, par exemple, États-Unis et Dr. Rachel Tudor c. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (rejetant la requête visant à rejeter la plainte du professeur en vertu du Titre VII selon laquelle l'école l'avait soumise à un environnement de travail hostile en raison de son identité de genre)). Français Dans deux décisions distinctes en 2012 et 2016, l'EEOC elle-même a conclu que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, la discrimination fondée sur l'identité de genre et la discrimination fondée sur le sexe sont une seule et même chose, puisque les deux dernières sont fondées sur des préférences, des hypothèses, des attentes, des stéréotypes et des normes associés à la masculinité et à la féminité (voir Macy c. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (20 avril 2012) ; Baldwin c. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (15 juillet 2015)). Français Bien que les décisions de l'EEOC ne soient pas contraignantes pour les tribunaux, beaucoup ont utilisé un raisonnement similaire pour affirmer l'applicabilité du Titre VII à la discrimination fondée sur l'identité de genre et l'orientation sexuelle (voir, par exemple, Smith c. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (soutenant que le Titre VII interdit la discrimination à l'encontre des personnes transgenres fondée sur des stéréotypes de genre) ; Videckis c. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (soutenant que « la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle est une forme de discrimination fondée sur le sexe ou le genre »)).

GLAD recommande, en cas de chevauchement des compétences étatiques et fédérales, d'envisager d'abord de déposer une plainte auprès du MCAD, tout en gardant à l'esprit la possibilité d'engager également une action fédérale. Si vous avez déposé une plainte pour orientation sexuelle ou identité de genre, cochez « sexe » ainsi que « orientation sexuelle » ou « identité de genre » comme fondement de votre plainte et demandez au MCAD de déposer votre plainte auprès de l'EEOC.

Les personnes LGBT victimes de discrimination en matière de logement peuvent également déposer une plainte auprès du ministère fédéral du Logement et du Développement urbain (HUD), en plus du MCAD. Pour plus d'informations, consultez : http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Peut-être que oui, en fonction des faits de votre situation particulière.

1. Agences localesPlusieurs villes disposent de leurs propres lois et agences locales de lutte contre la discrimination, auprès desquelles vous pouvez déposer une plainte, en plus du dépôt auprès du MCAD. Parfois, le MCAD autorise l'agence locale à enquêter sur le cas, ce qui peut s'avérer plus rapide et plus accessible. Cambridge et Boston disposent des agences locales les plus développées, bien que Newton, Somerville, Worcester et Springfield disposent également de personnel pour certains types de plaintes. Même si vous déposez une plainte auprès de l'agence locale, vous devez déposer une plainte auprès du MCAD dans les 300 jours suivant le dernier acte de discrimination pour que votre dossier soit traité.
2. Tribunal d'État ou fédéralAprès avoir déposé une plainte auprès du MCAD ou de l'EEOC, ou des deux, comme indiqué ci-dessus, une personne peut décider de retirer son dossier de discrimination de ces agences et de le porter devant le tribunal. Des règles précisent quand et comment cela doit être fait (voir par exemple, Mass. Gen. Laws, chap. 151B, art. 9).

De plus, vous pouvez intenter une action en justice pour traiter d'autres réclamations qui ne peuvent être traitées de manière appropriée par les organismes de lutte contre la discrimination. Par exemple, si vous êtes licencié en violation d'un contrat, ou licencié sans la sanction progressive promise dans un manuel, ou licencié pour avoir fait quelque chose que l'employeur n'apprécie pas mais que la loi exige, ces questions dépassent le champ d'enquête des organismes et doivent être portées devant les tribunaux. De même, si votre réclamation concerne une violation de droits constitutionnels – par exemple, si vous êtes enseignant ou fonctionnaire et que vous estimez que votre liberté d'expression ou votre droit à l'égalité de protection ont été violés –, ces questions doivent également être entendues par un tribunal.

Il est illégal pour votre propriétaire d'exercer des représailles ou de vous punir parce que vous avez déposé une plainte. S'il le fait, vous pouvez déposer une plainte supplémentaire contre lui pour représailles. Les protections contre les représailles couvrent les personnes qui participent à une procédure, s'opposent à un comportement illégal ou formulent une objection à un comportement discriminatoire (Mass. Gen. Laws, chap. 151B, art. 4(4), 4A. Voir également Provencher c. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (confirmant la plainte fédérale pour représailles déposée contre un homme homosexuel)).

En règle générale, les personnes qui travaillent ou vivent dans des conditions discriminatoires doivent évaluer les conséquences d'une plainte sur leur emploi ou leur logement, et déterminer si elles seront en mesure d'en gérer les conséquences éventuelles. Bien entendu, même après un licenciement ou une expulsion, une personne peut décider qu'il n'est pas judicieux de porter plainte pour discrimination. Il s'agit d'un choix personnel, qui doit être fait après avoir recueilli suffisamment d'informations et de conseils pour prendre une décision éclairée.

Certaines personnes préfèrent rencontrer un avocat pour évaluer la solidité de leurs prétentions avant de déposer une plainte. Il est toujours utile d'apporter à l'avocat un résumé des faits, classé par date, avec une explication des différents intervenants (et comment les contacter). Si vous avez des inquiétudes concernant un problème de logement, apportez une copie de votre bail, ainsi que tous les avis et courriers reçus de votre propriétaire.

Contactez GLAD Answers au www.GLADAnswers.org ou par téléphone au 800-455-4523 (GLAD) n'importe quel jour de la semaine pour discuter des options.

En règle générale, les personnes qui travaillent ou vivent dans des conditions discriminatoires doivent évaluer les conséquences d'une plainte sur leur emploi ou leur logement, et déterminer si elles seront en mesure d'en gérer les conséquences éventuelles. Bien entendu, même après un licenciement ou une expulsion, une personne peut décider qu'il n'est pas judicieux de porter plainte pour discrimination. Il s'agit d'un choix personnel, qui doit être fait après avoir recueilli suffisamment d'informations et de conseils pour prendre une décision éclairée.

Certaines personnes préfèrent rencontrer un avocat pour évaluer la solidité de leurs prétentions avant de déposer plainte. Il est toujours utile d'apporter à l'avocat un résumé des faits, classé par date et précisant les différents intervenants (et comment les contacter). Ayez sous la main des exemplaires de vos manuels de l'employé ou du personnel, ainsi que de vos contrats, évaluations de poste, notes de service, lettres de licenciement, etc.