Mieszkalnictwo | Dyskryminacja | Massachusetts

Tak. Od 1990 roku w stanie Massachusetts obowiązuje zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w zatrudnieniu publicznym i prywatnym, mieszkalnictwie, obiektach użyteczności publicznej, kredytach i usługach (patrz ogólnie Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B). Inne dziedziny prawa (np. edukacja i ubezpieczenia) również zabraniają dyskryminacji ze względu na orientację seksualną.

Niedawno przepisy te zostały rozszerzone w celu ochrony osób transpłciowych. W 2011 roku gubernator Deval Patrick podpisał historyczne rozporządzenie wykonawcze zakazujące dyskryminacji ze względu na tożsamość i ekspresję płciową w zatrudnieniu w administracji stanowej (Mass. Exec. Order No. 526 (17 lutego 2011 r.)). Rozporządzenie wykonawcze MA 526W 2012 roku stan Massachusetts znowelizował swoje przepisy antydyskryminacyjne, zakazując dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową w zatrudnieniu publicznym i prywatnym, mieszkalnictwie, kredytach, edukacji i usługach – ale nie w obiektach użyteczności publicznej. Wreszcie, w 2016 roku, stan Massachusetts uchwalił długo oczekiwaną ustawę o obiektach użyteczności publicznej dla osób transpłciowych, chroniącą osoby transpłciowe przed dyskryminacją w restauracjach, bibliotekach, hotelach, centrach handlowych, transporcie publicznym i innych miejscach (Mass. Gen. Laws, rozdz. 272, §§ 92A, 98). Więcej informacji na temat ustawy można znaleźć w dokumencie GLAD. Pytania i odpowiedzi dotyczące zakwaterowania publicznego w MA, Na https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Tak. Prawo stanu Massachusetts o niedyskryminacji definiuje „orientację seksualną” jako „posiadanie orientacji na rzecz lub identyfikowany jako„o orientacji heteroseksualnej, biseksualnej lub homoseksualnej” (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sek. 3(6)). Interpretacja tego sformułowania obejmuje dyskryminację ze względu na postrzeganie. Na przykład, jeśli ktoś zostanie zwolniony z pracy z powodu postrzegania go jako geja, może powołać się na ochronę prawa antydyskryminacyjnego niezależnie od swojej rzeczywistej orientacji.

Podobnie prawo definiuje „tożsamość płciową” jako:

[A] tożsamość płciowa, wygląd lub zachowanie danej osoby, czy nie że tożsamość, wygląd lub zachowanie związane z płcią różnią się od tych tradycyjnie kojarzonych z fizjologią danej osoby lub płcią przypisaną jej przy urodzeniu… (Mass. Gen. Laws, rozdz. 4, sekcja 7(59) (podkreślenie dodane)).

Przepisy prawa mieszkaniowego mają na celu zakazanie dyskryminacji ze strony osób zaangażowanych w większość aspektów działalności mieszkaniowej, w tym wystawianie ofert, kupno, sprzedaż, wynajem lub finansowanie mieszkań, niezależnie od tego, czy w celu osiągnięcia zysku, czy nie (Mass. Gen. Laws, rozdział 151B, sekcja 4 (3B, 3C, 6, 7)). Najczęściej roszczenia te dotyczą odmowy sprzedaży, wynajmu, a nawet negocjacji z osobą zainteresowanej nieruchomością przez właściciela, wynajmującego lub pośrednika w obrocie nieruchomościami (Mass. Gen. Laws, rozdział 151B, sekcja 4 (6)(a) (mieszkalnictwo publiczne), sekcja 7 (mieszkalnictwo prywatne)). Zabronione są jednak również inne praktyki, takie jak sprawdzanie lub dokumentowanie orientacji seksualnej danej osoby, tożsamości płciowej, stanu cywilnego (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sekcja 4(6)(c) (mieszkalnictwo publiczne), sekcja 4(7) (mieszkalnictwo prywatne)) lub dyskryminacja w odniesieniu do kredytów hipotecznych (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sekcja 4(3B)).

Głównym wyjątkiem od tej ustawy są budynki zajmowane przez właścicieli, które mają dwa lokale mieszkalne lub mniej. Ustawa koncentruje się na ochronie osób mieszkających w „budynkach wielorodzinnych”. Jeżeli budynek ma tylko dwa mieszkania, a właściciel mieszka w jednym z nich, wyłączenie może mieć zastosowanie (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, s. 1 (11)). Pozostałe wyjątki w tej dziedzinie prawa są dość techniczne i odnoszą się do definicji „inwestycji mieszkaniowej”, „obiektów mieszkalnych położonych w sąsiedztwie” oraz „innych objętych przepisami obiektów mieszkaniowych”.

Możesz złożyć wniosek osobiście lub pisemnie w Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji stanu Massachusetts (MCAD). MCAD preferuje składanie wniosków osobiście, chyba że skarga została przygotowana przez prawnika. Zadzwoń wcześniej, aby umówić się na spotkanie i dowiedzieć się, co musisz ze sobą zabrać.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, pokój 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

Skarga musi być złożona pod przysięgą i zawierać imię i nazwisko oraz adres osoby wnoszącej skargę („skarżący”), a także nazwę i adres podmiotu, przeciwko któremu wnosi skargę („pozwany”). Skarga musi zawierać szczegóły zarzucanych czynów niezgodnych z prawem oraz (najlepiej) czas ich wystąpienia.

Nie. Proces został zaprojektowany tak, aby umożliwić osobom reprezentowanie siebie. Jednak GLAD zdecydowanie zachęca do znalezienia prawnika, który będzie ich reprezentował w trakcie całego procesu. Nie tylko istnieje wiele przepisów prawnych regulujących proces MCAD, ale pracodawcy i inni oskarżeni prawdopodobnie będą mieli zapewnioną reprezentację prawną.

Skargi dotyczące dyskryminacji należy składać w MCAD w ciągu 300 dni od ostatniego aktu lub aktów dyskryminacji. Wyjątki od zasady spóźnienia są bardzo nieliczne, a GLAD zachęca do szybkiego składania skarg.

MCAD wyznacza śledczego do zbadania Twojej sprawy. Strony mogą skorzystać z ograniczonego „ujawnienia” – procedury prawnej, która pozwala drugiej stronie zbadać podstawy Twojego roszczenia, a Tobie – ich uzasadnienie i linię obrony. Odbywa się to poprzez pytania pisemne (interrogatoria), żądania dokumentów i zeznania. Ostatecznie, jeśli sprawa nie zostanie umorzona z przyczyn technicznych, Komisarz zdecyduje, czy istnieją prawdopodobne podstawy do uznania Twoich zarzutów.

Jeśli zostanie znaleziona prawdopodobna przyczynaSprawa zostanie skierowana do postępowania pojednawczego lub ugodowego. Jeśli negocjacje nie doprowadzą do ugody akceptowalnej dla wszystkich stron, sprawa będzie kontynuowana, z dalszymi dowodami i ewentualnie rozprawą sądową.

Nawet przed ustaleniem prawdopodobnej przyczyny w sprawie mieszkaniowej, MCAD może wystąpić do sądu o wydanie nakazu zakazującego pozwanemu sprzedaży, wynajmu lub innego rozporządzania sporną nieruchomością do czasu rozstrzygnięcia sprawy. Po ustaleniu prawdopodobnej przyczyny pozwany musi zostać poinformowany o prawie do rozpatrzenia sprawy w sądzie, a nie w MCAD (33 Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sek. 5).

Jeżeli stwierdzono brak prawdopodobnej przyczynySprawa jest zakończona, chyba że odwołasz się od ustalenia „braku prawdopodobnej przyczyny”. W MCAD obowiązują specjalne zasady i ograniczenia czasowe dotyczące odwołań, których należy ściśle przestrzegać.

Środki zaradcze dla powoda w sprawach mieszkaniowych mogą obejmować odszkodowanie (koszty faktycznie poniesione z powodu bezprawnego działania związanego z przeprowadzką, magazynowaniem lub uzyskaniem mieszkania zastępczego) oraz grzywny cywilne na rzecz państwa. W sprawach dotyczących zakwaterowania publicznego, MCAD może nakazać zapłatę grzywien cywilnych na rzecz państwa. We wszystkich przypadkach środki zaradcze mogą również obejmować odszkodowanie za straty emocjonalne, koszty obsługi prawnej, nakazy zaprzestania naruszeń oraz inne środki zaradcze, które spełniałyby cele przepisów antydyskryminacyjnych (np. programy szkoleniowe, wywieszanie ogłoszeń, umożliwienie ubiegania się o kredyt na niedyskryminacyjnych warunkach, umożliwienie niedyskryminacyjnego dostępu do usług i korzystania z nich).

Tak, w wielu przypadkach. Federalne prawo antydyskryminacyjne w zatrudnieniu, zwane Tytułem VII, ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 15 pracowników. Skargi należy złożyć w ciągu 180 dni od wystąpienia aktu dyskryminacji do Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Jeśli jednak początkowo wniesiesz skargę do MCAD i wskażesz, że chcesz, aby skarga została złożona również do EEOC, termin ten zostanie przedłużony do wcześniejszego z następujących terminów: 300 dni lub 30 dni od daty zamknięcia sprawy przez MCAD (Kodeks Stanów Zjednoczonych 42, sekcja 2000e-5(e)(1)). (Osoby pracujące dla agencji federalnych nie są objęte zakresem niniejszej publikacji).

Osoba wnosząca skargę z tytułu dyskryminacji może czasami dochodzić ochrony zarówno na mocy prawa stanowego, jak i federalnego. Dzieje się tak, ponieważ przepisy prawa stanowego i federalnego mogą się ze sobą pokrywać. Na przykład, Tytuł VII zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na rasę, płeć, wiek, religię i niepełnosprawność (w tym status HIV), ale nie zabrania wprost dyskryminacji ze względu na „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową”.

Ostatnio jednak coraz większa liczba sądów i agencji rządowych przyjęła stanowisko, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć zawarty w Tytule VII obejmuje dyskryminację ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową (zob. np. sprawę United States & Dr. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (oddalającą wniosek o oddalenie skargi profesor na podstawie Tytułu VII, zgodnie z którą uczelnia poddała ją wrogiemu środowisku pracy ze względu na jej tożsamość płciową)). W dwóch odrębnych decyzjach z 2012 i 2016 r. sama EEOC stwierdziła, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową i dyskryminacja ze względu na płeć to to samo, ponieważ te dwie ostatnie opierają się na preferencjach, założeniach, oczekiwaniach, stereotypach i normach związanych z męskością i kobiecością (zob. Macy v. Holder, apelacja EEOC nr 0120120821 (20 kwietnia 2012 r.); Baldwin v. Foxx, apelacja EEOC nr 0120133080 (15 lipca 2015 r.)). Chociaż decyzje EEOC nie są wiążące dla sądów, wiele osób posłużyło się podobnym rozumowaniem, potwierdzając stosowalność tytułu VII do dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i orientację seksualną (zob. np. Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (stanowiąc, że tytuł VII zabrania dyskryminacji osób transpłciowych ze względu na stereotypy płciowe); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (stanowiąc, że „dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest formą dyskryminacji ze względu na płeć lub rodzaj płci”)).

GLAD zaleca, aby w przypadku nakładania się jurysdykcji stanowej i federalnej, najpierw rozważyć złożenie skargi do MCAD, pamiętając jednocześnie o możliwości dochodzenia roszczeń na szczeblu federalnym. W przypadku skargi dotyczącej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, należy zaznaczyć „płeć” oraz „orientację seksualną” lub „tożsamość płciową” jako podstawę skargi i poprosić MCAD o złożenie skargi krzyżowej do EEOC.

Osoby LGBT, które doświadczają dyskryminacji w mieszkalnictwie, mogą również złożyć skargę do federalnego Departamentu Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast (HUD), oprócz MCAD. Więcej informacji można znaleźć na stronie: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housin g_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Być może tak, w zależności od faktów dotyczących Twojej konkretnej sytuacji.

1. Agencje lokalneWiele miast i miasteczek ma własne lokalne przepisy antydyskryminacyjne i agencje, do których można złożyć skargę, oprócz złożenia jej w MCAD. Czasami MCAD pozwala lokalnej agencji zbadać sprawę zamiast MCAD, co może przynieść korzyści czasowe i dostępność personelu. Cambridge i Boston mają najbardziej rozwinięte lokalne agencje, chociaż Newton, Somerville, Worcester i Springfield również dysponują personelem do rozpatrywania niektórych rodzajów skarg. Nawet jeśli złożysz skargę w lokalnej agencji, musisz to zrobić w MCAD w ciągu 300 dni od ostatniego aktu dyskryminacji, aby Twoja sprawa w ogóle mogła zostać rozpatrzona.
2. Sąd stanowy lub federalnyPo złożeniu wniosku do MCAD lub EEOC, lub obu, jak omówiono powyżej, osoba może zdecydować o wycofaniu sprawy o dyskryminację z tych agencji i wniesieniu sprawy do sądu. Istnieją przepisy określające, kiedy i jak to zrobić (patrz np. Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, sekcja 9).

Ponadto, możesz chcieć wnieść sprawę do sądu w związku z innymi roszczeniami, których agencje ds. dyskryminacji nie są w stanie odpowiednio rozpatrzyć. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony z naruszeniem umowy, bez zachowania środków dyscyplinarnych obiecanych w podręczniku lub za zrobienie czegoś, co nie podoba się pracodawcy, ale czego wymaga prawo, te sprawy wykraczają poza zakres dochodzenia agencji i zamiast tego powinny zostać skierowane do sądu. Podobnie, jeśli Twoje roszczenie dotyczy naruszenia praw konstytucyjnych – na przykład, jeśli jesteś nauczycielem lub pracownikiem rządowym i uważasz, że naruszono Twoje prawo do wolności słowa lub równej ochrony – te sprawy również muszą zostać rozpatrzone przez sąd.

Wynajmujący nie może nakładać na Ciebie odwetu ani karać Cię za złożenie skargi. Jeśli to zrobi, możesz złożyć dodatkową skargę na odwet. Ochrona przed odwetem obejmuje osoby uczestniczące w postępowaniu, sprzeciwiające się bezprawnemu postępowaniu lub wyrażające sprzeciw wobec dyskryminującego zachowania (Mass. Gen. Laws, rozdz. 151B, §§ 4(4), §§ 4A. Zob. również Provencher przeciwko CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (podtrzymujący federalne roszczenie o odwet wobec geja)).

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy będą w stanie poradzić sobie z tymi ewentualnymi konsekwencjami. Oczywiście, nawet jeśli dana osoba została zwolniona lub eksmitowana, może uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji i porad, aby podjąć świadomą decyzję.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys zdarzenia, uporządkowany według dat, wraz z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby zaangażowane w sprawę (i jak się z nimi skontaktować). Jeśli martwisz się o sprawę mieszkaniową, zabierz ze sobą kopię umowy najmu oraz wszelkie zawiadomienia i pisma otrzymane od wynajmującego.

Skontaktuj się z GLAD Answers pod adresem www.GLADAnswers.org lub telefonicznie pod numerem 800-455-4523 (GLAD) w każdy dzień roboczy, aby omówić dostępne opcje.

Zasadniczo osoby, które nadal pracują lub mieszkają w warunkach dyskryminacyjnych, muszą ocenić, jak złożenie pozwu wpłynie na ich pracę lub mieszkanie oraz czy będą w stanie poradzić sobie z tymi ewentualnymi konsekwencjami. Oczywiście, nawet jeśli dana osoba została zwolniona lub eksmitowana, może uznać, że nie warto wnosić pozwu o dyskryminację. Jest to indywidualny wybór, który należy podjąć po zebraniu wystarczającej ilości informacji i porad, aby podjąć świadomą decyzję.

Niektórzy wolą spotkać się z prawnikiem, aby ocenić zasadność swoich roszczeń przed złożeniem pozwu. Zawsze warto przedstawić prawnikowi zarys wydarzeń, uporządkowany według dat i z wyjaśnieniem, kim są poszczególne osoby zaangażowane w sprawę (i jak się z nimi skontaktować). Warto mieć pod ręką kopie podręczników dla pracowników lub instrukcji kadrowych, a także wszelkie umowy, oceny pracy, notatki służbowe, listy pożegnalne i tym podobne.