Habitação | Discriminação | Massachusetts

Sim. Desde 1990, Massachusetts proíbe a discriminação com base na orientação sexual em empregos públicos e privados, moradia, acomodações públicas, crédito e serviços.ver geralmente Leis Gerais de Massachusetts, cap. 151B). Outras áreas do direito (por exemplo, educação e seguros) também proíbem a discriminação com base na orientação sexual.

Recentemente, essas leis foram ampliadas para proteger pessoas transgênero. Em 2011, o governador Deval Patrick assinou um decreto executivo histórico proibindo a discriminação com base na identidade e expressão de gênero em empregos públicos (Ordem Executiva de Massachusetts nº 526 (17 de fevereiro de 2011). Ordem Executiva MA 526). Em 2012, Massachusetts alterou suas leis antidiscriminação para proibir a discriminação com base na identidade de gênero em empregos públicos e privados, moradia, crédito, educação e serviços — mas não em acomodações públicas. Finalmente, em 2016, Massachusetts aprovou o tão aguardado projeto de lei sobre acomodações públicas para transgêneros, protegendo pessoas transgênero da discriminação em restaurantes, bibliotecas, hotéis, shoppings, transporte público e muito mais (Mass. Gen. Laws, cap. 272, secs. 92A, 98). Para mais informações sobre o projeto de lei, consulte o GLAD. Perguntas e respostas sobre acomodações públicas em Massachusetts, no https://www.gladlaw.org/current/post/ma-public-accommodations-q-a.

Sim. A lei antidiscriminação de Massachusetts define “orientação sexual” como “ter uma orientação para ou sendo identificado comoter uma orientação para heterossexualidade, bissexualidade ou homossexualidade” (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 3(6)). Essa linguagem tem sido interpretada como incluindo discriminação com base na percepção. Por exemplo, se uma pessoa é demitida por ser considerada gay, ela pode invocar a proteção da lei antidiscriminação independentemente de sua orientação real.

Da mesma forma, a lei define “identidade de género” como:

[A] identidade, aparência ou comportamento de gênero de uma pessoa, se ou não que a identidade, a aparência ou o comportamento relacionados ao gênero são diferentes daqueles tradicionalmente associados à fisiologia da pessoa ou ao sexo atribuído ao nascer… (Mass. Gen. Laws, cap. 4, sec. 7(59) (ênfase adicionada)).

As leis de habitação visam proibir a discriminação por parte daqueles envolvidos na maioria dos aspectos do negócio imobiliário, incluindo listagem, compra, venda, aluguel ou financiamento de imóveis, seja com fins lucrativos ou não (Mass. Gen. Laws, capítulo 151B, seção 4 (3B, 3C, 6, 7)). Na maioria das vezes, essas reivindicações envolvem a recusa de um proprietário, locador ou corretor de imóveis em vender, alugar ou mesmo negociar com uma pessoa sobre a moradia que deseja obter (Mass. Gen. Laws, capítulo 151B, seção 4 (6)(a) (moradia pública), seção 7 (moradia privada)). Mas outras práticas também são proibidas, como indagar ou registrar a orientação sexual, identidade de gênero e estado civil de uma pessoa (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 4(6)(c)(habitação pública), seção 4(7)(habitação privada)) ou discriminar com relação a empréstimos hipotecários (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 4(3B)).

A principal exceção à lei se aplica a edifícios ocupados pelo proprietário com duas unidades ou menos. A lei se concentra na proteção de pessoas em "moradias múltiplas". Se um edifício tiver apenas dois apartamentos e o proprietário morar em um deles, a exceção pode ser aplicada (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, sec. 1 (11)). As outras exceções nesta área da lei são bastante técnicas e se relacionam às definições de "empreendimento habitacional", "moradias contíguas" e "outras acomodações habitacionais cobertas".

Você pode apresentar a queixa pessoalmente ou por escrito na Comissão de Massachusetts contra a Discriminação (MCAD). A MCAD prefere que as pessoas apresentem a queixa pessoalmente, a menos que um advogado tenha preparado a queixa para elas. Ligue com antecedência para marcar uma consulta e saber o que você precisa levar.

Boston: (617) 994-6000, One Ashburton Place, Sala 601.

Springfield: (413) 739-2145.

Worcester: (508) 799-8010.

A denúncia deve ser feita sob juramento, indicando o nome e endereço do reclamante ("o reclamante"), bem como o nome e endereço da entidade contra a qual está reclamando ("o reclamado"). A denúncia deve conter os detalhes dos supostos atos ilícitos e (preferencialmente) os horários em que ocorreram.

Não. O processo foi criado para permitir que as pessoas se representem. No entanto, a GLAD recomenda fortemente que as pessoas procurem advogados para representá-las durante todo o processo. Além de existirem muitas regras legais que regem o processo MCAD, empregadores e outros réus provavelmente terão representação legal.

Reclamações de discriminação devem ser apresentadas ao MCAD em até 300 dias a partir do último ato ou atos discriminatórios. Há pouquíssimas exceções para atrasos, e o GLAD incentiva as pessoas a agirem prontamente para registrar as reclamações.

O MCAD designa um investigador para analisar o seu caso. As partes podem se envolver em uma "descoberta" limitada – um processo legal que permite à outra parte examinar a base da sua alegação e que você examine as justificativas e defesas dela. Isso é realizado por meio de perguntas escritas (interrogatórios), solicitações de documentos e depoimentos. Em última análise, se o caso não for arquivado por motivos técnicos, um Comissário decidirá se há causa provável para dar crédito às suas alegações.

Se a causa provável for encontrada, o caso será encaminhado para um processo de "conciliação" ou acordo. Se as negociações não resultarem em um acordo aceitável para todas as partes, o caso prossegue com mais investigações e, possivelmente, uma audiência de julgamento.

Mesmo antes de a causa provável ser determinada em um caso de moradia, o MCAD pode recorrer ao tribunal para solicitar uma ordem proibindo o réu de vender, alugar ou alienar o imóvel em questão enquanto o caso estiver pendente. Uma vez constatada a causa provável, o réu deve ser notificado de seu direito de ter seu caso ouvido em tribunal, e não no MCAD (33 Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 5).

Se for constatada ausência de causa provável, o caso estará encerrado, a menos que você recorra da decisão de "falta de causa provável". Existem regras especiais e prazos para recursos no âmbito do MCAD que devem ser observados rigorosamente.

As medidas cabíveis para uma queixa bem-sucedida em casos de moradia podem incluir indenização por danos (despesas efetivamente incorridas devido a ações ilegais relacionadas à mudança, armazenamento ou obtenção de moradia alternativa) e multas civis a serem pagas ao estado. Em casos de acomodações públicas, o MCAD pode determinar o pagamento de multas civis ao estado. Em todos os casos, as medidas cabíveis também podem incluir indenização por danos morais, honorários advocatícios, ordens de cessação e desistência e outras medidas que atendam aos propósitos das leis antidiscriminação (por exemplo, programas de treinamento, publicação de avisos, permissão para solicitar crédito em condições não discriminatórias, permissão para acesso e uso não discriminatório de serviços).

Sim, em muitos casos. A lei federal antidiscriminação no emprego, denominada Título VII, aplica-se a empregadores com pelo menos 15 funcionários. As reclamações devem ser apresentadas à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) no prazo de 180 dias a partir da ocorrência do ato discriminatório. No entanto, se você apresentar sua reclamação inicialmente ao MCAD e indicar que deseja que ela seja encaminhada à EEOC, o prazo será estendido para 300 dias ou 30 dias após o encerramento do caso pelo MCAD, o que ocorrer primeiro (Código dos Estados Unidos, Seção 42, 2000e-5(e)(1)). (Pessoas que trabalham para agências federais estão fora do escopo desta publicação.)

Alguém que apresenta uma queixa de discriminação pode, por vezes, buscar proteção tanto na legislação estadual quanto na federal. Isso ocorre porque pode haver disposições sobrepostas da legislação estadual e federal. Por exemplo, o Título VII proíbe a discriminação no emprego com base em raça, sexo, idade, religião e deficiência (o que inclui o status de HIV), mas não proíbe expressamente a discriminação com base em "orientação sexual" ou "identidade de gênero".

Recentemente, no entanto, um número crescente de tribunais e agências governamentais têm assumido a posição de que a proibição do Título VII contra a discriminação sexual abrange a discriminação com base na orientação sexual ou identidade de gênero (consulte, por exemplo, Estados Unidos e Dra. Rachel Tudor v. Southeastern Oklahoma State University, 2015 US Dist. LEXIS 89547 (2015) (negando o pedido de rejeição da queixa da professora do Título VII de que a escola a havia submetido a um ambiente de trabalho hostil com base em sua identidade de gênero)). Em duas decisões separadas em 2012 e 2016, a própria EEOC concluiu que discriminação por orientação sexual, discriminação por identidade de gênero e discriminação sexual são a mesma coisa, uma vez que as duas últimas são baseadas em preferências, suposições, expectativas, estereótipos e normas associadas à masculinidade e feminilidade (consulte Macy v. Holder, EEOC Appeal No. 0120120821 (20 de abril de 2012); Baldwin v. Foxx, EEOC Appeal No. 0120133080 (15 de julho de 2015)). Embora as decisões da EEOC não sejam vinculativas para os tribunais, muitos usaram raciocínio semelhante para afirmar a aplicabilidade do Título VII à discriminação com base na identidade de gênero e orientação sexual (consulte, por exemplo, Smith v. City of Salem, 378 F.3d 566 (6th Cir. 2004) (defendendo que o Título VII proíbe a discriminação contra pessoas transgênero com base em estereótipos de gênero); Videckis v. Pepperdine Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1160 (CD Cal. 2015) (defendendo que “a discriminação com base na orientação sexual é uma forma de discriminação sexual ou de gênero”)).

A GLAD recomenda que, em caso de sobreposição de jurisdições estaduais e federais, você considere primeiro a possibilidade de entrar com uma ação junto ao MCAD, mas tenha em mente a possibilidade de também entrar com uma ação federal. Se você tiver uma queixa sobre orientação sexual ou identidade de gênero, marque "sexo", bem como "orientação sexual" ou "identidade de gênero" como base para sua queixa e solicite que o MCAD apresente sua queixa à EEOC.

Pessoas LGBT que sofrem discriminação em questões de moradia também podem registrar uma queixa junto ao Departamento Federal de Habitação e Desenvolvimento Urbano (HUD), além do MCAD. Para mais informações, acesse: http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/LGBT_Housing_Discrimination.

Possivelmente sim, dependendo dos fatos da sua situação particular.

1. Agências locaisVárias cidades e vilas têm suas próprias leis e agências locais antidiscriminação, junto às quais você pode registrar uma queixa, além de registrar no MCAD. Às vezes, o MCAD permite que a agência local investigue o caso em vez do MCAD, o que pode gerar vantagens em termos de tempo e disponibilidade de pessoal. Cambridge e Boston têm as agências locais mais desenvolvidas, embora Newton, Somerville, Worcester e Springfield também tenham funcionários para certos tipos de queixas. Mesmo que você apresente queixa no órgão local, ainda deverá registrar queixa no MCAD dentro de 300 dias após o último ato de discriminação para que seu caso seja processado.
2. Tribunal Estadual ou FederalApós registrar o caso no MCAD ou na EEOC, ou em ambos, conforme discutido acima, uma pessoa pode decidir remover seu caso de discriminação desses órgãos e apresentá-lo em juízo. Existem regras sobre quando e como isso deve ser feito (ver, por exemplo, Mass. Gen. Laws, cap. 151B, seção 9).

Além disso, você pode querer entrar com uma ação judicial para tratar de outras reivindicações que não podem ser tratadas adequadamente pelas agências de combate à discriminação. Por exemplo, se você for demitido em violação a um contrato, ou demitido sem a disciplina progressiva prometida em um manual, ou demitido por fazer algo que o empregador não gosta, mas que é exigido por lei, essas questões estão além do escopo da investigação das agências e, em vez disso, o assunto deve ser levado à justiça. Da mesma forma, se sua reivindicação envolver uma violação de direitos constitucionais — por exemplo, se você for um professor ou funcionário público que acredita que sua liberdade de expressão ou direitos de igualdade foram violados —, essas questões também devem ser ouvidas na justiça.

É ilegal que o seu locador tome represálias ou o puna por ter apresentado uma reclamação. Se o fizer, você pode apresentar uma reclamação adicional contra ele por retaliação. As proteções de "retaliação" abrangem aqueles que participam de processos, se opõem a condutas ilegais ou se opõem a condutas discriminatórias (Mass. Gen. Laws, cap. 151B, secs. 4(4), 4A. Veja também Provencher v. CVS Pharmacy, 76 FEP Cases (BNA) 1569 (1st Cir. 1998) (mantendo a alegação federal de retaliação de um homem gay)).

Em geral, pessoas que ainda trabalham ou residem em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se serão capazes de lidar com essas possíveis consequências. É claro que, mesmo que uma pessoa tenha sido demitida ou despejada, ela pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual, que deve ser feita após reunir informações e aconselhamento suficientes para tomar uma decisão informada.

Algumas pessoas preferem consultar um advogado para avaliar a solidez de suas alegações antes de entrar com um processo. É sempre útil levar ao advogado um resumo do ocorrido, organizado por data e com uma explicação de quem são os envolvidos (e como entrar em contato com eles). Se você estiver preocupado com uma questão de moradia, leve uma cópia do seu contrato de locação, juntamente com quaisquer avisos e cartas que tenha recebido do seu locador.

Entre em contato com a GLAD Answers em www.GLADAnswers.org ou por telefone no número 800-455-4523 (GLAD) em qualquer dia da semana para discutir opções.

Em geral, pessoas que ainda trabalham ou residem em condições discriminatórias precisam avaliar como a abertura de um processo afetará seu emprego ou moradia e se serão capazes de lidar com essas possíveis consequências. É claro que, mesmo que uma pessoa tenha sido demitida ou despejada, ela pode decidir que não vale a pena entrar com uma ação por discriminação. Esta é uma escolha individual, que deve ser feita após reunir informações e aconselhamento suficientes para tomar uma decisão informada.

Algumas pessoas preferem consultar um advogado para avaliar a solidez de suas alegações antes de entrar com um processo. É sempre útil levar ao advogado um resumo do ocorrido, organizado por data e com uma explicação de quem são os envolvidos (e como entrar em contato com eles). Tente ter em mãos cópias dos seus manuais de funcionário ou de pessoal, bem como quaisquer contratos, avaliações de cargo, memorandos, cartas de demissão e similares.